Дипломная работа: Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации (на примере организации N)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
Обучение является важной частью системы управления сотрудниками;
оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного
развития, стремиться к достижению стратегических целей организации,
гарантировать максимальную готовность людей, работающих в организации,
решать стоящие перед ними проблемы.
Следует отметить, что на этапе отбора новых сотрудников компания
определяет сотрудников, нуждающихся в обучении. Во время интервью или
тестирования часто выявляются не только сильные стороны, но и слабые
стороны начинающих. Это позволяет определить приоритетные этапы
обучения или дальнейшего обучения новых сотрудников уже на первом
этапе пребывания в организации.
Здесь очень важна готовность человека к приобретению новых знаний,
его отношение к развитию. Способность учиться, приобретать новые знания
и приобретать новые навыки является одним из наиболее важных критериев
при поиске и выборе новых сотрудников. Не случайно, что многие
организации сегодня придают большое значение поиску людей, которые не
только отвечают требованиям общества, но и могут захотеть учиться.
10
В случае новых сотрудников обучение часто руководствуется
процессом отбора, в ходе которого выявляется необходимость в новых
сотрудниках для обучения. В то же время вводное обучение тесно связано с
процессом их адаптации к работе в организации.
Обучение персонала в современных организациях - это непрерывный
процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов. Каждый этап -
это отдельное мероприятие, разработанное и обоснованное службой
управления персоналом.
Организация корпоративной системы обучения сотрудников включает
в себя следующие этапы:
10
https://lib.rucont.ru/efd/618787/info
17
1. Определение потребностей в обучении (разница между фактической
и требуемой успеваемостью):
- Создание системы корпоративной компетенции - описание профиля
каждой должности.
- Профиль работы - это индивидуально (для конкретной организации и
для конкретной работы) смоделированный стандарт знаний, навыков и
компетенций, а также личных качеств, необходимых для достижения успеха
в данной работе.
2. Постановка образовательных целей:
- Постановка целей должна соответствовать будущим аспектам:
конкретности, измеримости, достижимости, реальности и ограниченности
времени.
3. Определение содержания, форм и методов обучения:
- Обучение этому процессу.
- Корпоративные системы дистанционного образования.
- Специально организованные учебные мероприятия.
4. Подбор или подготовка преподавателей и тренеров:
При выборе тренеров консультанты обычно руководствуются
следующими требованиями:
- Персональная харизма (способность влиять на учеников, руководить
ими, внушать уверенность и мотивировать обучение).
- Коммуникационные компетенции.
- Практический опыт собственной работы в преподаваемой сфере.
- методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых,
умение составлять учебники и готовить практические упражнения, задания и
тесты).
- навыки обучения (способность систематически и четко выражать
информацию, обеспечивать обратную связь, способность управлять
групповой динамикой, способность адаптировать работу к различным стилям
обучения).
18
5. Подготовка к обучению, в том числе организационная деятельность,
а также мотивация к обучению.
Отправляя сотрудника организации на учебу, руководитель должен
убедиться, что:
- Сотрудник хочет пройти обучение.
- Планы обучения персонала соответствуют его индивидуальному
плану развития.
- работник понимает точную формулировку целей своего обучения.
- Сотрудник готов воспринимать знания абстрактно, он должен
передавать всю информацию с призмой своих потребностей и опыта и
постоянно спрашивать: «Как я могу применить ее в своей работе?»
- Сотрудник понимает, что по возвращении на рабочее место он / она
будет обязан представить отчет о пройденном обучении, который отражает
его / ее собственные предложения по использованию приобретенных
навыков в своей работе.
- Сотрудник готов оценить результаты обучения и знает, как и по
каким критериям будет проводиться оценка.
- Сотрудник знает, какой результат ожидается от него после
завершения обучения и по каким критериям он будет оцениваться.
6. Проведение обучения.
Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально
эффективным только в том случае, если будет следовать естественный цикл
приобретения опыта. Что касается обучения, его можно описать следующим
образом:
- Получение информации: знание о том, как выполнить конкретное
действие, будет передано человеку. Эта информация должна быть
отображена (отчет и шоу).
- Практика: человеку предлагается выполнить описанное действие
самостоятельно в соответствии с приобретенными знаниями (предложите,
чтобы вы сделали это самостоятельно).
19
- Система управления: позволяет управлять усвоением знаний и
правильностью действия (оценивать).
- Обратная связь: человеку сообщают о том, как он правильно усвоил
знания и навыки, и рекомендуется обращать внимание на ошибки, заново
знакомиться с информацией, которая не была изучена надлежащим образом
(для анализа ошибок).
7. Оценка эффективности обучения.
В бизнес-образовании модель Киркпатрика, названная в честь ее автора
Дональда Киркпатрика, обычно используется для оценки эффективности.
Модель включает в себя четыре уровня оценки результатов обучения:
- Ответ: Понравился ли участникам тренинг?
- Ассимиляция: степень, в которой соответствующие знания и навыки
были приобретены.
- Поведение: изменилось ли поведение участников в рабочей среде и в
какой степени в результате тренинга?
- Результаты: каковы измеримые результаты обучения для
организации.
8. Обеспечение положительного перевода.
Три стороны вносят вклад в обеспечение положительного перехода
приобретенных компетенций к повседневной работе:
- Во время уроков учитель должен подчеркнуть понимание студентами
общих принципов, что не только позволяет им лучше понять, как
выполняется конкретное задание, но и дает возможность ответить на
вопросы: почему, для какой цели? Это помогает предотвратить механическое
запоминание и набивку, расширяет возможности использования полученных
знаний и навыков в различных ситуациях. При выборе методов обучения
преподаватель должен предоставить максимально широкие возможности для
практики и применения приобретенных знаний и навыков. Студент должен
«проверить» предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявив
инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
20
- Организация должна обеспечить создание условий на рабочем месте,
способствующих максимально возможному использованию результатов
обучения. Недостаточно устранить препятствия, которые могут помешать
использованию новых подходов к работе. Также недостаточно предоставить
работникам, вернувшимся на работу после прохождения учебного курса,
право, разрешение и разрешение на их использование. Необходимо создать
условия, стимулирующие использование новых знаний и навыков или
работников, которые в них нуждаются.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/596