Магистерская диссертация на тему:
"Социальные проблемы кадрового менеджмента в Кыргызстане" (ОсОО Платинум Стар Компани)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Понятие, сущность и элементы кадрового менеджмента
1.2 Кадровая политика предприятия как составная часть кадрового менеджмента
1.3 Особенности формирования рациональной структуры кадрового потенциала в организациях
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОСОО ПЛАТИНУМ СТАР КОМПАНИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации на примере ОсОО Платинум Стар Компани
2.2 Анализ кадрового состава и процесса управления персоналом в организации на примере ОсОО Платинум Стар Компани
3. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
3.1 Социальные проблемы кадрового менеджмента в организациях Кыргызской Республики
3.2 Пути совершенствования управления кадрами в организациях Кыргызской Республики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Организации, на долю которых выпадает основная миссия преодоления кризисного состояния в экономической и социальной сферах, испытывают потребность в кадровом менеджменте. И дело не в вариации «кадры решают все», вполне уместной в период мобилизационной модернизации и не исключающей риск волюнтаризма в принятии управленческих решений.
Кадровый менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития. Во-первых, кадровый менеджмент способен повысить использование человеческих ресурсов организации, в то время как в 70% управленческих ситуаций решение принимается вместо руководителей среднего звена топ-менеджментом. Во-вторых, отсутствие кадрового менеджмента приводит к избыточному социальному контролю над деятельностью работников, когда преобладают инвективные «оценки управляющих». В-третьих, кадровый менеджмент преследует целью релевантность распределения управленческой компетенции и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерной для отечественных организаций.
Серьезным препятствием на пути становления и развития менеджмента является отсутствие разделения в российском обществе между экспертами в сфере менеджмента и «остальной массой». В условиях, когда 60% управленцев не работают по базовой специальности, а знания по менеджменту получены в процессе краткосрочного обучения, сложно рассчитывать на авторитет в обществе. К тому же при упрощенном отношении к кадровому менеджменту возникает перенос модели «организационного опыта» в процедуру принятия на должности кадровых менеджеров отставных чиновников или бывших военнослужащих, якобы знакомых с организационным порядком. Иначе регулируются социально-мотивационный, социально-мобилизационный аспекты кадрового менеджмента, необходимость мотивов оптимизации отношений в организации, построение командной культуры, направленное на эффективное выполнение целей и задач организации.
Кадровый менеджмент в отличие от управления персоналом, предполагает модель «делового партнерства», развитие навыков самоконтроля, инновации и самореализации. К сожалению, профессиональный дилетантизм, несовпадение профессиональной компетенции и должностного статуса легитимированы в организационной структуре, а единые стандарты кадрового менеджмента не выработаны в силу локальности, конкуренции кадровых служб.
Многие руководители не осознают необходимость кадрового менеджмента по причине целесообразности концентрации решений и нежелания учитывать «человеческий ресурс» в менеджменте организации. Однако перспективы организаций зависят от актуализации внутренних ресурсов, которые не ограничиваются финансовыми и материальными возможностями. Современное экономическое знание основывается на интеллектуальном капитале, умении сформировать управленческую команду, создать систему индивидуального руководства персоналом, открытости и инновационности менеджмента.Кадровый менеджмент становится проективным центром управленческих практик, поэтому создание интерпретативной модели имеет теоретико-методологический и социально-практический смыслы. Организация является конструируемой социально-технической системой, взаимодействующей с внешней социальной средой, кадровый менеджмент формирует и развивает управленческие отношения, управленческую культуру, демонстрирует возможности, связанные с актуализацией человеческого ресурса.
Степень разработанности темы. Концепция кадрового менеджмента сформирована в теории управлении как теория среднего уровня во второй половине XX в., что связано с внедрением менеджмента как практики управления.
Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робер, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса. Следует отметить, что активно разрабатываются национальные модели кадрового менеджмента, методы воздействия на повышение адекватности стандартов организации и оптимизации «личных издержек», делегирования компетенции и обновления кадрового потенциала на основе критериев организационной эффективности.
В целом западная теория кадрового менеджмента исходит из универсальной функциональной альтернативы, описанной Т. Парсонсом, как ориентированности на себя, что подразумевает «индивидуализацию» стандартов организации для укрепления корпоративной лояльности и установления «взаимного контроля» в выполнении профессиональных обязанностей, построение кадрового менеджмента как системы «рассеянного санкционирования», связанной с дифференциацией управленческих и коммуникативных навыков, а также применение менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды. кадровый менеджмент кыргызский управление
Управленческая идея советского периода ориентировалась на кадровую политику как государственно-центристский социально-мобилизационный подход, применение распределительной системой социальных статусов и ролей. В работах Л.Л. Богданова, Л.К. Гастева, Ф.Р. Дунаевского, П.М. Есманского, П.М. Керженцева стратегически обосновывается релевантность социально-классовой и организаторской селекции, определяются условия воспитания организационного коллективизма и моральных статусов в профессиональной деятельности персонала организации. Вместе с тем подчеркивается необходимость правовой и социальной дисциплины, рациональной организации труда и адекватного подбора кадров. Само понятие «кадровая политика» основывается на «вертикальной интегрированности» социума организации и субординации в принятии и реализации управленческих решений, контроле инновационной деятельности персонала. В кадровой политике отмечались противоречия между целями реализации должности и частными интересами, материальным и моральным стимулированием, профессиональной компетентностью и должностным статусом, что содействовало появлению работ В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, В.Н. Иванова, A.M. Омарова, в которых разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.
Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных исследователей в сфере менеджмента организаций О.С. Виханского, A.JI. Гапоненко, В.В. Гончарова, И.Н. Герчиковой, Э.М. Короткова, В.И. Кнорринга, З.П. Румянцевой, А. Г. Поршнева, А.И. Пригожина, Н.А. Саломатина, А.И. Наумова. Несмотря на дефицит прикладных знаний, эмпирически верифицирующих моделей, в целом обозначена тенденция анализа кадрового менеджмента как практического управления при переходе к рынку, практического формирования деловой культуры в организации. Выявлены противоречия между стратегическим и операционно-ориентированным управлением кадрами, координацией и демократизацией внутриорганизационных отношений.
Если в указанных работах доминирует организационная модель кадровой политики, то Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, ГТ.В. Журавлев, JI.B. Карташова, С.И. Самыгин предлагают обоснование кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечивание кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Данному направлению присуще стремление выявить кадровый менеджмент как альтернативу традиционной кадровой политике.
Коммерческие и общественные организации демонстрируют потребность в стратегиях кадрового развития, анализе институциональной деятельности и субъектно-деятельностных навыков при реализации гуманистической модели менеджмента, ориентированной на сбалансированность целей организации и развитие человеческих ресурсов.
Таким образом, анализ зарубежных и отечественных исследований по проблеме кадрового менеджмента позволяет выявить некоторые теоретико-методологические и концептуальные упущения, которые создают трудности в формировании эмпирически верифицирующей модели кадрового менеджмента:
- исследования кадрового менеджмента «дисперсны», не дифференцированы в отношении сфер организационной деятельности и не свободны от смысловой амбивалентности;
- кадровый менеджмент анализируется с позиции макросистемного, объектно-структурного подхода, акцентирующего внимание на институциональных, организационных формах и вторичности субъектно-деятельностного аспекта;
- рекомендации в сфере кадрового менеджмента содержат практические установки, связанные с использованием человеческих ресурсов в целях повышения эффективности деятельности и организационной лояльности и не направлены на легитимацию самостоятельности персонала организации;
- кадровый менеджмент, по существу, рассматривается как способ повышения эффективности вертикально интегрированной системы управления и основывается на «сосредоточенности» профессиональной компетентности в «верхах»;
- заимствование норм кадрового менеджмента не учитывает «организационного наследства», упадка мотивации производственной деятельности в российском обществе, не корректирует индивидуальность на достиженчество с коллективами, социально значимыми результатами организационной деятельности;
- в исследованиях по кадровому менеджменту доминируют проблемы оперативного управления, в то время как стратегическое управление основывается на иррациональных «харизматических» или «патриархальных» критериях подбора кадров;
- кадровый менеджмент анализируется с позиции подбора и расстановки кадров в контексте традиционной кадровой политики и не оценивается критериями» непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.
Отмеченные аналитические парадоксы негативно влияют на уровень постановки проблем кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований, блокируют создание гуманистической теории кадровой службы и подготовки профессиональных менеджеров.
Объективная необходимость исследования теоретико-методологических, организационно-структурных, социально-практических основ кадрового менеджмента как ключевого звена в менеджменте развивающейся организации необходимого для оптимизации кадрового менеджмента, коррелируемого с традиционными ценностно-нормативным и профессиональным кодами организационной деятельности в кыргызском обществе, обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели и задачи исследования и, соответственно, структуру диссертационного исследования.
Целью магистерской диссертации состоит в изучении теоретических, методологических, организационно-структурных и ценностно-нормативных основ кадрового менеджмента как практики социального управления, направленной на формирование и развитие кадрового потенциала организации и перевода организации в режим развития.Реализация этой цели обусловила необходимость постановки и решения следующих исследовательских задач:
- изучить теоретико-методологические основы кадрового менеджмента;
-рассмотреть кадровую политику предприятия как составную часть кадрового менеджмента;
- выявитьособенности формирования рациональной структуры кадрового потенциала в организациях;
- определить организационно-экономическая характеристика организации на примере ОсОО Платинум Стар Компани;
- провести анализ кадрового состава и процесса управления персоналом в организации на примере ОсОО Платинум Стар Компани;
- выявить социальные проблемы кадрового менеджмента в организациях Кыргызской Республики;
- предложить пути совершенствования работы кадровых служб организаций в Кыргызской Республике.
Объектом исследования выступает формирование кадрового менеджмента в организации ОсОО Платинум Стар Компани.
Предмет исследования-проблемы развития кадрового менеджмента в организациях как практики социального управления, направленной на актуализацию человеческих ресурсов отечественных организаций, профессионального, интеллектуального, креативного потенциала сотрудников.
Теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической теории управления. Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в работах следующих исследователей Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, А.И. Пригожина, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова. В частности, автор диссертации обосновывает и реализует положение об асимметричном влиянии кадрового менеджмента на организационный порядок и самореализацию персонала в развитии организаций.