Дипломная (вкр): Проблемы при оформлении на работу и варианты их решения

2.4 Судебная практика разрешения трудовых споров, возникающих при приеме на работу

Проанализировав и резюмировав нарушения, возникающие у ООО "Компания" при оформлении сотрудника на работу, можно сделать выводы о том, что ответственность, которая может ожидать ООО "Компания" при выявлении указанных нарушений может нести административный характер, а также, если работник, чье право нарушено, обратится в суд, то ООО "Компания" обязательно будут ждать судебные разбирательства и издержки.

Ниже представлено рассмотрение судебной практики по трудовым спорам, возникшим в результате некорректного оформления работодателем приема на работу.

1. Решение Калининского районного суда г. Тюмени от 26.10.2010 года по делу №2-3485-10 [13] по иску гр. Иноземцевой Ирины Дмитриевны к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов. Согласно материалам дела №2-3485-10, Иноземцева И.Д. обратилась в суд с иском к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя требования тем, что с 24 мая 2010 года она фактически была допущена к работе в качестве юриста в ООО "Центр по Защите Прав", однако до настоящего времени истица не ознакомлена с приказом о приеме на работу, трудовой договор с ней не заключен, сведения о приеме на работу в трудовую книжку не внесены, с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией не ознакомлена. Иноземцева И.Д. указывает, что работодатель, нарушивший ст.ст. 3, 66, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, также грубо нарушил трудовые права истицы, причинив ей моральный вред, выразившийся в причинении нравственных страданий: унизил человеческое и гражданское достоинство, заставил истицу ощутить свою беззащитность перед чужим произволом. Иноземцева И.Д. просит обязать ООО "Центр по Защите Прав" оформить с ней трудовые отношения, заключить в письменной форме трудовой договор, ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией; обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности юриста 24 мая 2010 года; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50.000 рублей. Истица Иноземцева И.Д. в судебном заседании требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнив, что поскольку ответчиком представлен приказ о приеме ее на работе, ее трудовая книжка, просит внести изменения в запись в трудовой книжке под №19 о принятиина должность юриста в ООО "Центр по Защите Прав", указав дату принятия на работу вместо 01 июня 2010 года - 24 мая 2010 года. В ходе заседания, судом были выслушаны свидетельские показания о том, что Иноземцева И.Д. действительно присутствовала на рабочем месте с 24 мая 2010 года. Таким образом, Калининский районный суд г. Тюмени решил: исковые требования Иноземцевой Ирины Дмитриевны к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных издержек удовлетворить частично; обязать Общество с ограниченной ответственностью "Центр по Защите Прав" оформить с Иноземцевой Ириной Дмитриевной в письменной форме трудовой договор; обязать ООО "Центр по Защите Прав" письменно ознакомить Иноземцеву Ирину Дмитриевну с приказом о приеме на работу, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией юриста ООО "Центр по Защите Прав"; изменить в приказе ООО "Центр по Защите Прав" №5/к от 01.06.2010 года и трудовой книжке Иноземцевой Ирины Дмитриевны дату принятия на работу, указав с 24 мая 2010 года; обязать ответчика внести данные изменения в приказ №5/к от 01.06.2010 года и трудовую книжку Иноземцевой Ирины Дмитриевны; взыскать с ООО "Центр по Защите Прав" в пользу Иноземцевой Ирины Дмитриевны в счет компенсации морального вреда 15.000 рублей, за услуги представителя - 5.000 рублей, всего 20.000 рублей.

Таким образом, в случае, если стажер-кассир, которого ООО "Компания" не приняла на работу, обратится в суд с иском о том, что его надлежащим образом не устроили, и предоставит соответствующие доказательства пребывания его на рабочем месте в период стажировки, то, вполне вероятно, суд удовлетворит его иск, обяжет работодателя надлежащим образом оформить стажера на работу а также выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка, а также компенсацию за причиненный моральный ущерб.

. Рассмотрим другой пример судебных разбирательств, где истцом опять же является гражданка Иноземцева И. Д., а ответчиком - ООО "Центр по защите прав" [14]. Истица обратилась в Калининский районный суд г. Тюмени с иском к ООО "Центр по защите прав" с требованиями о признании бездействия незаконным в части непредоставления ответа на её письменное заявление от 27.08.2010 года, возложении обязанности дать письменный ответ на обращение от 27.08.2010 года, взыскании компенсации морального вреда. Обращение в суд мотивирует тем, что она с 24.05.2010 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком в должности юриста, однако в нарушении трудового законодательства трудовые отношения не оформлены надлежащим образом. Устные обращения остались без удовлетворения, в связи с чем 27 августа 2010 года она обратилась к ответчику с письмом с просьбой выдать оригинал трудового договора, а также заверенные копии приказа о приеме на работу, правил внутреннего трудового распорядка общества и должностной инструкции юриста. Вместе с тем, до настоящего времени на данное письмо ответчик не ответил, документы не представил. Бездействие ответчика считает незаконным, нарушающим её права как работника общества, кроме того, бездействие работодателя унизило человеческое и гражданское достоинство истицы, нравственные страдания она оценивает в 10000,00 рублей. На основании имеющихся материалов дела, суд решил: Признать незаконным бездействие общества с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" в части непредоставления ответа на письменное заявление Иноземцевой И.Д. от 27 августа 2010 года. Обязать общество с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" дать письменный ответ на заявление Иноземцевой И.Д. от 27 августа 2010 года; взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" в пользу Иноземцевой Ирины Дмитриевны компенсацию морального вреда в размере 2000,00 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 6000,00 рублей, всего 8000 (восемь тысяч) рублей.

В вышеуказанных примерах истица, чье право было нарушено, предоставила доказательства своей правоты - документов о том, что она действительно была устроена в организации, а также ей были предоставлены показания свидетелей.

Выше были представлены примеры судебных разбирательств, в которых истица настаивала на надлежащем оформлении всех документов, которые, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, должны быть оформлены при приеме на работу. Рассмотрим ниже пример, когда трудовой договор с истцом был оформлен, однако надлежащим образом на работу его не оформили.

В ходе судебного заседания по иску государственной инспекции труда по С-кой области, выступающей в интересах М., было установлено следующее.

Токарь М. обратился в государственную инспекцию труда с просьбой выступить в суде с защитой его нарушенных прав и законных интересов в связи с тем, что 23 мая 2004 года он был принят ответчиком на работу на основании трудового договора на должность токаря в токарный цех завода. С 23 мая ему была установлена заработная плата в размере 7360 рублей. Но к установленному на заводе дню выплаты заработной платы начислений оплаты фактически отработанного времени бухгалтерией произведено не было.

Бухгалтерия сослалась на неполучение из отдела кадров приказа о приеме работника М. на работу.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, тщательно исследовав материалы дела, исковые требования М. удовлетворил в полном объеме.

4. Далее разберем пример недобросовестности кандидата, устраиваемого на работу, а также необходимости проверять кадровой службой организаций подлинность документов, предъявляемых работником [15].

М. обратился в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал, что приказом был уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ за предоставление работодателю подложного документа при заключении трудового договора.

Иск судом удовлетворен.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ решение суда отменила и направила дело на новое рассмотрение.

Судом установлено, что увольнение истца произведено по причине предоставления им работодателю подложного диплома об окончании вуза.

При вынесении решения суд исходил из того, что доказательства использования истцом подложного документа не имеется, с момента предоставления указанного диплома до перевода истца на должность, требующую соответствующего образования прошло несколько лет.

Согласно показаниям инспектора по кадрам предприятия ответчика истец представил диплом вуза о получении им высшего образования, после чего он был переведен на должность главного инженера.

Вместе с тем указанный диплом на имя М. не выдавался, о чем свидетельствует ответ на запрос суда, а также архивная справка и справка вуза.

Следует также отметить, что по данному факту в отношении М. было возбуждено уголовное дело по ст. 327 УК РФ. Постановлением следователя уголовное дело в отношении его было прекращено в связи с истечением сроков давности, однако при этом в действиях М. установлены признаки преступления, предусмотренные вышеупомянутой статьей Уголовного кодекса.

5. Последний пример из судебной практики, касающийся трудовых споров относится к дискриминации при приеме на работу [16].

А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу государственному предприятию Чукотского Автономного округа "Чукоткоммунхоз", о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В судебном заседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала государственного предприятия Чукотского автономного округа "Чукоткоммунхоз" в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту его жительства. Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязания ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В обоснование принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как следует из имеющихся в материалах дела заявлений А. о приеме на работу, его объяснений в судебном заседании, истец обращался к директору Шмидтовского филиала государственного предприятия Чукотского автономного округа "Чукоткоммунхоз", в структурные подразделения этого филиала только с заявлением о приеме на работу. Документов, необходимых при поступлении на работу, предусмотренных статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации и названных выше, истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу. Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, установившей гарантии при заключении трудового договора, предъявляя к истцу законные требования, предусмотренные федеральным законом.

3. Проблемы в отрасли права при оформлении приема на работу

Рассмотрев на примере одной организации нарушений работодателя при оформлении работников на работу, переходим к рассмотрению проблем в отрасли права при оформлении приема на работу.

В настоящей главе будет рассмотрен аналитический обзор нарушений работодателей при приеме на работу, будет произведена попытка выявить причины данных нарушений.

.1 Аналитический обзор нарушений трудовых прав работников

В настоящее время в стране фиксируется достаточно большое количество нарушений трудового законодательства работодателями в отношении наемных работников.

Нарушения трудового законодательства могут начаться уже в отношении лица, претендующего на работу в данной конкретной организации, и продолжаться весь период его трудовой деятельности вплоть до увольнения.

Далее подробно рассмотрим, какие нарушения встречаются наиболее часто.

Чаще всего встречаются нарушения при заключении трудового договора. Такие договоры, в большинстве своем, формализованы, не содержат необходимых сведений. Прием на работу на основании только приказа и заявления о приеме на работу, без описания характеристик труда приводит к тому, что работник выполняет все распоряжения руководителя - подчас ту работу, которую он не должен был делать.

Кроме этого, как показывают исследования Роструда за 2011 год, типичными нарушениями работодателя при оформлении трудовых договоров являются: отсутствие информации о заработной плате, либо наличии информации об оплате труда, ограничивающих права работника и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством; отсутствие подписи работника о получении им экземпляра трудового договора; наличие в тексте трудового договора информации о дисциплинарных взысканиях, чаще всего - системы штрафов. Приводится даже информация о том, что работодатель вовсе не оформляет трудовые договоры. Еще одним нарушением работодателя при приеме на работу, связанным с оформлением трудового договора, является несоответствие информации в приказе (распоряжении) о приеме на работу данным трудового договора.

По данным журнала "Актуальная бухгалтерия" (Апрель, выпуск № 4), самым распространенным нарушением работодателей является отказ в приеме на работу и заключении трудового договора. Как пишет автор статьи, работодатель ставит следующие основные чаще всего встречающиеся условия:

ограничение по возрасту;

половая принадлежность;

национальность;

беременность и наличие детей;

обязательность местной прописки.

В данном случае налицо нарушение гарантий при заключении трудового договора, установленных Трудовым кодексом. Российской Федерации. Законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по  месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

С такими положениями соглашается и О.В. Гаврилова, которая пишет, что, несмотря на нормы, закрепленные в Конституции Российской Федерации, а также в Трудовом кодексе Российской Федерации ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Например, работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства, регистрации и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность установления испытательного срока лицу, принимаемому на работу. Необходимо отметить, что на практике работодатель, злоупотребляя правом приема работника с испытательным сроком, устанавливает вновь принятым работникам меньшую заработную плату, используют их рабочую силу с большей интенсивностью. Такой подход позволяет работодателю значительно сократить издержки производства. При этом в условиях дефицита рабочих мест работодатели имеют возможность в последний день перед окончанием испытательного срока уволить работника и нанять на его место нового на тех же принципах. Увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, производится в соответствии с законодательством без выплаты выходного пособия, что очень выгодно работодателю.