МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Филиал в г. Уфе
Факультет - Менеджмент и маркетинг
Выпускная квалификационная работа
на тему: «Совершенствование кадровой работы на предприятии
(на примере УФПС РБ филиала ФГУП «Почта России»)
Студент _________________________
Нугаманова Д.Д.
Уфа
2009
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации
1.1 Понятие и сущность кадровой политики
1.2 Особенности управления персоналом в организации
1.3 Основные виды стратегии управления персоналом и их характеристика
Глава 2. Анализ кадровой политики УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России»
2.1 Экономическая характеристика организации
2.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования
2.3 Кадровый потенциал и анализ управления персоналом предприятия
Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом на предприятии
3.1 Совершенствование системы управления персоналом
3.2 Разработка экономико-математических моделей для совершенствования кадровой работы на предприятии
3.3 Экономическая эффективность кадровых решений
Заключение
Список литературы
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования организации и управления, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Актуальность проблемы обусловлена тем, что результаты деятельности отечественных предприятий и практика их работы с кадрами показывают - формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции, работ и услуг. К числу наиболее важных задач, стоящих перед руководителями предприятий, относятся разработка и осуществление эффективной политики привлечения и сохранения хороших работников, оказание им помощи в реализации своего потенциала, обеспечение их информацией, стимулирование и вознаграждение.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения - едва не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Таким образом, из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Это делает необходимым постоянный и правильный анализ данной сферы. В процессе анализа трудовых ресурсов изучают:
- обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;
- качественное использование трудовых ресурсов в производстве;
- эффективность использования персонала.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Для этого необходимо, в числе главных направлений разработать оптимальную организационную структуру управления персоналом, под которой подразумевается определение основных функциональных связей между работниками организации, распределение среди работников обязанностей, выявление характера взаимоподчиненности.
В связи с этим целью представленной работы является исследование системы управления персоналом организации и разработка направлений совершенствования кадровой политики.
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотрение роли кадрового менеджмента в системе управления предприятием;
- раскрытие особенностей управления персоналом в организации;
- анализ экономических показателей предприятия;
- анализ кадрового потенциала и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
- разработка направлений совершенствования кадровой политики и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования является УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».
Предмет исследования - показатели использования персонала предприятия.
Информационную базу составляют труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, нормативно-правовые источники, периодические издания и данные рабочей документации УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование кадровой политики предприятия.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты учета и анализа персонала, роль кадрового менеджмента в системе управления предприятием.
Вторая глава посвящена анализу кадрового потенциала УФПС РБ филиал ФГУП «Почта России».
В третьей главе разработаны стратегия и экономико-математическая модель совершенствования кадровой политики на предприятии.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации
1.1 Понятие и сущность кадровой политики
Предприятие, являясь целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.
Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и др. важные составные части работы руководителя как менеджера.
Можно встретить и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования [7; c.112].
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.).
Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве [13; c.148].
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. При определении и раскрытии содержании того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной его стороне. Говоря об управлении трудовыми ресурсами имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов наряду с финансовыми, материальными, технологическими, т.е. предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [14; c.231].
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии, имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения, как правило, ограничивающиеся определением численности и состава работников, подчинены прежде всего интересам производства.
Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору и расстановке кадров исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Элтона Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни [23; c.13].
Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться.