Дипломная (вкр): Проблемы при оформлении на работу и варианты их решения

Проблемы при оформлении на работу и варианты их решения

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Институт переподготовки и повышения квалификации

Выпускная аттестационная работа

Проблемы при оформлении на работу и варианты их решения

Оглавление

Введение

. Теоретический анализ приема на работу

.1 История развития института трудового договора

.2 Прием на работу

. Анализ приема на работу в организации ООО "Компания"

.1 Описание организации, в которой проводился анализ приема на работу

.2 Оформление приема на работу в ООО "Компания"

.3 Законность оформления приема на работу в ООО "Компания"

.4 Судебная практика разрешения трудовых споров, возникающих при приеме на работу

. Проблемы в отрасли права при оформлении приема на работу

.1 Аналитический обзор нарушений трудовых прав работников

.2 Причины нарушений при приеме на работу и варианты решения проблем, возникающих при приеме на работу

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

трудовой прием работа право

Введение

В связи с экономическими, политическими и социальными изменениями в России, имеет место тенденция ослабления роли трудового права в жизни граждан Российской Федерации. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве предыдущих лет времен Советского Союза, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются. В 2001 году была произведена реформа трудового законодательства, но как показывает практика, оно не способно в полной мере защитить права граждан, в том числе при приеме на работу. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в данной сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленного четкого порядка приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о частых нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права с учетом судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Целью настоящей работы является выявление проблем в области приема на работу, а также попытка их разрешения.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

) провести анализ исторического развития трудовых взаимоотношений в России;

) исследовать предусмотренный законодательством порядок оформления приема на работу;

) провести анализ приема на работу на примере конкретной организации;

) выявить ряд проблемных вопросов при приеме на работу;

) выявить причины возникновения проблем при приеме на работу;

) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов:

Предметом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации.

1. Теоретический анализ приема на работу

.1 История развития института трудового договора

В большинстве случаев оформление приема на работу начинается с составления и подписания работником и работодателем трудового договора.

С.А. Соболев в работе "Очерки по истории трудового договора в России" [1] выделяет 4 этапа в истории развития трудового договора, начиная с Древней Руси, заканчивая современной Россией. Ниже кратко приведено описание данных периодов:

. с ХI-ХII по ХVII вв. Информация об этом продолжительном временном отрезке довольно скупа. Одним из самых первых найденных исторических документов о русском трудовом праве, как пишет С.А. Соболев, является "Русская Правда". В более поздней редакции "Пространная Правда" или "Правда Ярославичей".

Согласно статье 110 данного документа, устанавливалось три вида холопства, то есть потери свободы свободным человеком. Рассмотрим один из его видов, когда свободный человек, приходя на службу к хозяину, в качестве приказчика или ответственного за продукты питания в доме, мог после окончания срока действия договора уйти от хозяина свободным человеком, либо остаться пожизненно холопом. Все дело было в заключении, либо не заключении некого, говоря современным языком дополнительного соглашения ("ряда"). В случае заключения последнего, человек после службы уходил от хозяина, оставаясь свободным человеком. Если же данное соглашение заключено не было ("без ряду"), то работник оставался холопом пожизненно. По мнению ученого Л.С. Таля [2], в этом явлении и заключались зачатки консенсуального договора личного найма.

Еще одной формой использования труда свободного человека являлось закупничество. Л.С. Таль считал, что под закупом понималось лицо, лишенное права отходить от своего хозяина, пока последний не выплатит, либо не отработает свой долг. Л.С. Таль отмечал, что экономическая сущность закупничества возможно заключалась в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдавшему ему вперед известную сумму. С.А. Соболев, ссылаясь на Е.Б. Хохлова [3], определяет закупов в качестве сельских рабочих, селившихся на землях бояр и получавших ссуду от хозяев, а их правовое положение приближает к свободным наемным работникам Древнего Рима.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно ст.ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты ( 1397-1467 гг.).

Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты следующий: договор найма в этот период мог заключаться как на определенное время, так и на время выполнения определенной работы. Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной форме. Предусматривался различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, показывает существующую фактическую дифференциацию в регулировании, будущих гражданских и трудовых отношений".

Завершением в данном периоде выступает "объединенный общероссийский" документ "Уложение" (1649 г.). С.А. Соболев пишет, что по мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, даже если последние не сталкивались с интересами государства. Однако, хотя Уложение и было несовершенным, в нем возросла роль государства в правовом регулировании различных, в том числе и трудовых, взаимоотношений всех слоев общества. В нем впервые закрепляется формальное равенство всех перед законом и судом, прежде всего, исключаются привилегированные подсудности, ведомственные различия, классовые льготы и изъятия, которые существовали в прежнем московском судоустройстве [1].

Второй период - с XVIII по начало XX вв. Основной отличительной особенностью данного отрезка времени является то, что договор личного найма выступает в качестве самостоятельного института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в предмет изучения отрасли гражданского права. Тем не менее, именно в этот период появляются не только отдельные разделы в законах, но и специальные нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере труда [1].

Третий период - примерно с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. или его еще можно назвать как "советский период". Договор найма на работу, а в последующем трудовой договор, выступает неотъемлемым и одним из важнейших институтов, выступающей самостоятельной юридической дисциплины и отрасли - трудового права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Появляются многочисленные работы ученых по вопросам трудового права.

Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частно-правовых начал этого института. Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Устанавливалась обязательность положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение (п. II Введения). Вводилась трудовая повинность для всех граждан в возрасте от 16 и до 50 лет (Раздел I). При этом, если и гарантировалось право на применение труда (Раздел II), то лишь через отделы распределения рабочей силы, профессиональные союзы и учреждения РСФСР (Раздел III).

Подробную регламентацию получили вопросы предварительного испытания (Раздел IV), перевода и увольнения (Раздел V), вознаграждения за труд (Раздел VI), рабочего времени (Раздел VII), обеспечения надлежащей производительности труда (Раздел VIII), охраны труда (Раздел IX) .

Нормами КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г. признавались недействительными условия договоров о труде, в случае их противоречия законодательству о труде (ст. 5 Основ 1970 г., ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.). К таким договорам о труде относились трудовой и коллективный договоры, иные соглашения профсоюзных органов с администрацией предприятия, учреждения, что не давало возможности сторонам о чем-либо договариваться. Таким образом, понятие трудового договора, согласно ст. 15 КЗоТ 1971 г., как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, носило формальный характер. Как институт трудового права, трудовой договор фактически выступал в неразрывном единстве со всеми остальными институтами, определяющими содержание трудового правоотношения (как-то рабочее время, время отдыха, заработная плата и др.). Последующие изменения и дополнения в статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г., были направлены на демократизацию управления производством, путем предоставления дополнительных полномочий трудовым коллективам [1].

Четвертый период - примерно с 1990 г. И по 1999г. Поскольку, работа С.А. Соболева была написана в 1999 г., то он называет данный период последним. Он описывает его следующим образом: "отрезок времени, который, показывает быстрое и довольно противоречивое обновление законодательства, направленное на расширение индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере труда. Изменение государственно-правовых методов управления экономикой, не повлекло за собой отмену Кодекса законов о труде 1971 г., в который Законом РФ от 25 сентября 1992 г. были внесены наиболее многочисленные изменения и дополнения. С принятием Конституции РФ от 12 декабря 1993 г., трудовое законодательство было отнесено к совместному ведению России и субъектов РФ, поэтому отдельные институты трудового права (такие как занятость, профессиональные союзы, охрана труда и др.), получили законодательное развитие не только на федеральном, но и на региональном уровне. Возрастает значение международно-правовых актов о труде" [1].

В настоящей работе мы сочли возможным выделить и пятый - современный этап развития трудовых отношений и трудового договора. Кодекс законов о труде РФ 1971 г. утратил силу.

С 1 февраля 2002 года в России действует новый Трудовой кодекс Российской Федерации [4], который является законом прямого действия, обязательным для применения всеми работодателями, независимо от форм собственности (ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации). Принудительный труд, к которому в частности относятся нарушения сроков выплаты зарплаты, выплата ее не в полном размере, работа в качестве меры наказания и т. д., запрещен (ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой кодекс изменил порядок приема на работу. Раньше на основании заявления гражданина руководителю было достаточно издать приказ о приеме его на определенную должность с таким-то окладом. Теперь работодатель обязан, еще дополнительно оформить письменный трудовой договор с каждым работником; постоянным, временным, сезонным, совместителем и т.д. (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации). Один экземпляр этого договора передается работнику, второй - хранится у работодателя. Содержание приказа или распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.

Трудовой договор оформляется с каждым работником (статьи 15, 16, 67, 303, 309 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе с теми, кто работает на данном предприятии много лет.

Если работодатель является физическим лицом, то согласно ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации) он обязан все трудовые договоры зарегистрировать в органе местного самоуправления, а на лиц, поступающих на работу впервые, оформить страховые свидетельства пенсионного страхования. Вести трудовые книжки, производить в них соответствующие записи физическим лицам, выступающим в роли работодателей, ст. 309 Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор".

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 №1529-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности". От обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им самим же и предусмотренным.

Позже после принятия ряда подзаконных актов, распространение контрактной системы найма было направлено на отдельные категории работников. Контракты ограничивали трудовые права работников.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт стал тождественным трудовому договору.

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника.