Далее в диссертации подчеркивается, что в современных условиях управленческая наука и практический менеджмент не может смотреть на инновационный продукт и новые высокие технологии только с точки зрения производительности, эффективности, конкурентоспособности и т.п.. Очень важно учитывать то, как новые технологии могут повлиять на деятельность и социально-психологический климат внутри организации, подействовать на ее поведение. Кроме того, высокотехнологичные продукты часто оказывают рациональное влияние на различные стороны жизни общества (космическая и мобильная связь, например), его социальные параметры. Поэтому надо учить абонентов, увеличивая число пользователей высокой квалификации. В свою очередь, специалисты отрасли должны научиться решать вместе с техническими вопросами и социальные, формировать абонентские пункты, использовать различные механизмы влияния на людей, увеличивая число клиентов, получающих максимальный набор услуг.
Комплексная реализация указанных мер должна, по мнению диссертанта, обеспечить эффективное использование человеческого капитала на предприятиях и в организациях отрасли, повысить ее устойчивость на отечественном и мировом рынке высокотехнологичной продукции.
Глава II «Управление воспроизводством человеческого капитала в отрасли (теоретические основы и состояние)» посвящена рассмотрению различных аспектов теории управления воспроизводством человеческого капитала, анализу зарубежного и отечественного опыта управления воспроизводственным процессом.
В первой части данного раздела диссертационного исследования излагается авторская интерпретация социального содержания основных понятий (категорий), связанных с человеческим фактором в экономике и социально-экономических отношениях, которая сводится к следующему.
Категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» следует рассматривать как равнозначные. Рабочая сила, согласно марксисткой теории, определяется как способность человека к труду. В современной экономической науке чаще применяется термин «трудоспособное население» как часть общего населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к осуществлению трудовой деятельности. Среди трудоспособного населения выделяют «экономически активное население», то есть, та часть трудоспособного населения, которая стремится участвовать в общественном производстве. В этом стремлении, наряду с экономическим интересом (принуждением), присутствует социальная составляющая - желание приносить пользу окружающим, стремление самореализоваться, самоутвердиться и т.п..
Трудовые ресурсы характеризуются количественными показателями: численность, половозрастная структура, распределение по регионам и т.п., а также качественными: общее образование, специальное образование, уровень квалификации, обучаемость, способность к перемене труда и др.. Все это находится вне конкретного хозяйствующего субъекта.
В хозяйствующем субъекте формируется «персонал», численный и профессионально-квалификационный состав работников, которые имеют конкретные фамилии и обладают определенными знаниями, умениями, навыками, то есть квалификацией.
«Трудовой (человеческий) потенциал» хозяйствующего субъекта (организации) - совокупность знаний, умений, навыков персонала, иначе - интегральный трудовой (человеческий) капитал хозяйствующего субъекта представляет собой сумму индивидуальных потенциалов. Реализация потенциала организации зависит от технических, организационных, экономических, социальных, психологических и других факторов.
Исходя из вышеизложенного, автор формулирует собственное определение «человеческого капитала» как сформированные целенаправленными действиями по управлению персоналом способности последнего решать задачи, обеспечивающие повышение конкурентоспособности организации, ее устойчивость («живучесть») в избранной сфере деятельности.
В этом определении подчеркивается целенаправленность действий по формированию персонального состава работников, обладающих требуемым набором знаний и умений, социальных параметров, отношением к организации и т.п.. Персонал (человеческий ресурс), используя материальные и финансовые ресурсы, решает текущие задачи организации, а человеческому капиталу свойственны креативность, инновационность, он способен эффективно решать новые, перспективные, революционные задачи.
Человеческий капитал требует воспроизводства, причем в расширенных масштабах, чтобы обеспечить реализацию стратегических целей организации.
Во второй части данной главы анализируется зарубежный и отечественный опыт воспроизводства человеческого капитала и делается вывод о том, что принципиальные различия в управлении воспроизводственными процессами сегодня отсутствуют. В число факторов, определяющих положение любой страны в мировой экономике и глобальной конкуренции, как отечественные, так и зарубежные эксперты включают образование населения и развитие науки, развитие производственно-технических систем нового технологического уклада и возможности информационной среды, способность хозяйственного механизма генерировать высокую инновационную активность, здоровье людей и раскрытие творческих способностей каждого человека.
Глобализация и стремительный технологический прогресс создают новые проблемы в социально-трудовой сфере, которые следует решать путем социального диалога. Поддержание высокого уровня человеческого капитала, обеспечение его расширенного воспроизводства становится общенациональной задачей, решение которой зависит от всех участников экономических и социальных отношений.
Глава Ш «Основные направления совершенствования управления воспроизводством человеческого капитала» содержит предложения, рекомендации, методы и механизмы, способствующие реализации научно-технического и социального потенциала отрасли, оказывающего эффективное воздействие на различные сферы экономической и социальной жизни общества.
Отрасль оказывает существенное влияние на внешнюю среду и ее социально-экономические параметры. Согласно концепции долгосрочного социально-экономического развития, уже к 2015 году объем услуг связи вырастет в 14 раз: телефон будет в каждом селе, а высокоскоростной Интернет - в каждом мобильнике. Генеральное направление ясно и понятно, нужны конкретные совместные программы отраслевых структур с хозяйствующими субъектами других отраслей, региональными и местными властями. Например, Международный союз электросвязи определил основные направления приложения инфокоммуникационных технологий к сельской местности, которые весьма актуальны для России. К таким направлениям относятся: дистанционное обучение, телемедицина, малый бизнес, поддержка при непредвиденных обстоятельствах, помощь при катастрофах, развитие местности, мониторинг и защита окружающей среды и др. Совместная деятельность заинтересованных сторон могла бы значительно улучшить жизнь в сельской местности, что для нашей страны с ее просторами и высокой удаленностью населенных пунктов является важнейшей задачей.
Значительное влияние на социальные параметры способны оказать система почтовой связи. Совершенствуя традиционные направления своей деятельности: прием, перевозка, сортировка и доставка почтовых отправлений, работники почты начали осваивать новые виды услуг, которые должны получить широкое распространение. К таким услугами относятся: применение технологии электронного документооборота при доставке пенсий, обслуживание держателей пластиковых банковских карт на базе отделений почтовой связи, система приема сотовых платежей всех операторов во всех отделениях почтовой связи, за спутниковое телевидение, за Интернет и др.. Весьма перспективным видом услуг почтовых отделений является организация на их базе пунктов коллективного доступа в Интернет, что позволяет значительно расширить число пользователей глобальной сетью, особенно в сельской местности.
Таким образом, отрасль имеет широкие возможности влияния на социальные параметры общества, уровень и качество жизни населения. В этой связи, необходимо понимание внутри отрасли, ее руководителями и работниками, что этими возможностями нужно пользоваться достаточно аккуратно, по принципу «не навреди», обеспечивая достаточный уровень защиты потребителю его информации. Необходим мониторинг потребностей и предпочтений абонентов.
В высокотехнологичных отраслях растет число работников интеллектуального, высококвалифицированного труда, что предполагает использование демократических методов управления, достаточной степени самостоятельности исполнителя. В инновационной экономике предпочтение должно отдаваться индивидуалистическим организациям, в которые люди входят свободно и добровольно, объединяясь для достижения общей цели.
Большинство хозяйствующих субъектов (предприятий), работающих в области инфокоммуникационных технологий имеют продуктовую и территориальную (филиальную) структуру, что предполагает самостоятельное решение основной части задач с учетом местных условий. Например, ОАО «Сибирьтелеком» имеет филиалы и подразделения от Томска и Кемерова на западе до Читы и Улан-Удэ на востоке, которые осуществляют свою деятельность на значительных территориях, имеющих специфические особенности, поэтому делегирование полномочий, высокая степень самостоятельности в осуществлении деятельности являются необходимым условием успешной работы. В этой связи в диссертации формулируется ряд требований к отраслевым структурам, основным операторам телефонной и почтовой связи и другим организациям, а именно: гибкость и адаптивность, соответствие требованиям сферы деятельности; регионализация и глобализация деятельности; использование договоров, соглашений, союзов, альянсов с другими организациями, партнерами и конкурентами для реализации стратегических целей; децентрализация управления, делегирование полномочий и ответственности; отношение к людям, персоналу как капиталу, стимулирование к самообразованию, обучению, повышению квалификации, поощрение творчества и новаций, направленных на качественное улучшение деятельности организаций; повышение уровня самостоятельности, автономности персонала при выполнении своих функций и обязанностей.
Государственная политика России в области развития науки и технологии подразумевает взаимосвязь двух базовых направлений: формирование национальной инновационной системы и развитие кадрового потенциала научно-технического комплекса. Участники инновационного процесса достигнут успеха только при соответствующей квалификации персонала, причем в первую очередь управленческого. Практика бизнеса убеждает, что часто не перспективная технология привлекает инвестиции в инновационный процесс, а команда управленцев, способная вырастить успешный технологический процесс.
В настоящее время многие технические университеты ввели в программы подготовки такие отдельные дисциплины как общая методология менеджмента и маркетинга, инновационный менеджмент, управление разработкой новой продукции, коммерциализация технологий, а некоторые начали двухлетние программы переподготовки, позволяющие выпускникам получить параллельное второе или дополнительное образование.
Однако остается проблема профессиональной переподготовки многих тысяч специалистов, решивших посвятить себя предпринимательству в научно-технической сфере и управлению инновационными проектами. У большинства специалистов, даже имеющих образование в области менеджмента, нет системных знаний в области управления интеллектуальной собственностью и коммерциализации технологий, ограничены представления о специфике выведения на рынок нового высокотехнологичного продукта, интеграции новых технологий в общую деятельность компании, технологическом аудите, управлении инновационными проектами. Вследствие этого качественный уровень работников российских организаций и предприятий в области менеджмента инноваций существенно уступает требованиям, предъявляемым на рынке труда.
Значительное место уделено в диссертации социально-трудовым отношениям в высокотехнологичной отрасли и роли профсоюзов в совершенствовании управления воспроизводством человеческого капитала. Основу современной концепции развития персонала составляет возрастающая роль личности работника, необходимость ее формирования и мотивирования в соответствии с целями организации, что предполагает совершенствование социально-трудовых отношений, применение разнообразных форм взаимодействия работодателя и наемного работника. В этих условиях в число главных задач профсоюзов входит формирование социальной инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала отрасли, социальную защиту работников, непрерывность воспроизводства человеческого капитала, как основного фактора устойчивого развития отрасли.
Человеческий капитал высокого уровня формируется только в системе управления, основанной на принципах социального партнерства. Интеллектуализация труда, повышение роли и статуса специалиста предполагает перенос акцентов в социально-трудовых отношениях с простых защитных функций профсоюзов в области найма и увольнения, условий труда, его оплаты и т.п. на комплексное решение вопросов воспроизводства человеческого капитала. Диссертантом предложена программа участия профсоюзов в реализации Концепции стратегического развития управления человеческими ресурсами в сфере информационных технологий и связи.