Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда.
Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченного на его производство. Сущность роста производительности труда заключается в экономии времени.
В основные задачи учета и анализа персонала входят:
1. В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.
в области производительности труда:
- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
2. В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы [13; с.156].
Для повышения эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между таким показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходования заработной платы.
Основными источниками информации при учете и анализе персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности, управленческие (оперативные) учетные данные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др.:
- отчет по труду (форма №1-т статистической отчетности);
- отчет о затратах на производство и реализацию продукции (форма №5-3 статистической отчетности);
- статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;
- штатное расписание предприятия;
- оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки;
- отчетность от внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач анализа.
В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».
Форма №П-4 состоит из трех разделов:
1. «Численность и начисленная заработная плата работников».
2. «Использование рабочего времени».
3. «Движение работников и предполагаемое высвобождение».
В первом разделе отражаются данные о средней численности работников, фонде начисленной заработной платы и выплатам социального характера по всем работникам; работникам списочного состава; внешним совместителям; работникам, выполнявшим работы по договорам гражданско-правового характера; другим лицам несписочного состава.
Показатели второго раздела заполняются ежеквартально на основе данных учета об использовании рабочего времени работников. Здесь отражаются:
- количество фактически отработанных человеко-часов работниками с учетом сверхурочных, праздничных (нерабочие) и выходных дней, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этой же организации, включая часы работы в служебных командировках, но без времени нахождения работников в отпусках, времени болезни и других случаях отсутствия работников на работе;
- количество отработанных человеко-часов внешними совместителями;
- численность работников списочного состава, работающих неполное рабочее время по инициативе администрации;
- число неотработанных человеко-часов работниками, работавшими неполное рабочее время по инициативе администрации;
- численность работников списочного состава, которым были предостав-лены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число человеко-дней их отпусков;
- численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию и число человеко-дней их отпусков;
- число человеко-дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности.
Показатели третьего раздела заполняются, как и показатели второго раздела, ежеквартально на работников списочного состава. В этом разделе указывается: численность принятых работников (в том числе на дополнительно введенные рабочие места); всего выбывших работников и в том числе в связи с сокращением численности персонала, а также по собственному желанию; численность работников списочного состава на конец отчетного периода; число вакантных рабочих мест на конец отчетного периода; число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации и предполагаемых к введению; численность работников, намеченных к высвобождению [23; c.256].
Кроме того, организации в качестве информационной базы для экономического анализа могут использовать годовую статистическую форму №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». В этой форме отчетности отражаются: среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава); фонд заработной платы, начисленный работникам списочного состава и внешним совместителям; начислено выплат социального характера работникам списочного состава и внешним совместителям. Все эти показатели указываются по подразделениям по основным и неосновным в соответствии с уставом организации видам деятельности [9, 112].
Таким образом, анализу и учету персонала принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь, на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Основные черты стратегии управления персоналом?
- долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [23; c.18].
Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:
- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией;
- для отдельных сфер деятельности.
Составляющие стратегии управления персоналом:
- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
- формы и методы регулирования трудовых отношений;
- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима труда и отдыха;
- профориентация и адаптация персонала;
- меры по наращиванию кадрового персонала и лучшему его использованию;
- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
- разработка концепции развития персонала;
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и т.д.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [11; c.46].
На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации: