Дипломная работа: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере ООО «Союз»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
60
Высвобождение персонала представляет собой комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке
со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с
увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.
3 блок:
1. Затраты на персонал
Общий размер кадровых расходов организации, включающий:
- повременную и сдельную заработную плату;
- все виды премиальных выплат;
- стоимость социальных льгот;
- издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;
- взносы организации в фонды государственного социального
страхования;
- издержки организации на уплату налогов на заработную плату и
занятость.
2. Оценка кадровой политики через результативность деятельности
организации
Выявление экономических результатов деятельности работников,
отражающихся в прибыли организации.
3. Оценка кадровой политики через эффективность деятельности организации
Положительные эффекты, полученные от кадровых мероприятий.
4. Количественная укомплектованность персонала
Оценивается путем сопоставления фактической численности работников
с требуемой величиной по трудоемкости операций или с плановой
численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием.
5. Качественная укомплектованность персонала
Качественный состав организации обычно подразделяется на
сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а
также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и
пр. факторы.
61
6. Уровень текучести кадров
Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью
работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации
конкретным работником.
4 блок:
1. Социальная защита персонала
Система мер законодательного, социально-экономического и морально-
психологического характера, создающая благоприятные условия для
работников организации.
2. Степень учета интересов работника / производства
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со
степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие
индивидуального подхода к работникам предприятия.
3. Стиль управления
Представляет собой совокупность наиболее характерных и устойчивых
приемов и методов, использующихся в процессе управленческой деятельности.
Должен быть ориентирован на достижение целей организации, а также
создание благоприятных условий работы персонала.
4. Трудовая дисциплина
Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения
организации.
5. Трудовые конфликты
Уровень конфликтности в организации, а также наличие механизма по
регулированию конфликтных ситуаций.
6. Уровень травматизма
Травмы, возникшие в процессе трудовой деятельности.
7. Социально-психологический климат в коллективе
Характер взаимоотношений членов коллектива, влияющий на
успешность их совместной деятельности.
8. Лояльность работников
62
Преданность сотрудника целям и ценностям организации, согласие с
тем, что диктует организация.
9. Приверженность работников
Степень верности, определяет ожидания, установки работников,
особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Анкета для исследования кадровой политики ООО «Союз» представлена
в Приложении 1.
Максимальное количество баллов - 340, минимальное – 0.
Наличие от 0 – 115 баллов – свидетельствует о неэффективной кадровой
политике в организации.
От 115 – 230 – говорит о необходимости совершенствования некоторых
направлений кадровой политики, для достижения наибольшей эффективности
и результативности.
От 230 - 340 – организация ведет активную кадровую политику,
направленную на реализацию целей и задач организации, с учетом интересов
работников.
Проведя экспресс-анализ кадровой политики ООО «Союз», автором
работы был получен результат равный 210 баллам, что говорит о
необходимости совершенствования некоторых направлений кадровой
политики, для достижения наибольшей эффективности и результативности
деятельности предприятия.
Рассмотрим далее в контексте проводимого исследования, как
стимулирование и оплата труда влияет на поведение человека в исследуемой
организации. Для выяснения причин, мешающих эффективно работать
персоналу, автором работы было проведено анкетирование персонала на
основании данных Приложения 3 в таблице 12.
63
Таблица 11
Результаты опроса сотрудников ООО «Союз»
Вопросы
сотрудникам
Ответы
Рабочие
Служащие
Специалисты
Руковод
ители
Всего
Нечеткое
распределение
обязанностей
28,33
25,00
33,33
1
16,67
Несправедливая
оплата труда
38,34
31,67
25,04
57,33
45,83
Нарушения
трудовой
дисциплины
8,33
18,33
8,33
16,67
10,42
Распределение
отпусков
8,33
8,33
25,00
8,33
12,0
Культура
общения,
морально-
психологически
й климат
16,67
16,67
8,33
16,67
14,58
Итого
выбранных
ответов
100
100
100
100
100
28,33
25
33,3
1
38,34
31,67
25,04
57,33
8,33
18,33
8,33
16,67
8,33
8,33
25
8,33
16,67
16,67
8,33
16,67
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Рабочие
Служащие
Специалисты
Руководители
Нечеткое распределение обязанностей
Несправедливая оплата труда
Нарушения трудовой дисциплины
Распределение отпусков
Культура общения, морально-психологический климат
Рисунок 11 Структура факторов, мешающих персоналу ООО
«Союз» эффективно работать
Таким образом, по результатам проведенного анкетирования
сотрудников ООО «Союз» автором работы выявлено, что наиболее значимым
фактором является несправедливая оплата труда и нечеткое распределение
64
трудовых обязанностей, высокая неудовлетворенность персонала социально-
психологическим климатом в коллективе и распределением отпусков.
Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной
платой приводит к снижению производительности труда, и. как следствие
этого, к падению объемов реализации и снижению эффективности
функционирования предприятия в целом.
Проанализируем в итоге сильные и слабые стороны HR-менеджмента
ООО «Союз». В таблице 13 представим SWOT-анализ HR-менеджмента ООО
«Союз».
Таблица 12
SWOT-анализ HR-менеджмента ООО «Союз»
Внутренняя среда
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Высокая квалификация
большинства работников
2. Курс на обучение и повышение
квалификации персонала
3. Наличие системы социальной
защиты.
1. Отсутствует эффективная
система мотивации и
стимулирования сотрудников.
2. Отсутствие управления
карьерой сотрудников, системы
ротации и продвижения
персонала
3. Отсутствие системы
аттестации и оценки
сотрудников
Внешняя среда
Возможности
Угрозы
1. Возможность привлечения новых
сотрудников.
2. Возможность для
профессионального роста
большинства сотрудников
1. Высвобождение рабочих мест
из-за сокращения объёма работ
и неблагоприятной
экономической обстановки в
стране.
2. Переманивание сотрудников
конкурентами.
Цель SWOT-анализа HR-менеджмента - сформулировать основные
направления развития кадровой работы через систематизацию имеющейся
информации о сильных и слабых сторонах, а также о потенциальных
возможностях и угрозах. Достигается это за счёт сравнения внутренних сил и
слабостей с возможностями.
Из таблицы 13 видно, что для тех пар, которые были выбраны с поля II,
следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1420