Материал: П-41_Лопатина_Портфолио
Задание 4. Проведите оценку всех претендентов по перечисленным критериям (с учетом их значимости).
Эксперты заполнили таблицу с оцениванием нового и старого работника.
Таблица 7. Оценка старого сотрудника
Старый работник |
Эксперты |
|
|
||
Критерий |
Максим |
Анжелика |
Таня |
Сумма баллов |
Ср.арифм |
соответствие требуемому профессиональному уровню |
6 |
6 |
6 |
18 |
6 |
умение работать в группе (степень коллективизма) |
8 |
7 |
8 |
23 |
7,666666667 |
терпимость |
6 |
6 |
7 |
19 |
6,333333333 |
уровень карьерной лестницы, которого хочет достигнуть работник |
8 |
8 |
8 |
24 |
8 |
упорство |
8 |
8 |
9 |
25 |
8,333333333 |
стремление к успеху |
8 |
7 |
9 |
24 |
8 |
трудолюбие |
9 |
8 |
9 |
26 |
8,666666667 |
соответствие требуемому социально-культурному уровню |
9 |
7 |
7 |
23 |
7,666666667 |
инициативность |
8 |
8 |
8 |
24 |
8 |
коммуникабельность |
9 |
9 |
8 |
26 |
8,666666667 |
умение вникнуть в задачу |
9 |
9 |
9 |
27 |
9 |
творческий подход к решению задач |
8 |
8 |
8 |
24 |
8 |
физическое состояние |
5 |
5 |
4 |
14 |
4,666666667 |
психическое здоровье |
4 |
4 |
4 |
12 |
4 |
оптимизм |
5 |
4 |
6 |
15 |
5 |
приверженность организации |
8 |
8 |
7 |
23 |
7,666666667 |
умение использовать демократические способы убеждения |
7 |
6 |
6 |
19 |
6,333333333 |
предпринимательский подход к решению задач |
7 |
7 |
6 |
20 |
6,666666667 |
управляемость |
9 |
9 |
8 |
26 |
8,666666667 |
степень влияния личной жизни на работу |
4 |
5 |
4 |
13 |
4,333333333 |
Таблица 8. Оценка нового сотрудника
Новый работник |
Эксперты |
|
|
||
Критерий |
Максим |
Анжелика |
Таня |
Сумма баллов |
Ср.арифм |
соответствие требуемому профессиональному уровню |
9 |
10 |
9 |
28 |
9,333333333 |
умение работать в группе (степень коллективизма) |
7 |
7 |
8 |
22 |
7,333333333 |
терпимость |
7 |
8 |
8 |
23 |
7,666666667 |
уровень карьерной лестницы, которого хочет достигнуть работник |
9 |
9 |
9 |
27 |
9 |
упорство |
9 |
9 |
9 |
27 |
9 |
стремление к успеху |
9 |
9 |
9 |
27 |
9 |
трудолюбие |
8 |
8 |
9 |
25 |
8,333333333 |
соответствие требуемому социально-культурному уровню |
5 |
6 |
7 |
18 |
6 |
инициативность |
8 |
8 |
8 |
24 |
8 |
коммуникабельность |
7 |
6 |
6 |
19 |
6,333333333 |
умение вникнуть в задачу |
6 |
6 |
8 |
20 |
6,666666667 |
творческий подход к решению задач |
8 |
7 |
7 |
22 |
7,333333333 |
физическое состояние |
9 |
8 |
6 |
23 |
7,666666667 |
психическое здоровье |
9 |
9 |
8 |
26 |
8,666666667 |
оптимизм |
8 |
8 |
7 |
23 |
7,666666667 |
приверженность организации |
2 |
3 |
2 |
7 |
2,333333333 |
умение использовать демократические способы убеждения |
6 |
5 |
5 |
16 |
5,333333333 |
предпринимательский подход к решению задач |
6 |
7 |
6 |
19 |
6,333333333 |
управляемость |
5 |
6 |
7 |
18 |
6 |
степень влияния личной жизни на работу |
7 |
7 |
5 |
19 |
6,333333333 |
Далее мы оценили обоих сотрудников с учетом значимости критериев и определили, кто нам подходит больше. Новый сотрудник является лучшим вариантом, соответствующим всем выделенным критериям.
Таблица 9. Оценка сотрудников
|
|
Должность |
|
Критерий |
Значимость |
Старый работник |
Новый работник |
соответствие требуемому профессиональному уровню |
0,06526806527 |
6 |
9,333333333 |
умение работать в группе (степень коллективизма) |
0,04428904429 |
7,666666667 |
7,333333333 |
терпимость |
0,04895104895 |
6,333333333 |
7,666666667 |
уровень карьерной лестницы, которого хочет достигнуть работник |
0,05594405594 |
8 |
9 |
упорство |
0,05827505828 |
8,333333333 |
9 |
стремление к успеху |
0,06293706294 |
8 |
9 |
трудолюбие |
0,06526806527 |
8,666666667 |
8,333333333 |
соответствие требуемому социально-культурному уровню |
0,05827505828 |
7,666666667 |
6 |
инициативность |
0,04895104895 |
8 |
8 |
коммуникабельность |
0,04662004662 |
8,666666667 |
6,333333333 |
умение вникнуть в задачу |
0,05594405594 |
9 |
6,666666667 |
творческий подход к решению задач |
0,03962703963 |
8 |
7,333333333 |
физическое состояние |
0,0372960373 |
4,666666667 |
7,666666667 |
психическое здоровье |
0,0675990676 |
4 |
8,666666667 |
оптимизм |
0,04195804196 |
5 |
7,666666667 |
приверженность организации |
0,03962703963 |
7,666666667 |
2,333333333 |
умение использовать демократические способы убеждения |
0,04195804196 |
6,333333333 |
5,333333333 |
предпринимательский подход к решению задач |
0,03962703963 |
6,666666667 |
6,333333333 |
управляемость |
0,04428904429 |
8,666666667 |
6 |
степень влияния личной жизни на работу |
0,0372960373 |
4,333333333 |
6,333333333 |
|
Сумма |
7,13986014 |
7,41025641 |
|
Место |
2 |
1 |
Задание 5. Оцените уровень планируемой прибыли на каждого работника в новом отделе. Подсчитайте потенциальные затраты на каждого претендента, используя нижеприведенные списки затрат (для «старых» работников необходимо также учесть затраты на настоящий момент).
Потенциальные затраты на нового сотрудника составляют 145674,19 руб.
Таблица 10. Потенциальные затраты — 1
Затраты на нового сотрудника |
Сумма |
Затраты связанные с поиском |
11800 |
Затраты, связанные с наймом |
5900 |
затраты на обучение |
20499 |
потери от брака |
10300 |
потери от нехватки кадров до стадии полноценного участия работника в проекте |
15600 |
временные потери на этапе освоения |
3700 |
заработная плата |
45000 |
косвенная заработная плата (обеды, оплата проезда и т.п.) |
5000 |
требуемое материальное стимулирование (льготы, бонусы и т.п.) |
3000 |
предоставляемый пакет социальных гарантий |
1075,19 |
взносы организации в фонды государственного социального страхования |
9900 |
издержки организации на уплату налогов |
4200 |
организация рабочего места |
6700 |
специальная одежда и т.п. |
3000 |
прочие затраты |
0 |
Общая сумма |
145674,19 |
Потенциальные затраты на старого сотрудника составляют 72474,19 руб.
Таблица 11. Потенциальные затраты — 2
Затраты на «старого» сотрудника |
Сумма |
затраты, связанные с выявлением лиц, подходящих для новой программы |
11800 |
затраты на обучение |
20499 |
потери от брака (в первую очередь на стадии освоения работы) |
10300 |
потери от нехватки кадров до стадии полноценного участия работника в проекте |
15600 |
временные потери на этапе освоения (перерасход времени) |
3700 |
увеличение заработной платы (∆ — прирост затрат по отношению к имеющимся) |
5000 |
требуемое материальное стимулирование (∆) |
700 |
предоставляемый пакет социальных гарантий (∆) |
75,19 |
взносы организации в фонды государственного социального страхования (∆) |
1100 |
издержки организации на уплату налогов (∆) |
1500 |
организация рабочего места (∆) |
1600 |
специальная одежда и т.п. |
600 |
прочие затраты |
0 |
Общая сумма |
72474,19 |
Практическое занятие № 3-4 — Составление должностной инструкции
Цель занятия — приобретение навыков составления должностной инструкции с учетом предъявляемых к работнику требований.
Задание 1. Отразить в отчёте, что такое ДИ, в чём её назначение, по каким правилам/принципам следует её разрабатывать (из каких частей состоит, кем подписывается, в скольки экз. и т.п.).
Должностная инструкция – это локальный документ распорядительного характера, фиксирующий обязанности трудящихся. Перечень этот зависит от множества факторов: особенности производственного процесса, требования к должности, степень ответственности сотрудников.
Назначение ДИ — определить, что именно работник обязан делать на рабочем месте и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами.
Правила и принципы разработки
Нет ни единого правового акта, устанавливающего порядок составления должностной инструкции, ни стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции. Однако есть несколько рекомендаций по написанию и пунктов, общих для всех инструкций.
Необходимо принимать во внимание уставные документы учреждения, в которых описаны его задачи и функции, имеющиеся квалификационные характеристики и требования к должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы.
При распределении между работниками обязанностей не должно быть их дублирования, должна сохраняться последовательность выполнения работ.
Каждый работник должен быть наделен всеми полномочиями и правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.
У работника должен быть только один непосредственный начальник. Наличие двух и более руководителей приводит к снижению работоспособности и подчиненного, и руководителей.
ДИ обычно состоит из 4 разделов:
Общее положение.
Обязанности.
Права.
Ответственность.
Иногда в отдельные пункты выносят:
Квалификационные требования.
Основные задачи.
ДИ обязательно составляется в трех экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй — у руководителя отдела, третий — у работника. Каждая ДИ подписывается руководителем структурного подразделения, для которого написана ДИ.
Задание 2. Дополнительный источник типовых ДИ
https://vk.com/wall-140021445_646
Рисунок 28. СРС. — Задание 2 из ПЗ 3(4)
Задание 3.
Создание должностной инструкции
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель УРТиПС
ПАО «Промсвязьбанк»
(наименование организации, её организационно - правовая форма)
________________________________
ФИО
«__»____________ 2021 г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО КАЧЕСТВУ
-------------------------------------------------------------------
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
1. Общие положения
1.1.Настояшая должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по качеству ПАО «Промсвязьбанк» (далее – «предприятие»).
1.2.Менеджер по качеству принимается на должность и освобождается от неё приказом генерального директора акционерного общества по представлению начальника управления кадрами и трудовыми отношениями.
1.3.Менеджер по качеству находится в подчинении у руководителя отдела релизов.
1.4.В период отсутствия менеджера по качеству его обязанности возлагаются на лицо, назначенное в установленном порядке, приобретающее соответствующие права и несущее ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей.