Практическое занятие № 5 — Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях — кинокоучинг по видеоматериалам

Кинокоучинг по видеоматериалу «Искусство Хаяо Миядзаки. Как создавался "Унесенные призраками"»

1. О какой организации идёт речь в документальном фильме?

Речь идёт о японской анимационной студии — Studio Ghibli

2. Кто является руководителем этой организации?

Руководителем организации является Хаяо Миядзаки. Студию основали Хаяо Миядзаки вместе со своим коллегой и другом Исао Такахатой при поддержке компании Tokuma.

3. Что является продуктом деятельности этой организации?

Организация производит продукт — анимационные фильмы (аниме).

1. Что такое «продукт» и что такое «товар» – чем они отличаются?

В маркетинге: продукт — это товар или услуга, которую можно предложить для рынка, и которая будет удовлетворять потребности потребителей

Товар — это продукт труда, произведенный для реализации (продажи).

В маркетинге: товар — это набор свойств, которые обеспечивают человеку определенные выгоды за его деньги.

Отличия:

• Понятие продукта шире, чем понятие товара, так как продукт включает в себя товар и услугу.

• Товар всегда овеществлён, продукт может быть представлен в нематериальном виде.

• Товаром можно обладать, а продуктом можно владеть лишь в том случае, если он представлен в материальной форме

2. Чем сфера услуг отличается от сферы производства?

Промышленное производство подразумевает изготовление материальной продукции — того, что мы можем увидеть или потрогать.

Услуги — это действие. Сфера услуг оказывает услуги потребителям, т.е. перераспределяет созданный в производстве национальный доход

4. Перечислите этапы описанного в материале производственного процесса. Составьте схему этого производственного процесса.

Основные этапы:

1. Создание и обсуждение набросков (чертежей)

2. Создание детальных рисунков и промежуточных кадров

3. Получение анимации

Рисунок 37. Схема создания анимационного фильма

5. Опишите системы планирования, контроля и мотивации сотрудников описанной организации.

Система планирования: распределение задач меду членами команды и определение сроков сдачи (конкретных дат) и полноты работ по каждому этапу, действия по предотвращению задержки сдачи этапов (привлечение доп. сотрудников).

Система контроля: контроль готовности (сроков) и качества работ в срок по каждому этапу.

Список источников

1. Общая конфликтология — Владимир Сперанский, 2015 // kartaslov.ru URL: https://kartaslov.ru/книги/Владимир_Сперанский_Общая_конфликтология/2 (дата обращения: 23.11.2021).

2. Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения // b17.ru URL: https://www.b17.ru/article/61029/ (дата обращения: 23.11.2021).

3. Кинофильм «День сурка»

День сурка (1993) смотреть онлайн // LordFilm URL: https://m.10film.top/filmy/16728-den-surka-groundhog-day-1993.html (дата обращения: 23.11.2021).

Практическое занятие № 7 — Аттестация

Цель: сформировать компактную должностную инструкцию в формате папки для "Студента, прошедшего обучение по курсу УП" и провести внутреннюю аттестацию.

Теория

• Что такое аттестация?

Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. ^[1]

• Кому и для чего нужна аттестация?

Ключевая цель аттестации – проанализировать уровень подготовки в каждом подразделении, определить «слабые» кадровые позиции и ликвидировать проблемы, повысив эффективность деятельности компании. ^[2]

Также аттестация помогает:

1. выявить кадровые проблемы

2. узнать мотивацию сотрудников, определить их стремление к карьерному росту;

3. проверить, насколько персонал компании соответствует корпоративной культуре;

4. выявить необходимость в повышении квалификации для сотрудников.

Аттестация необходима непосредственному руководителю аттестуемого сотрудника (польза для руководителя представлена выше), а также и для самого сотрудника, так как это поможет ему самому выявить свои слабые зоны – зоны будущего развития.

Ответы на вопросы по просмотренным видеоматериалам

1. Тезисно сформулируйте идеи Александра Высоцкого. ^[3]

• Не должностная инструкция, а должностная папка на рабочем столе сотрудника. (инструкции, приказы, положения, регламенты, политики, то есть все нормативные документы, которые касаются конкретной должности))

• Для того, чтобы сотрудники компании хорошо знали должностные инструкции, необходимо проводить регулярные проверки. Например, раз в неделю.

Кто такой Высоцкий?

Александр Высоцкий — признанный эксперт в области менеджмента по всему СНГ.

Он является основателем и владельцем успешной международной компании "Высоцкий Консалтинг", а также автором бизнес-литературы на тему управления и организации бизнеса. ^[4]

Почему его рекомендация может быть нам интересна?

Сейчас практически любая серьёзная организация делает упор на качество, выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Но качество начинается с персонала, точнее, с его компетентности. И подход, предлагаемый Высоцким, предлагает способ повышения компетентности сотрудников.

2. Кратко сформулируйте, в чём отличие процедуры (по сравнению с другими работниками) аттестации в случае Парфёна.

Аттестацию принимал только один человек, а не группа экспертов.

Разговаривал с Мокеем Коломеевым, тот аттестовал Парфёна, по словам эксперта, с очень хорошей стороны, то есть Парфён знает более, чем достаточно, для своего разряда. В общем, аттестовать его так, как аттестовывали других сотрудников, отказались, вместо этого была беседа о карьерном росте.

3. Прокомментируйте разговор Парфёна с друзьями после аттестации: кто был объективен, кто субъективен? Какое отношение имеют к просмотренному фрагменту эффект Даннинга-Крюгера и понятие эмоционального интеллекта?

В вопросе, в котором человек заинтересован, он априори не может быть объективен. Любое оценочное суждение субъективно, если не имеет чётких параметров и системы оценки. Во время разговора обвиняющая сторона – сотрудники, чьи разряды понизили, – были субъективны. Парфён же был более объективен, так как проблема с понижением разряда его не коснулась.

3. Разберём примеры конфликтных ситуаций, продемонстрированных в фильме

1. Описание ситуации: (Конфликт между группой и человеком)

В первый день коллеги Коннорса были недовольны его речью, произнесённой после того, как сурок увидел свою тень. Коллеги попросили перезаписать этот кусок “без сарказма”, однако Коннорс отказался.

Способ решения в фильме:

В тот же день ситуация никак не решалась. Коллеги Фила просто смирились с его решением.

Свой способ решения:

Коллегам Коннорса необходимо было настоять на своём и всё-таки убедить перезаписать данный момент, так как это напрямую касается их работы.

2. Описание ситуации: (Межличностный конфликт)

На студии коллега Коннорса говорит ему, что продюсер Рита считает, что остаться в Панксатони на несколько дней - хорошая идея, так как можно будет снять много материала, однако Коннорс отвечает, что он не собирается там оставаться надолго.

Способ решения в фильме:

Коллега Коннорса предпочитает просто промолчать.

Свой способ решения:

Данный способ решения проблемы является правильным, так как долгая дискуссия на эту тему была бы пустой тратой времени и не изменила бы решение Коннорса.

3. Описание ситуации: (Межличностный конфликт)

В машине Рита говорит, что материал про сурка интересный, однако Коннорс так не считает и пытается её пристыдить, прося посмотреть на то, как она показывает сурка.

Способ решения в фильме:

Рита не стала отстаивать свою точку зрения, так как понимала, Коннорс не согласится с ней.

Свой способ решения:

Рита поступила правильно, что не стала реагировать на высказывания Коннорса, так как он уже был негативно настроен, а продолжение конфликта привело бы к ссоре и дальнейшему ухудшению отношений.

4. Описание ситуации: (Межличностный конфликт)

Коннорс понял, что влюбился в Риту. Каждый день он пытался ей понравиться, притворяясь тем, кем не является на самом деле. Рита каждый раз понимала, что он ей врёт, и давала ему пощёчину.

Способ решения в фильме:

Коннорс продолжал ей врать каждый день, но она всегда это понимала и всё переходило в конфликт между ними.

Свой способ решения:

Коннорсу не нужно было притворять и врать Рите, ему необходимо было быть самим собой, потому что ложь всегда становится явной и не приводит ни к чему хорошему.

5. Описание ситуации: (Межличностный конфликт)

Каждый день Коннорс виделся с Нэдом и в один из дней ударил его кулаком в лицо, потому что тот ему уже надоел.

Способ решения в фильме:

Коннорс принял агрессивную манеру поведения.

Свой способ решения:

Коннорсу нужно было просто обходить эту улицу, если он не хотел встреч с Нэдом, потому что данное решение никогда не приводило бы их к какому-либо конфликту из-за отсутствия встреч героев.

Вывод: В результате просмотра фильма было выяснено, что герои картины предпочитали игнорирование конфликта вместо другого способа решения проблемы. Например, изменить собственное поведение, изменить своё отношение к происходящему (касается 4 и 5 ситуации).

Такой способ решения конфликта как игнорирование, действительно может быть полезным в тех ситуациях, где, например, результат для человека не слишком ценен. Также данный способ не приведёт к усугублению ситуации. Однако, этим приёмом нужно умело пользоваться, иначе он приведёт к обратному эффекту.

8. Какие приёмы в области организации вы берёте себе на заметку по результатам просмотра видеоматериала?

Руководитель – это своего рода дирижёр всех процессов. Он руководит и контролирует каждый этап, показывает на своём примере и вдохновляет сотрудников. Миядзаки поддерживает связь со всеми сотрудниками, не отрывает себя от коллектива. Также он советуется со своими сотрудниками (Масаши).

Вывод:

Исходя из информации, полученной при просмотре фильма, можно сделать вывод, что японский подход к делу отличается от российского. Это достаточно эффективная модель, но тяжело применимая в России, потому её у нас практически нигде нельзя встретить, разве что в творческих сферах.

Также руководитель должен быть своего рода примером для сотрудников, он должен вдохновлять коллектив на активную и продуктивную работу, то есть в качестве эффективной системы мотивации сотрудников можно использовать личный пример работы руководителя.

Список источников

6. Документальный фильм «Искусство Хаяо Миядзаки. Как создавался фильм "Унесенные призраками"» // URL: https://vk.com/video-20905395_162595991

7. Studio Ghibli // Википедия URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Studio_Ghibli (дата обращения: 14.11.2021).

8. Маркетинговое определение товара // studwood URL: https://studwood.ru/900526/marketing/produkt_tovar_shodstva_razlichiya (дата обращения: 14.11.2021).

9. Разница между товаром и продуктом // thedifference URL: https://thedifference.ru/chem-otlichaetsya-tovar-ot-produkta/ (дата обращения: 14.11.2021).

10. ghibli URL: https://www.ghibli.jp/ (дата обращения: 14.11.2021)

Практическое занятие № 6 — Решение проблемных и конфликтных ситуаций. Книгокоучинг «День сурка» – «Groundhog Day» (1993)

Цель занятия — анализ организационно-управленческих моментов и конфликтных ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности, представленных в фильме “День сурка”.

Главный герой — телевизионный комментатор Фил Коннорс

Для того, чтобы проанализировать конфликтные ситуации, обратимся к теории.

1. Дадим определение конфликта

Конфликт — это противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон. ^[1]

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — процесс развития и разрешения противоречивости целей, состояний, отношений и действий людей, общностей, детерминируемый объективными и субъективными причинами. ^[1]

2. Разберём типы конфликтов

Конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто поддакивать руководству.

Деструктивный конфликт может возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, склок. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %. ^[2]

На основании данных выше определений, можно сделать вывод, что в фильме преимущественное большинство конфликтов — деструктивные, так как они не приводят к чему-то полезному, а только тратят время героев.

2. Чем «стимулирование» отличается от «мотивации»?

• Мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

• Стимулирование может быть позитивным или негативным толчком к действию, мотивация носит исключительно положительный характер.

• Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

• Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

6. Какая рекомендация относительно принципа обращения с оргтехникой звучит в сюжете? Отличается ли подход к решению проблемы от принятых в таких случаях у нас?

Один из сотрудников студии предложил стукнуть ксерокс, чтобы тот заработал, и это помогло.

У нас также часто используется этот метод. Однако у нас ещё универсальным советом любого системного администратора (или иного сотрудника, занимающегося настройкой и починкой техники) является перезагрузка техники или временное отключение той от сети электропитания.

7. Задействуйте копилку известных вам образов работы отечественных коллективов (по курсу истории, фильмам, литературным произведениям, рассказам родственников и пр.) для сравнения с работой описанного в видеоматериале коллектива. Выделите сходные черты.

Приведу пример из личного опыта.

Сейчас я работаю в компании, которая делится на подразделения, департаменты, управления, отделы. У нас нет кабинетов – открытая планировка, на одном этаже сидят как рядовые сотрудники, так и начальники разных отделов (одного управления). К каждому можно подойти с вопросом и получить на него ответ или подсказку. Это помогает влиться в коллектив и лучше разобраться в том, что происходит в компании. Также достаются не самые простые задачи, что мотивирует на развитие (профессиональное и в плане коммуникаций).

1. Для каких специальностей / иных условий характерен описанный в видеоматериале режим работы?

Характерен для работы большинства творческих профессий (режиссёры, писатели, художники и музыканты), для приёмной комиссии (работала в ПК в МИЭТе).

2. Является ли работа в таком коллективе привлекательной для вас? Почему?

Это довольно увлечённый коллектив, и чтобы в нём работать нужно быть таким же. Да, когда люди действительно увлечены своим делом – это говорит о том, что человек выбрал правильное направление для развития. К такому необходимо стремиться. Однако находится в таком состоянии практически без перерывов довольно сложно, т.к. это работа на износ, за которой может последовать профессиональное выгорание. Переработки в данном случае связаны с маленькими сроками, а это с некачественным планированием работ и распределением ресурсов (того же времени). Это является отталкивающим фактором для меня. Но в целом коллектив показан довольно сплочённым (особенно это видно в моменте, где рассказывается про готовку еды в студии всеми сотрудниками), и это хорошее качество для коллектива.