Проблематика при осуществлении такой кадровой стратегии способна иметь место быть, когда, при увеличении влияние факторов, что раньше не учитывались в рассмотрение, это неожиданно может изменить положение дел, к примеру, сильном изменении рынка создании нового продукта, конкурирующий с продуктом на данный момент существующим у компании. С точки зрения кадровой стратегии нужно будет переквалифицировать сотрудников, но переподготовить сотрудников можно успешно скорее при условии молодого возраста основной массы сотрудников, чем если сотрудники уже пожилые и высококвалифицированныеЛипатов B. C. Формирование кадровой политики предприятия2004, с. 108.Второй причиной для разделения кадровых политик может быть принципиальная устремленность на личный персонал или на внешний персонал, уровень открытости по отношению к внешней среде при создании кадрового состава. По этой причине обычно отмечают два вида кадровой политики:
- открытую;
- закрытую.
Открытая кадровая политика отличается следующими факторами: компания открыта на всех уровнях для сотрудников и потенциальных работников, есть возможность начать работу как с низшей ступени карьерной лестницы, так и с управляющих положений. Компания может взять на должность любого профессионала при условии, что он владеет нужными навыками, без подсчета опыта работы в данной организации. Данная стратегия типична для нынешних телекоммуникационных организаций или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни в независимости от того, были ли они раньше в подобных компаниях.Эта стратегия также используется в новых компаниях, быстро захватывающих рынок, ставящие целью быстро выйти на топовые позиции в своей отрасли Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы /Э.С.Минаев. - М., 2001. - 179 с. ... пособие / Т.Н. Лобанова М. - 2013 - 287 с..
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что в компанию можно войти лишь на нижнем уровне и далее расти по карьерной лестнице, ну а замещение членов топ менеджмента происходит из состава сотрудников данной организации. Данный вид кадровой политики причастна компаниям, имеющим направление на формирование определенного корпоративного климата, создание особого духа причастности, а также, возможно, работающих в дефицитных условиях кадровых ресурсов. Подробная характеристика видов кадровой политики:
Кадровая политика - направленная к определенной цели, построенная научным методом, ставящая задачей рекрутирование нужного количества новых сотрудников в нужное время подходящими под выдвинутые требования компании которые в свою очередь формируются под воздействием тех или иных факторов. Кадровая политика является комплексным списком мер по регулированию количества и качества личного состава, при этом учитывается большое количество факторов:научные открытия, демографические перемены, спроси предложение на рынке, влияние государственныхструктур
на предпринимательство, конкурентоспособность на мировом рынке и, важнее всего, конкуренция на национальном рынке(№16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. 2014, с. 113-114, №4. Федорова, Н. В. 2013, с. 65) .Кадровая стратегия обязана учитывать возможность фидбэка так как в случае невозможности осуществления задачи часто нужно корректировать цели организации и подстраивать их под свои человеческие ресурсы. Задачи кадровой политики обязаны составляться систематично. Они включают задачи компании и ее сотрудников. При составлении целей нужно соответствовать правовые нормы, и основные принципы компании.Основные цели и задачи показаны на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Цели и задачи кадрового планирования организацииСоставлен автором на основании (интернет-ресурса https://studfiles.net/preview/4331669/page:2/, 2019)
При составлении задач менеджмент проходит несколько этапов: определение задач, аналитика задач и оценка их приоритета, понимание возможности выполнения задач, контроль за выполнением задач (рис.2).
Стадии и типы кадровой стратегии. По временным отрезкам кадровая стратегия делится на:
- долгую (прогноз от 3-х и более лет);
- ближайшую (не более 1 года).
Разберём кадровую политику, рассчитанную на длительный срок и на короткий срок.
Механизмом кадровой политики, рассчитываемой на длительный срок является HR стратегия, которая, обычно, является попыткой предусмотреть действия компании на 2-3 года вперёд.
Рис. 1.2. Процесс планирования человеческих ресурсовСоставлен автором на основании (интернет-ресурса https://studfiles.net/preview/4331669/page:2/, 2019)
Оптимизированная кадровая политика обязана учитывать следующие показатели:
1. Какое количество сотрудников с каким образованием и опытом потребуются компании?
2. Как правильно привлечь нужных сотрудников и оптимизировать имеющийся личный состав?
3. Как оптимально эксплуатировать сотрудников с учётом их особенностей квалификаций и опыта?
4. Как создать условия для улучшения сотрудников?
5. Какие финансы будут нужны для осуществления описанных мероприятий?
Организация обязана выяснить и изучить уровень спроса на труд и возможное предложение. HR стратегия выстраивается с учётом всех вышеперечисленных факторов. Обеспечив взаимодействие всех этих нюансов можно составить HR стратегию которая даст понимание того сколько будет нужно компании сотрудников в будущемИсаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. -- 2-е изд. -- Москва : Издательство Юрайт, 2018. -- 168 с. -- (Бакалавр. Прикладной курс). -- ISBN 978-5-534-06318-9. -- Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. -- URL: https://www.urait.ru/bcode/411526(дата обращения: 22.01.2021)..
Главные факторы что нужно учесть следующие:
1. Составление команды кадровой политики, например, менеджерский состав.
2. Цели HR стратегии состоят в том, чтобы помочь достичь компании поставленных планов:
- стратегий в сфере необходимого оснащения (засчитываемого на счету организации);
- реорганизации, например, централизации или децентрализации;
- расширение имеющейся линии продуктов или общего количества создаваемой продукции;
- материальных ограничений.
3. Цифры в использовании HR в стратегии, например,:
- численность работников разных категорий;
- четкое понимание уровня текучки среди сотрудников что на неё влияет и какие отрицательные показатели можно наблюдать под ее влиянием;
- объем выполненной сверхурочной работы;
- изучение уровня оптимизации сотрудников, нанятых на работу в компании и их потенциала;
- сравнительный уровень оплаты работы в сравнении с идентичными должностями в других организациях.
4. Внешние факторы, влияющие на организацию:
- положение с наймом новых сотрудников;
- изменения в демографии;
- планы по улучшению инфраструктуры и условий жизни в городе, районе и т.д.;
- законодательство в сфере условий работы;
- планы государственных органов в области пенсий, субсидий и т.д.
5. Возможные изменения на рынке труда, например,:
- иммиграция внутри страны и эмиграции;
- следствия повышенного уровня увольняемости в местных организациях;
- вероятность найма на работу тех категорий сотрудников, кто не привлечены в данный момент, к примеру, сотрудников, работающих на подставки.
Таким образом, кадровая политика эта политика направленная к определенной цели, построенная научным методом, ставящая задачей раскручиванию определенного количества новых сотрудников в нужное время подходящими под выдвинутые требования компании которые в свою очередь формируются под воздействием тех или иных факторов. Кадровая политика является комплексным списком мер по регулированию количества и качества личного состава, при этом учитывается большое количество факторов:научные открытия, демографические перемены, спроси предложение на рынке, влияние государственныхструктур
1.3 Особенности формирования рациональной структуры кадрового потенциала в организациях
Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.
Понятие кадры и кадровый потенциал трактуется с нескольких точек зрения. Так, например, по мнению Э.В. Крума понятия «персонал предприятия» и «кадры» отождествляются. Автор считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности4. Крум Э.В. Экономика предприятия. - М.: ТетраСистем, 2010. - 192 с.
В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта»Теория менеджмента : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Я. Афанасьев [и др.] ; ответственный редактор В. Я. Афанасьев. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- 665 с. -- (Бакалавр. Академический курс). -- ISBN 978-5-9916-4368-9. -- Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. -- URL:. Ильин А.И.определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей3. Ильин А.И. Планирование на предприятии. - М.: Инфра-М, 2011. - 672 с.
По нашему мнению, наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.
Кадровый потенциал = Личностный потенциал (способности, возможности, задатки, характер, темперамент) + потенциал знаний (компетентность, знания, умения, навыки) + коммуникационный потенциал (направленность информационных потоков) + потенциал развития (самоутверждение, самовыражение)
Под потенциальными возможностями персонала понимается совокупность человеческих качеств, которые могут быть применены при конкретных обстоятельствах. Для эффективного выполнения работы персонала необходимы специальные знания. Специальные знания - это совокупность теоретических знаний и практических навыков в конкретной области, приобретаемые путём специальной подготовки и необходимые для решения вопросов.
Кадровый потенциал находится под влиянием таких факторов как:
1) Внешние факторы: социальный, технический, экономический.
Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы.
Технические: производительность труда, характер и содержание труда, качество труда персонала, оснащённость производства (уровень механизации и автоматизации производства), коэффициент труда и безопасность труда.
Экономический: состояние экономики, ситуация на рынке труда (спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала - это ситуация в сфере учебных заведений, центре занятости), уровень безработицы, уровень инфляции
2) Внутренние факторы:личностные, статусный потенциал, мотивационный фактор.
Личностные: психофизиологические: пол, возраст, характерологический тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки, опыт работы.
Статусный потенциал - реализация потребностей работников трудовой деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы.
Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может, мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей работой.
Грамотное управление кадровым потенциалом базируется на следующих принципах:
1) Системности (синергии). Организация рассматривается как совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Основное внимание направлено на структуру организации, её иерархию и свойства элементов, которые проявляются как во взаимодействии, так и во взаимосвязях. Целостная система создает синергетический эффект, который намного больше суммы своих элементов. Задача руководителя - найти такой набор элементов.
2) Эффективности. Заключается в том, что при достижении поставленных целей необходимо минимизировать издержки и потери, то есть наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
3) Вознаграждения. При постановке цели персонал нужно стимулировать посредством вознаграждения, при этом поощрение должно быть справедливым, то есть дифференцировать систему оплаты по степени трудоёмкости поставленных задач, значимости работы, а также экономичности достижения цели.
4) Цикличности. Повторяющийся процесс в результате, которого элементы, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единое целое. Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности процесса развития кадрового потенциала и прогнозировать его.