Взыскания производятся для возмещения: неотработанного аванса; своевре- менно не израсходованного и не возвращенного аванса, выданного в связи с коман- дировкой или по другой причине; сумм, излишне выплаченных по счетной ошибке; средств, полученных при неисполнении сотрудником трудовых норм, что было признано органом по рассмотрению индивидуальных споров или судом; оплачен- ных, но не отработанных дней отпуска при досрочном увольнении; материального ущерба.
Тему «максимальное удержание из заработной платы и минимальное» нужно разделить и задать вопрос отдельно для добровольных и обязательных удержаний. Как указывает Роструд, в письме ПР/7156-6-1 от 16.09.2012 ограничения 138-й ст. ТК РФ не относятся к удержаниям, производимым по заявлению работника, в указ- ные им сроки и размере.
Таким образом труженик самостоятельно и по доброй воле распоряжается своими средствами и устанавливает, что для него максимальная сумма, а что ми- нимальная. Он может распорядиться частью зарплаты или попросить удержать ее целиком на выбранные нужды: оплату коммунальных услуг, перечислить третьим лицам, заплатить по договорам. Статья 138 ТК РФ «Ограничение размера удержа- ний из заработной платы», имеет отношение к обязательным удержаниям, произ- водимым по исполнительным документам и основанных на 137-й ст. ТК РФ указы- вает, что общий размер, не всех удержаний не может превышать 20%; в случаях, установленных законами (Об исполнительном производстве, Уголовно-исполни- тельный Кодекс) - 50%; для исключительных случаев установлен общий предел в 70% -- это удержания при исправительных работах, на алименты, в возмещения вреда здоровью, смерти кормильца, от совершенного преступления.При этому
УИК ограничивает размеры удержаний из з/п для наименее защищенных лиц, от- бывающих наказание: инвалидов, престарелых, женщин с детьми.
Взыскание излишне полученных работником сумм или возмещения вреда, возможно не позднее месяца с момента, соответственно, возникновения обязанно- сти возвратить (напр. аванс) или определения размера материального ущерба в окончательном размере. При этом закон указывает на необходимость согласия ра- ботника на удержание.
Если сумма не превышает размер месячного заработка, то не нужно согласие работника, а удержание производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее месяца; если сумма превышает месячный доход, а работник не согласен - возмещение возможно только по суду.
Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработ- ной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Не составляет сомнений, что работнику, также, как и любому участнику от- ношений, предметом которых выступает движение денежных средств, нужно по- нимать не только количественные, то есть размер поступлений и отчислений, но и качественные, такие как валюта, характеристики платежей. Немаловажным оста- ется и порядок осуществления платежей, и их периодичность.
Статья 130 ТК РФ, как уже указывалось нами ранее, в числе основных госу- дарственных гарантий по оплате труда устанавливает сроки и очередность вы- платы заработной платы. Тем не менее в действительности трудовое законодатель- ство определяет периодичность выплаты заработной платы, но не оговаривает кон- кретных сроков ее выплаты. Эта проблема была детально рассмотрена нами в па- раграфе 1.2.
Общеизвестно,что дни выплаты заработной платы должны определяться пра- вилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудо- вым договором, из чего следует, что такие локальные нормативные акты, как поло- жение об оплате труда и положение о премировании, в идеале не должны втор- гаться в данную сферу.
Анализируя современную судебную практику, выявляется обширный круг проблем, которые связаны с взысканием заработной платы и применением санкций за ее несвоевременную уплату работодателем. Нередко судам вовсе не удается установить ни даты, ни сроки, в которые работодатель предусматривает выплату заработной платы, так как это не вообще не предусмотрено трудовым договором. Также часты случаи, когда работодатели не осведомлены о том, что на их предпри- ятии, в установленном законом порядке, должны быть принятия правила внутрен- него трудового распорядка. В.В. Иглин, затрагивает подобные ситуации в своем исследовании и пишет, что в некоторых организациях сроки выплаты заработной платы не определены, в таком случае право на получение процентов за задержку
выплаты заработной платы возникает у работника с первого числа месяца, следу- ющего за месяцем, за который производится выплата заработанной платы.
Существуют и случаи, когда требование о выплате заработной платы каждые полмесяца вполне правомерно не соблюдаются. Примером этому служат Федераль- ные казенные учреждения, где заработную плату выплачивают работникам один раз в месяц. Эта дата определяется сложившемся деловым обыкновением. Подоб- ная практика соответствует и сложившимся отношениям с участием федерального казначейства. Очевидно, что такая практика реализации закона государством и учрежденными им организациями подрывает доверие к объективному праву и пра- воприменению.
Устанавливая требования к выплате заработной платы, законодательство не допускает такого положения дел, когда работа за текущий месяц могла бы быть оплачена в следующим месяце. Для этого есть весомые основания. Таким образом, стабильно получая часть оплаты труда, в виде оклада, но в тоже время рассчитывая на свои профессиональные навыки, соглашаясь с тем, что вторая часть оплаты бу- дет зависеть, скажем, от объема изготовленной продукции предприятием за опре- деленный промежуток времени, возможно, год или квартал, многие сотрудники оказываются заинтересованы в улучшении показателей как своей работы, так и всего предприятия в целом. Такая система выплат являются одновременно и пре- мией, и частью зарплаты. Однако при этом результат работы за месяц может быть учтен только лишь при подведении итогов за квартал. Таким образом, при установ- лении сроков выплаты заработной платы следует учитывать и время, за которое можно будет подсчитать и оценить результаты работы каждого сотрудника.
Вместе с тем очень часто работодатели необоснованно искусственно отстра- няют на значительные промежутки времени сроки выплаты заработной платы от сроков выполнения трудовой функции. В этом случае необходимо установить, что оклад должен выплачиваться в том календарном месяце, в котором была выпол- нена трудовая функция. Вопрос о том, возможно ли распространение такого ре- жима на надбавки за работу с вредными или опасными условиями труда требует дополнительного осмысления и обсуждения.
Важно помнить, что при невыполнении норм труда, а также неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится исходя из с объемов выполненной работы. Иначе говоря, обя- занность по выплате оклада работнику в полном зависит от того, выполнил ли ра- ботник норму, а этот анализ может происходить и за пределами календарного ме- сяца, который будет оплачен. Но нормы права должны формироваться исходя из того, что стороны будут работать добросовестно, следовательно, установление обя- занности оплатить оклад в текущем месяце соответствует идее справедливости.
В настоящее время существует большой объем судебной практики о наруше- нии трудовых прав, связанных с невыплатой заработной платы или с нарушением срока выплаты заработной платы, о чем свидетельствуют многочисленные реше- ния судов общей юрисдикции различных уровней а также постановления Верхов- ного суда по данному вопросу: Постановление от 15 мая 2014 г по делу № 72-АД 10-1, по которому директор ООО «Полипром» Чупров С.Г. был привлечен к адми- нистративной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федера- ции об административных правонарушения, за нарушение ч. 6 ст. 136, ст. 140, ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившегося в несвоевремен- ной выплате заработной платы , сумм по увольнению, невыплате денежной ком- пенсации за нарушение работодателем установленного срока полагающихся вы- плат работнику ООО «Полипром» Козыкину Д.В. и подвергнут административ- ному наказанию в виде административного штрафа29. Постановление от 29.01.2013 по делу № 20-АД 13-1 Управлении образования администрации муниципального района «Казбековский район» Республики Дагестан, был установлен факт невы- платы либо несвоевременной выплаты в нарушение требований статьи 136 Трудо- вого кодекса Российской Федерации заработной платы и иных причитающихся ра- ботникам образовательных учреждений30. И др.
29Постановление Верховного Суда РФ от 15 мая 2014 г по делу № 72-АД 10-1 // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru
30Постановление Верховного Суда РФ от 29.01.2013 по делу № 20-АД 13-1 // Судебные и нормативные акты РФ.
Электронный ресурс. http://sudact.ru
Обширная судебная практика в данной сфере свидетельствует о том, что часто работодатели избегают весомых и в действительности неблагоприятных послед- ствий за подобные наращения трудовых прав. Таким образом, мы предлагаем уменьшить срок между проведением плановых проверок проводимых трудовой ин- спекцией и увеличить размер штрафов за нарушение сроков выплаты заработной платы, учитывая размер невыплаченных сумм и срока невыплаты. В настоящий момент санация за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, содержит незначительный суммы в масштабах организации, так ст. 5.27 КоАП возлагает штраф на юридиче- ских лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Предлагаем повысить сумму штрафов на размеры от пятидесяти до ста тысяч рублей, при этом учитывать сроки невыплаты заработной платы, так если нарушение срока превышает 3 ме- сяца, то сумма штрафа не должна составлять менее ста тысяч рублей.
Как уже было отмечено, ориентирование правовых норм на регулирование от- ношений с работодателем, который не стремится следовать им, а желает лишь уще- мить интересы работника в пользу себе, невозможна. Однако при создании норма- тивного акта не следует идеализировать ни одну из сторон трудовых отношений. В то же время стоит учитывать сложность в доказывании размера невыплаченной за- работной платы. Особое внимание следует обращать в тех случаях, когда работник в установленном порядке изъявлял желание уволиться, ведь положения о премиро- вании зачастую написаны так, что оставляют работника рассчитывать лишь на доб- росовестность работодателя.
Установленный в настоящее время размер санкции за несвоевременное осу- ществление оплаты труда, которая рассчитывается исходя из ставки рефинансиро- вания Центрального Банка РФ не стимулирует работодателя соблюдению своей обязанности. На наш взгляд, суды должны строже толковать право при выявлении злоупотребления работодателем своими правами или при игнорировании выполне- ния свих обязанностей.
Во-первых, суду необходимо обладать возможностью присуждать в пользу работника по его просьбе в случае достаточной доказанности, а при затруднитель- ности расчетов, по собственной инициативе компенсацию в справедливом размере с учетом длительности задержки выплаты оплаты, а также с учетом убытков или морального ущерба, которые потерпел работник в следствии такой задержки. Ве- роятно, в таких случаях надлежит перенять опыт гражданско-правового регулиро- вания в сфере интеллектуальной собственности (ст. ст. 1301, 1311, 1515, 1537 ГК РФ) и указать минимальные и максимальные размеры компенсации, но в соотно- шении с размером невыплаченной зарплаты.
Во-вторых, следует оставить возможность определения "подвижной"части заработной платы, например, премии, в зависимости от воли работодателя, в тех случаях, когда есть основания полагать, что ее уменьшение стало результатом увольнения работника по собственному желанию, следует помнить, что при опре- делении размера заработной платы суд вправе использовать сведения о работнике у данного работодателя за весь период работы сотрудника у данного работодателя. Исходя из этого, ситуация, при которой работник, расторгающий трудовой договор по собственной инициативе, получает только сумму оклада без каких бы то ни было надбавок, а при этом ранее они уплачивались постоянно, не может быть сочтена судом нормальной.
Упомянутые предложения направлены на повышение эффективности за- щиты трудовых прав работников и обеспечение экономии процессуального вре- мени, а также на своевременность рассмотрения соответствующих споров.
Несколько слов необходимо сказать и о такой мере защиты (санкции), как приостановление работником выполнения трудовой функции. Как это указано в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приоста- новить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приоста- новления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на ра- бочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Вместе с тем работник имеет право на сохранение
среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостанов- ления им исполнения трудовых обязанностей.
Так, Московским областным судом сделан вывод: "По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, вы- плата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот пе- риод и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы"31. Данный вывод учитывает, что применение мер самозащиты в отношении работо- дателя нацелено на полное восстановление нарушенного права.
Также справедливыми являются и выводы о том, что данные положения рас- пространяются не только на задолженность, по причине которой сотрудник при- остановил работу, но и в отношении задержанных сумм за последующий период. Продолжая игнорировать свои обязанности, работодатель все больше усугубляет свое положение в данной спорной ситуации, и тем самым включает в круг своей задолженности и заработную плату, которая должна выплачиваться в период про- стоя32.