Дипломная работа: Совершенствование кадровой работы на предприятии (на примере УФПС РБ филиала ФГУП Почта России)

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

- Какие виды работ связаны с производством продукции?

- В чем специфика каждого вида работы?

- Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

- Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования. Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (Трудовой кодекс РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель - включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и ее бизнеса необходим системный подход к управлению ее персоналом и деятельностью. Менеджмент, как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют сейчас, в XIX веке.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: кадровый управление стратегия

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реаги-ровать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [21; c.125].

Анализ теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся:

- подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом) - целевая интеграция, своевременность принятия решений, интенсивность во времени, непрерывность, технологическая последовательность, ритмичность.

Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. В условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

- организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

- планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

- организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

- организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

- обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др. [27; c.127].

1.2 Особенности управления персоналом в организации

В отличие от других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход. Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количеств разнообразных факторов, среди которых можно выделить: социальные, экономические, политические, психологические. Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, его личностными качествами, способностью вызывать к себе доверие людей, с которыми он работает.

Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач (см. табл. 1).

Таблица 1

Задачи, решаемые менеджером по управлению персоналом

Особенностями кадровой работы менеджмента в разных сферах деятельности проявляются в решении различных задач.

В сфере производства:

- задачи стимулирования работника;

- социальная адаптация и профориентация работников;

- анализ выполняемой работы;

- составление персональных спецификаций.

В сфере услуг:

- использование специальных методов работы при работе с персоналом;

- оценка результативности труда персонала.

Круг задач, которые решают менеджеру по управлению человеческими ресурсами, должен определяться, прежде всего, с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом [29; c.224].

В настоящее время рынок кадровых услуг активно предлагает работодателям различные формы оптимизации издержек, связанных с персоналом -- фондом оплаты труда, штатным расписанием, численностью, сезонностью и т.д. Всё чаще используются термины «аутстаффинг», «лизинг персонала», «выведение персонала за штат» и другие.

Лизинг персонала -- это предоставление персонала на срок от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы клиентом с определенной регулярностью. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию.

Подбор временного персонала -- предоставление временного персонала на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Это, как правило, административный и обслуживающий персонал на время проведения выставок, конференций, промо-акций, на период болезни или отпусков основных сотрудников.

Аутстаффинг - это выведение персонала за штат. В данном случае рекрутинговая компания не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента. При этом работники по-прежнему осуществляют свои обязанности на прежнем рабочем месте.

Под массовым подбором персонала (рекрутингом) обычно подразумевается формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата исполнителей. Такую услугу можно заказать при открытии нового торгового центра, гостиницы, ресторана, промышленного предприятия, сервис-центра -- во всех случаях, когда потребности в персонале велики, а срок его подбора короток.

Преимуществ у лизинга и аутстаффинга много. В HR сфере, как и в любой другой, они очевидны -- это передача непрофильных функций профессиональному провайдеру услуг. Пользуясь такими услугами заказчик экономит время и деньги: происходит снижение финансовых затрат на содержание персонала, экономится время за счет снижения документооборота у компании клиента, за счет переложения функций по начислению заработной платы, кадровому делопроизводству, социальному обеспечению работы и др.

Специфика технологии требует наличия значительных финансовых ресурсов у компании-провайдера, высококачественного юридического сопровождения, узких высококвалифицированных специалистов. Ведь именно через рекрутинговую компанию проходят все взаимоотношения работника с компанией-клиентом. И если в данной цепочке происходит сбой, пострадать могут все звенья. Поэтому при выборе провайдера важно обращать внимание на то, как будет оформлен работник, как ему будет выплачиваться заработная плата. Очень важно, чтобы в кадровой компании работнику объяснили, в чем будет специфика его трудоустройства, какие нюансы при лизинге и аутстаффинге существуют. Это помогает избежать судебных исков.