Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
Мотивация может быть: внутренней и внешней
Рисунок 1. Виды мотивации
Для внутренней мотивации характерным является содержание и
значимость труда. Если человек заинтересован в работе, она предоставляет
возможность реализовать ему природные способности и склонности, то это само
по себе выступает огромным стимулом для активного, добросовестного и
продуктивного труда. Также определяющими внутренними мотивами может
быть важность работы для совершенствования личных качеств человека, польза
данного вида деятельности для коллектива и общества в целом, соответствие
внутренним убеждениям работника, его моральным нормам – значимость труда.
Выделяют три вида внешней мотивации: административную мотивацию,
экономическую мотивацию и статусную мотивацию.
Основа административной мотивации – это работа по приказу, команде,
распоряжению, то есть под воздействием административного принуждения.
Несомненно, здесь присутствуют и санкции за нарушение или невыполнение
установленных требований.
С экономической мотивацией более понятно. Она представляет собой
материальное стимулирование работников и включает в себя разнообразные
формы материального поощрения.
Статусная мотивация – это изменение положения (статуса) работника
на предприятии. Для сотрудника, который пока что ещё не занял
приоритетную позицию в организации, важным является признание и
Мотивация
Внешняя
Внутренняя
Административная
Содержательная
Ролевая
Экономическая
11
понимание его значимости на предприятии, признание заслуг, его
профессионального и морального авторитета. Несомненно, каждое
изменение статуса сотрудника, при данной форме мотивации взаимосвязаны
с результатами его профессиональной деятельности.
Руководителю необходимо своевременно понять, какие мотивы двигают
сотрудником или претендентом на свободное место в организации. Сотрудник,
который реально любит свою работу, не будет воспринимать повышение
заработной платы как стимул работать больше и качественнее. Стоит понимать,
что, ставя перед сотрудником более сложные цели, руководитель бросает ему
своеобразный вывод, который будет принят им с радостью.
Человек, ориентированный на внешнюю мотивацию, будет работать
эффективнее и лучше с учетом размера его заработной платы. Сотрудник,
который стремиться к признанию окружающими будет работать избегай
штрафов или взысканий, но его не получится мотивировать усложнением
рабочего процесса.
Конечно, выбор системы мотивации персонала зависит не только от того,
ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.
Так же, можно выделить три группы мотивации персонала.
Мотивация материальная:
премии,
различные бонусы,
увеличение заработной платы;
Мотивация нематериальная:
письменная либо словесная похвала от руководства,
удобный рабочий график,
карьерный и профессиональный рост,
семинары и тренинги,
корпоративы;
Мотивация индивидуальная:
12
любой сотрудник имеет конкретные цели и определенные потребности,
поэтому именно индивидуальный подход наиболее эффективен.
Таким образом, мотивация сотрудников является важным аспектом их
деятельности организации. А для того чтобы определить какая нужна мотивация,
необходимо тщательно изучить каждого сотрудника и подобрать к нему
индивидуальный подход, разработав для него план мотивации.
1.2 Основные теории мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации –
содержательный и процессуальный.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории имеют основание на потребностях человека.
Эти потребности и движут поведением людей в деятельности. Сторонниками
такого подхода являются американские ученые, такие как: Абрахам Маслоу,
Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.Самой известной теорией мотивации
на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу.
Безопасность и защищенность
Физиологические потребности
Принадлежность и причастность
Признание и
самоутверждение
Самовыражение
Рисунок 2. Теория Маслоу
Первая группа: Физиологические потребности, Безопасность и
защищенность – это первичные потребности.
13
Вторая группа: Принадлежность и причастность, Признание и
самоутверждение, Самовыражение – это вторичные потребности.
Согласно данной теории, все потребности человека можно разделить
на пять групп:
- физиологические потребности – необходимы для выживания;
- потребности в безопасности;
- социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо
человеческому сообществу, группе людей;
- потребности в уважении, признании;
- потребности в самовыражении.
Как мы видим на рисунке 2, пирамида А.Маслоу выстроена в строго
иерархической структуре. Она показывает, что потребности наших уровней
(физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального
удовлетворения. То есть, сначала должна быть удовлетворена потребность
нижнего уровня, затем последующего. Но при этом потребность не
обязательно должна быть удовлетворена полностью. Задача менеджера –
наблюдение за своими подопечными для того, чтобы определить какими на
данный момент ими движут потребности.
Другие формы мотивации содержаться в теории Мак Клеланда-Аткинсона.
Здесь выделяют три уровня мотивов:
1. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Если у
сотрудника выявляется потребность во власти, которая находится в
приоритете, то такого сотрудника надо готовить к занятию высших
руководящих должностей;
2. Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-
либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Если
у сотрудника в приоритете стоит потребность успеха, то менеджер должен
ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные
полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных
задач;
14
3. Потребность в причастии. Это значит, что у сотрудников на первом месте
стоят налаживание дружеских отношений и оказание помощи другим.
Менеджер должен поддерживать атмосферу, которая не будет ограничивать
межличностные отношения и контакты, а также она должна не только
сохраняться, но и развиваться.
Рисунок 3. Теория мотивации Мак Кленанда-Аткинсона
Теория мотивации Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить
влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель. Онам показывает
удовлетворенность работой.
Первая группа факторов, также их называют гигиеническими факторами,
выражается в самовыражении индивида, его внутренними потребностями, а
также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая
группа факторов мотивации выражается характере и сущности самой работы.
Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения
содержательной части работы.
Мотивация
Потребность во
власти
Потребность в
причастности
Потребность в
успехе
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/763