Принципиально отличается по своей сущности оплата труда по гражданско- правовым договорам. Здесь важнейшим моментом является то, что при некой схо- жести с трудовыми договорами, которые заключаются на основе норм ТК РФ, пра- вовой основной гражданско-правовых договоров выступает ГК РФ, который регу- лирует отношения по своей сущности рознящиеся в предмете, с трудовыми отно- шениями, поэтому термин «оплата труда»юридически не применим в отношении такого рода договоров.
Бесспорно, стороны гражданско-правового договора могут договориться о том, что в их правоотношениях будут применяться те или иные виды оплаты, но такие соглашения не будут регулироваться трудовым правом. Положения ГК РФ дают возможность сторонам этих договоров фиксировать условия, по которым под- рядчик должен предоставить заказчику результат работы в определенном объеме. Или указать, что оплата будет производиться в соответствии с фактическими пока- зателями в акте выполненных работ. В общих чертах, оплата в рамках гражданско- правового договора будет схожа со сдельной формой оплаты труда.
Достаточно специфичным характером отличаются способы оплаты труда в государственных учреждениях. Соответствующие критерии оплаты труда преиму- щественно определяются на уровне законодательных актов. Основной системой платы труда в таких учреждениях выступает повременная, дополненная премиаль- ным компонентом.
Мы рассмотреливиды и формы оплаты труда, распространенные среди рос- сийских предприятий. Однако нередко перед работодателем стоит вопрос о том, какую систему оплаты труда применять на своем предприятии. При ответе на этот вопрос ориентироваться на некоторые критерии. Например, если предприятие про- изводит определенный продукт, то оптимальнее всего вовлекать виды и системы оплаты труда, близкие к сдельным. Иными словами, сотрудник, выполняющий ра- боту на фабричной линии, будет получать заработную плату, которая зависит от его эффективности труда, а точней, от его производительности. Тем не ме- нее,весьма желательно, чтобы данная схема сопровождалась выплатой работнику- некой гарантированной суммы.
Оптимальным будет выбрать повременную схему,если фирма занимается оказанием услуг, спрос на которые непостоянен. То же можно сказать о многопро- фильных предприятиях, когда сдельный учет будет затруднен, а в трудовых функ- циях работника превалируют действия, которые не относятся к производственным напрямую - например, ведение бухгалтерских документов. Также остается возмож- ность и комбинировать различные виды оплаты труда. Вместе с тем человек дол- жен иметь возможностьконтролировать свой заработок и быть уверенным в ста- бильности величины трудовых компенсаций.
Также для повышения стабильности отношений между работниками и рабо- тодателем желательно, чтобы условия оплаты труда сотрудников, занимающих аналогичные должности, не отличались. Сотрудники должны иметь возможность узнать, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах организации, и, вероятно, они определят их более оптимальными для себя и захотят перейти рабо- тать в эти отделы. Это даст возможность фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов - люди будут зани- маться той деятельностью, которая нравится им больше. Закон не ограничивает ра- ботодателей (за исключением государственных организаций, которые должны, приводить системы оплаты труда в соответствие с критериями, определенными для них специальными нормами закона) в выборе той или иной схемы оплаты труда либо комбинировать их. Допускается оплата труда, определяемая на основе повре- менных и сдельных показателей одновременно, когда сотрудник получает фикси- рованный оклад, и дополнительные выплаты при условии достижения более высо- ких показателей относительно указанных в нормативах.
Конкретность системы оплаты труда имеет большое значение, поскольку иначе сотрудники скорее всего будут искать другую работу в организациях с более правильными, с их точки зрения, принципами исчисления заработной платы. Схема оплаты труда, применяемая в организации должна стимулировать заинтересован- ность сотрудников в повышении эффективности своей работы, поиску новых под- ходов к ее выполнению. К примеру, в случае если сотрудник получает большой гарантированный оклад, у него отсутствует мотив активно трудиться и повышать
свои показатели. Но, как мы отметили выше, получение работником стабильной компенсации, обязательно должно быть обеспечено работодателем.
Системы и формы оплаты труда на сегодняшний день взаимосвязаны и во многом дополняют друг друга. Как известно, основной формой оплаты труда во всем мире является денежная. В России она производится в рублях. Однако зако- нодательство допускает и неденежную форму оплаты труда, которая должна осу- ществляться только с согласия работника, разраженное им письменно. Неденежная форма оплаты труда не должна составлять более 20 % от всей суммы заработка. Законом строго запрещено осуществление оплаты труда в форме наркотических веществ, спиртных напитков, боеприпасов и оружия.
Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р совершено внедрение новых систем оплаты труда, которые преследовании следующие цели:
? сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Россий- ской Федерации;
? устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
? совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных кри- териев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсут- ствуют;
? и др.
Данное распоряжение вводит термин «Эффективный контракт» - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и ка- чества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры соци-
альной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением усло- вий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответ- ствии с законодательством Российской Федерации1.
В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение кол- лективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
В рамках разработки показателей эффективности деятельности государствен- ных образовательных организаций, их руководителей и работников Департамен- том образования города Москвы утверждены следующие приказы Департамента образования города Москвы: приказ от 20 октября 2014 г. № 862 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей государственных общеобразователь- ных организаций, подведомственных Департаменту образования города Москвы», приказы от 12 февраля 2015 г. № 39. 40. 41. 42 (отраслевые рекомендации по раз- работке систем оплаты труда работников государственных образовательных орга- низаций), которыми предусмотрены целевые индикаторы деятельности руководи- телей и работников государственных образовательных организаций.
Кроме того, при оценке деятельности руководителей государственных обра- зовательных организаций Департаментом образования города Москвы применя- ется модель самоанализа эффективности образовательной организации, в которую включены основные показатели эффективности деятельности. Планом мероприя- тий, который по-другому называют «дорожной картой», предусмотрено постепен- ное введение эффективного контракта с работниками государственных образова- тельных организаций в 2015-2018 гг.
1Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» // СЗ РФ 03.12.2012. N 49. ст. 6909.
Критерии оценки результатов работы руководителей образовательных орга- низаций утверждены приказом Департамента образования города Москвы от 30 ок- тября 2014 г. № 862 «Об утверждении положения об оплате труда руководителей государственных общеобразовательных организаций, подведомственных Департа- менту образования города Москвы».
Как видим, виды, формы и системы оплаты труда весьма многообразны. Тем не менее они помогают не потеряться в рабочем процессе и получать удовольствие от своего труда, который должен быть соответствующим образом оплачен.
Системы оплаты труда в Российской Федерации
Материальное вознаграждение, устанавливается работодателем в соответ- ствии с квалификацией, с учетом сложности, условий, количества и качества ис- полняемой каждым сотрудником работы. Для проведения дифференциации зара- ботной платы применяется тарифная система оплаты труда, которая обеспечивает учет всех показателей участия работника в функционировании предприятия. В ста- тье 143 ТК РФ закреплены положения о тарифной системе оплаты труда и ее эле- ментах2.
Основными составляющими компонентами служат:
1. ставки по тарифам;
2. тарифная сетка;
3. оклады, назначаемые по должностям;
4. коэффициенты, применяемые к тарифам.
Применяемые ставки являются основным элементом тарифной системы. Ставки указывают на размер оплаты участия сотрудника при выполнении им тру- довой нормы определенной степени сложности за единицу времени. При этом, не учитываются выплаты следующего характера: социального, стимулирующего и компенсационного при подсчете данного показателя.
Тарифные ставки подразделяются по разрядам. Так, ставки, которые отно- сятся к первому разряду, устанавливают размер минимального вознаграждения за неквалифицированный труд, затраченный за единицу времени. Существует, также и величина, которая отражает уровень квалификации сотрудника, именуемая та- рифным разрядом. В свою очередь, такой показатель, как квалификационная сте- пень дает возможность судить об уровне профессионализма конкретного работ- ника.
2Чижов Б.А., Шомов Е.М. Как рассчитать отпускные? М.: «Бератор-Пресс», 2012. - С 11.
Для удобства работодатель использует тарифную сетку, которая представ- ляет собой совокупность всех тарифных разрядов, соответствующих определен- ным должностям и уровням квалификации. Иными словами, это шкала, с помощью которой работодатель определяет соотношение заработной платы при исполнении работ различных профессиональных уровней.
В настоящий момент трудовое законодательство допускает использование как договорных методов урегулирования уровней заработной платы, так и дает воз- можность урегулировать это на локальном уровне. То есть работодатель может са- мостоятельно определять виды и системы вознаграждений работникам, размер оклада, тарифные ставки, объемы премий, и устанавливать другие виды выплат и их размеры, при этом отражая их в коллективном договоре и локальных актах.
Каждая организация устанавливает свои тарифные сетки. Которые могут от- личаться как количеством включенных в них разрядов, так и степенями возраста- ния коэффициентов, применяемых к ним. Работник может претендовать на повы- шение своего квалификационного разряда если его знания и умения соответствуют требованиям, предъявляемым к работникам данного разряда, а также добросо- вестно и качественно выполняет свои обязанности. Работники, которые успешно выполняли работы, советующие более высокому квалификационному разряду, также могут претендовать на повышение разряда, предварительно сдав соответ- ствующий экзамен. Также существует риск снижения разряда, такое происходит в случае нарушения работником обязанностей, которые повлекли за собой наруше- ние производства или иные серьезные неблагоприятные последствия для работода- теля. Работник сможет его восстановить не раньше, чем через три месяца.
Процедура повышения разряда едина на всех предприятиях и включает сле- дующие этапы:
1. Работник письменно оформляет соответствующее заявление и обосновы- вает в нем свою позицию касательно причин повышения его разряда.
2. Проверка знаний работника, претендующего на повышение, осуществля- ется путем проведения экзамена, после успешной сдачи которого работ-
нику присваивается очередной разряд согласно тарифно-квалификацион- ному справочнику. Присвоение очередного разряда подтверждается про- токолом и приказом квалификационной комиссии по организации.
3. О присвоении нового разряда в обязательном порядке указывается в тру- довой книжке сотрудника.
Устанавливая тарифные ставки на предприятии, работодатель должен оце- нить сложность труда, условия работы, значимость деятельности и требуемую ква- лификацию работников. Отсюда следует, что труд сотрудников, которые обслужи- вают технически сложное и высокопроизводительное оборудование, оплачивается несколько выше, а также в современных и востребованных сферах чаще всего уста- навливается высокая тарифная ставка.