Оглавление
Введение………………………………………………………………………… 3
Глава I. Общая характеристика заработной платы по законодательству Российской Федерации……………………………………………………………7
1.1 Понятие и формы заработной платы…………………………………………7 1.2. Системы оплаты труда………………………………………………………15
1.3. Централизованное и локальное регулирование заработной платы в Российской Федерации………………………………………………………….21 Глава II. Государственные гарантии права на заработную плату……………32
Понятие и система государственных гарантий права на заработную плату………………………………………………………………………………32
Минимальный размер оплаты труда………………………………………..34
Ограничение и размер удержаний из заработной платы работников…….38
Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику………………………………42 Заключение……………………………………………………………………….50 Список используемой литературы……………………………………………...52
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Действующее трудовое законодательство РФ включает в себя основные гос- ударственные гарантии прав работников в сфере труда, однако на практике встре- чаются случаи их нарушения работодателем, в том числе и в области заработной платы. Как показывает судебная практика, за последнее время имеет место значи- тельный рост нарушений трудового законодательства и иных нормативных право- вых актов в области оплаты труда. Анализ поступивших жалоб в государственную инспекцию труда по вопросам нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, позво- ляет установить, что наибольшее количество жалоб поступило по вопросам невы- плата или неполной выплата в установленный срок заработной платы, а также по вопросам правильности начисления заработной платы. Из указанного можно сде- лать выводо недостаточной эффективности правового механизма, обеспечиваю- щего защиту прав и интересов работников в области оплаты труда, что делает актуальной тему данной выпускной квалификационной работы.
Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных ин- ституту оплаты труда. В данном институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Названные элементы механизма правового регулирования заработной платы и бу- дут являться предметом дальнейшего анализа.
Целью работы является обобщение законодательства о заработной плате в РФ, выявление проблем и выработка предложений по совершенствованию право- вого регулирования оплаты труда.
Основными задачами работы являются:
- исследовать правовое регулирование заработной платы в Российской Феде- рации;
- охарактеризовать понятие, формы и системы оплаты труда;
- исследовать понятие и систему государственных гарантий по оплате труда работников;
- рассмотреть особенности установления работникам заработной платы;
- исследовать тарифные системы оплаты труда;
- охарактеризовать понятие средней зарплаты и ее исчисление;
- проанализировать понятие и значение минимального размера оплаты труда;
- рассмотреть ограничение удержаний из заработной платы;
- исследовать ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Предмет исследования составляют теоретические и практические аспекты функционирования правового института заработной платы в современной России.
Объектом исследования является комплекс отношений, складывающихся в области регулирования заработной платы в РФ.
Методы исследования: совокупность общенаучных и частно-научных методов научного познания, система правовых знаний, определяющая принципы трудового права.
Научная база исследования проблемы правового регулирования заработной платы включает в себя труды Э.М. Аметистова, О.И. Карпенко, А.М. Куренного, Г.О. Кутафиной, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Сошниковой, Е. Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, А.В. Ярхо и др.
Нормативную базу исследования составили действующее законодательство РФ в области оплаты труда, постановления Пленума Верховного Суда РФ, обзоры судебной практики.
Теоретической основой исследования послужили научные концепции и раз- работки в области трудового права, представленные в классических и современных трудах отечественных ученых.
Теоретическая и практическая ценность данной работы заключается в том, что при решении поставленных в исследовании задач предложены пути кон- кретного решения выявленных правовых проблем, что и определит значимость настоящего исследования.
Положения, выносимые на защиту:
Исходя из анализа допускаемых в сфере оплаты труда нарушений, наиболее распространенными из них являются:
-невыплата работникам заработной платы в полном размере (нарушение аб- заца 5 части 1 статьи 21 ТК РФ);
-нарушение сроков выплаты заработной платы (нарушение статьи 136 ТК
РФ);
-невыплата причитающихся средств при увольнении работника (нарушение
статьи 140 ТК РФ);
-нарушение сроков оплаты отпуска (нарушение статьи 136 ТК РФ);
-отсутствие повышенной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и в местностях с особыми климатическими условиями (нарушение статей 146, 147, 148, 315, 316, 317 ТК РФ).
В целях дальнейшего совершенствования правового регулирования оплаты труда в части обеспечения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, по нашему мнению, необходимо внести изменения в законодательство, направленные на:
-установление персональной ответственности не только руководителя организа- ции, но ее собственника за возникновение задолженности по заработной плате ра- ботникам;
-предоставления органам исполнительной власти субъектов Российской Феде- рации право возмещения неполученной заработной платы работникам организаций за счет средств резервного фонда субъекта в случае длительности процедуры банк- ротства;
-придание предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушений, связанных с оплатой труда работников, статуса исполнительного до- кумента, тем самым предусмотрев возможность принудительного списания денеж- ных средств со счетов работодателя - должника.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка ис- пользуемой литературы.
Глава I. Общая характеристика заработной платы по законодательству
Российской Федерации
Понятие и формы оплаты труда
Характеризуя сущность оплаты труда, под ней следует понимать отношения, которые связаны с определением порядка расчетов работодателя с сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Отдельные исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой, под которой понимают вознаграж- дение работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выпол- няемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Исходя из этого по- нимания, зарплата является компонентом оплаты труда. Однако существуют мне- ния, согласно которым оплата труда и зарплата являются тождественными поняти- ями.
В законодательстве, регулирующем процедуры расчетов работодателя и со- трудников, нет прямых указаний на критерии, по которым работодатель должен начислять соответствующие размеры денежных средств. Поэтому каждых работо- датель вправе самостоятельно разрабатывать систему оплаты труда. Существуют различные виды оплаты труда, однако самыми распространенными считаются по- временная, сдельная, и аккордная системы оплаты труда.
Рассмотрим их специфику детальнее. Повременная оплата туда, предпола- гает, что величина заработной платы будет зависеть от продолжительности выпол- нения работником своей работы, а также от тарифной ставки. Единицей учета ра- бочего времени здесь может выступать час, день или месяц. На сегодняшний день в России наиболее распространен третий вариант. Однако, много фирм практикуют почасовые и ежедневные ставки. Существуют и дополнительные критерии, по ко- торым классифицируются подвиды повременной системы оплаты труда. Этими подвидами являются:
1. Простая повременная форма, при которой величина заработка определя- ется, исходя из умножения часовой или дневной ставки, на общее количе-
ство соответствующих единиц времени, в течение которых человек рабо- тал. Например, если сотрудник работал все установленные законодатель- ством рабочие дни в месяце, то заработная плата будет равна его фикси- рованному окладу. Если нет - его заработок будет рассчитан пропорцио- нально количеству дней присутствия на предприятии. Также может быть, что период отсутствия сотрудника на рабочем месте компенсируется по- средством начисления больничных или отпускных.
2. Оплата труда с элементами премирования чаще всего выражается в начис- лении определенных сумм процентов к окладу сотрудника. Выплата пре- мий осуществляется в соответствии с разработанным в каждой организа- ции положением. Таким образом, критерии их начисления одинаковы для всех сотрудников - на одинаковых должностях. В большинстве случаев, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (не в ущерб результатам), более высокое качество выпускаемой продукции
Сдельная схема подразумевает, что заработная плата формируется, исходя из количественных показателей результативности работы сотрудника. Нередко ра- ботодатель устанавливает нормы выработки, влияющие на размер заработной платы. Для классификации соответствующей формы выплаты, существует ряд до- полнительных оснований. Сдельная оплата труда также имеет ряд подвидов, таких как: прямая; прогрессивная; премиальная. При прямой сдельной форме сотрудник получает зарплату, исходя из умножения количественных показателей выпускае- мых товаров или предоставленных услуг, которые работник достиг за установлен- ный период времени на величину денежной суммы за единицу товара, определен- ной работодателем (зависящей в ряде случаев от уровня квалификации сотрудника, от сложности или срочности работы).
Прогрессивная схема предполагает доплату за превышение количественных показателей относительно нормы, обычно, в процентах от стандартной величины. Подобием ей может быть премиальная система, по которой за переработку фирма доплачивает сотруднику установленную величину денежных средств.
Бывает так, что некоторые предприятия дополняют сдельные виды оплаты труда косвенными, или аккордными, показателями, которые тоже оказывают вли- яние на величину заработной платы. Это может быть связано с выполнением чело- веком, такой трудовой функции, которая не соответствует его должности и явля- ется для него дополнительной. Например, руководитель может обратиться с прось- бой к некоторым сотрудникам помочь коллегам из соседнего отдела в течении 1-2 часа в день.
В таком случае их зарплата исчисляется не только за выполнение их основ- ной трудовой функции, но также и учитывается их работа в соседнем отделе. Все эти сдельные виды оплаты труда,рассмотренныенами,как правило, закрепляются в локальных нормативных актах. Это может быть распоряжение о выплате тем или иным сотрудникам премий, подписанное руководителем. Для помощников выпол- няющих дополнительную работу могут издаваться аккордные задания.
Существуют также и иные способы оплаты труда, например, широкое рас- пространение получили тарифные нормативы. Они могут быть схожимис рассмот- ренными нами системами оплаты туда по тем или иным критериям. Данные нор- мативы выступают как совокупность показателей, на основе которых определяется величина оплаты труда: квалификация, интенсивность труда, сложность работы, климатические особенности размещения производства, специфика выпускаемых товаров и др. Все эти критерии, в отношении которых работодателем должна фор- мироваться схема расчетов, обычно фиксируются в специальных тарифных спра- вочниках. Часто они носят рекомендательный характер, но все же их применение является распространенная практика среди российских фирм.
Некоторые работодатели дополняют указанные выше виды оплаты труда другими подходами к исчислению заработной платы работников. Так, работода- тели часто устанавливают плавающие оклады. Суть их состоит в том, что с истече- нием месяца, или иного установленного периода, величина соответствующей ставки заработной платы, установленной для конкретного сотрудника, может из- меняться. К примеру, если работник достиг высоких производственных результа- тов, то заработная плата может увеличиться.