Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
Гигиенические факторы, которые разработал Ф. Герцберг, такие же, как и
физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в
будущем. На первый взгляд кажется, что эти теории одинаковые, но это не так,
между ними есть разница. Маслоу считает, что сотрудник начинает работать
лучше после мотивации. А по мнению Гергберга, сотрудник начнет лучше
работать лучше только после того, как осознает, устраивает ли его мотивация,
которую ему предложили или же нет. После рассмотрения содержательных
теорий можно сделать вывод, что они основываются на исследовании
потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Гигиенические факторы непосредственно взаимосвязаны с условием
труда, с заработной платой, с отношениями на работе, как и между коллегами,
так и между руководством, с отношением руководителя к сотрудникам.
Мотивационные факторы связаны с в продвижении по службе, признанием
и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т.п.
Таблица 1.
Модель Фредерика Герцберга
Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях.
Такие теории основываются на распределении усилий сотрудников, а также на
выборе определённого вида поведения. К этим теориям относятся: теория
ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория
или модель Портера - Лоулера.
Гигиенические
факторы
Мотивация
Политика фирмы и
администрация
Успех
Условия работы
Продвижение по
службе
Заработок
Признание и
одобрение
Межличностные
отношения
Высокая степень
ответственности
Степень
непосредственного
контроля над работой
Возможность
творческого и
делового роста
16
Процессуальные теории не опровергают, что потребности существуют, но
существует ещё что-то важное для мотивации. Согласно процессуальным
теориям поведение личности является также функцией его восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного им типа поведения.
К процессуальным теориям относят: теорию ожидания, теорию
справедливости и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим каждую из них.
Формы мотивации в комплексной модели Портера-Лоулера связаны с
пятью переменными: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, осознание своей роли в процессе
труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения
и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой
определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь
внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и
внешние вознаграждения (похвала руководителя, премии).
17
Можно заметить, что ценность ожидаемого вознаграждения определяется
как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и
внешними, по отношению к задаче поощрениями. Но при этом работник
оценивает задачи, которые ему необходимо сделать, а это влияет эффективность
на выполнения этих задач. Поэтому необходимо четко формулировать цели
перед тем как давать задание. Правильно поставленная задача сможет упростить
жизнь сотруднику и руководителю.
Теория справедливости утверждает, что сотрудник будет вести
сравнительную оценку между вознаграждением за проделанную работу. И
случает, если сотрудник заметит несправедливость по отношению к себе, то
у него может начаться внутриличностный конфликт, разрешая который
данный работник может снизить качество своего труда.
Рисунок 5. Теория справедливости Адамса
Теория справедливости таким образом заставляет руководителя
использовать методы мотивации, которые связаны с разъяснениями и
объяснениями многих вопросов сотрудникам.
Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности
не является единственным необходимым условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Сотрудник будет как бы предугадывать к чему
приведет сделанный им выбор ранее: или же это будет удовлетворение своей
работой, или же это будет неприятным уроком для него. Поведение человека
постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Теория
18
ожидания разработана для тогo, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек
делает тoт или инoй выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и
насколько он замотивирован добиваться результата в соответствии сo сделанным
выбором.
Рисунок 6. Теория ожидания
Из рисунка 6 можно увидеть, что мотивация получается из трех аспектов:
1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Она изучает и описывает взаимодействие
вышеперечисленных трех пунктов. При этом усилия рассматриваются как
следствие и даже результат мотивации. По теории мотивации сотрудник думает,
что произойдет в будущем, если он сейчас использует определённые затраты и
усилия в работе, получится или не получится, как получится и т.д. Поэтому он
будет себя вести в соответствии со своими мыслями и догадками.
На сегодняшний день существуют очень много видов мотивации. Однако
необходимость применения конкретных методик мотивационной работы
является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой
мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.
В каждой теории есть какая-то часть, которую на практике можно
рационально использовать и при этом она не может быть оспорена. Поэтому
в зависимости от ситуации, можно выбирать любую теорию и применять на
практике.
19
1.3 Основные задачи мотивации
Рисунок 7. Основные задачи мотивации
1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между
собой на рынке труда за являются ценным ресурсом, руководители
должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Надо
обратить внимание на то, что главным фактором, который влияет на
удержание сотрудника в организации, является удовлетворенность его
работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой,
являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности
карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как
техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с
руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности
сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы.
Очевидно, что дефицит одного или же нескольких факторов можно
частично компенсировать за счет других. В этом смысле система
мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той
категории работников, которые требуются организации.
2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.
Когда у сотрудника не сходится ожидание от вознаграждения в
организации и в других компаниях предлагают более выгодные
условия, то, конечно, все сотрудники постепенно начнут покидать ее.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/763