Дипломная работа: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере ООО «Союз»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
70
Рисунок 12 План мероприятий по совершенствованию системы HR-
менеджмента в ООО «Союз»
Исходя из проведенного исследования и анализа кадрового
менеджмента организации, наиболее актуальными рекомендациями являются:
- ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам
трудового вклада;
- обеспечение регулярной обратной связи от руководителя о результатах
проделанной сотрудником работе, а также разработка системы оценки
эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников
за успехи;
Рекомендации по совершенствованию системы HR-
менеджмента
Совершенствование процедуры аттестации
Разработка процедуры
мотивирующей аттестации
Внедрение системы грейдов для повышения
мотивации и оценки персонала
Система обучения персонала по результатам
аттестации
Система обучения и развития
персонала
Управление деловой карьерой
оценка карьерных компетенций сотрудников
формирование кадрового резерва
71
- формирование у сотрудников чувства значимости для предприятия,
поддерживать «корпоративный дух».
Пути и методы реализация данных рекомендаций представлены в
Приложении 5.
3.2 Внедрение новых материальных и нематериальных методов
стимулирования труда персонала
Для реализации в ООО «Союз» предлагается система мотивирующей
аттестации, которая будет направлена на решение сразу двух проблем
предприятия в кадровой политике: аттестации персонала и стимулированию
труда по результатам проведенной аттестации.
В ООО «Союз» существует аттестация специалистов и
производственного персонала, но аттестация проводится формально,
следовательно, не несет мотивирующей функции и нуждается в
совершенствовании, поэтому целесообразным будет внести предложения по ее
усовершенствованию в контексте стимулирования труда персонала.
Поскольку мотивация - это побуждение к действию, мотивирующая
аттестация побуждает каждого работника квалификационно соответствовать
задачам развития участков и других производственных единиц и объединения в
целом.
Цель мотивирующей аттестации - приучение персонала к более
осознанному и ответственному выполнению функций, формирование навыков
планирования и реализации улучшений производства, повышение
ответственности за эффективность и безопасность работы, результаты
деятельности.
Каждый аттестуемый составляет индивидуальный понедельный план
повышения эффективности и безопасности производства. Задачи, решение
которых предполагается в рамках подготовки работника к аттестации,
согласовываются и утверждаются с непосредственным руководителем –
Генеральным директором предприятия. Таким образом, непосредственный
руководитель разделяет ответственность за планирование с подчиненным.
72
Результаты решения задач по направлениям «эффективность» и «безопасность»
определяются еженедельно, в течение почти четырех месяцев.
В предложенном для ООО «Союз» варианте проведения мотивирующей
аттестации учтен важный стимулирующий факт: начальники проходят
аттестацию после своих подчиненных и, таким образом, результаты их
аттестации неизбежно зависят от оценок подчиненных. Аттестация становится
«прозрачной», в ее успешном прохождении, эффективности заинтересованы
как рабочие, так и руководство.
Каждый аттестуемый готовит доклад, с которым планирует выступать
перед комиссией в декабре. Обязательными на аттестации являются следующие
вопросы:
1. Как формулируете свое предназначение (функционал)?
2. Какими критериями характеризуются показатели Вашей
деятельности?
3. Что планируете сделать в следующем месяце (квартале, полугодии)
для повышения эффективности производства (торгового процесса) в своей зоне
ответственности?
Мотивирующая аттестация - работа комплексная, системная и
цикличная. Она является рычагом для дальнейшего развития специалиста и
совершенствования производства через вовлечение каждого работника.
Схематично процесс подготовки и проведения аттестации можно
представить в виде специального алгоритма (рис. 13).
73
Рисунок 13 Алгоритм подготовки и участия работника в аттестации
Рассмотрим далее предложение по внедрению системы грейдов для
оценки трудового вклада работника с целью повышения его мотивации.
Работник, направленный на мотивирующую аттестацию
Ознакомление работника с целями и задачами мотивирующей аттестации,
требованиями и сроками ее проведения
Составление и реализация работником плана подготовки к аттестации с еженедельными
результатами повышения эффективности и безопасности производства
Разработка
проекта
мероприятий
Обсуждение
и доработка
плана
Согласовани
е плана
мероприятий
Реализация
намеченных
мероприятий
Подготовка и согласование положения о своей должности
Целевая
функция,
обязанности
Роль,
ответственно
сть
Инструмента
рий,
полномочия
Критерии и
показатели
оценки
результатов
Цели и задачи на будущее
Ближайшие планы -
квартал, полгода, год, 3–5
лет
Стратегические планы - более 5
лет
Подготовка доклада, презентации, ответов на вопросы. Прохождение собеседований
Понимание работником целей, задач аттестации,
критериев оценки подготовки. Самооценка.
Положение о должности. Планы на перспективу
Прохождение предварительной мотивирующей аттестации
Устранение замечаний комиссии и проработка предложений
Прохождение основной мотивирующей аттестации
Решение комиссии по результату прохождения
работником аттестации
Нет
Да
74
Ключевое значение в комплексе предложенных мероприятий имеет
грейдинг.
Грейдинг - группировка должностей по определенным основаниям
(определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты
труда. По сути грейдинг - это способ тарификации. Технология грейдинга
призвана решить все вопросы, связанные с особенностями рынка, и с
субъективизмом вследствие влияния организационного или человеческого
фактора.
Грейды – это вертикальная структура должностей, в соответствии с
которыми рассчитывается основная заработная плата сотрудников
предприятия.
Ценность системы грейдов состоит в том, что она более четко
ориентирована на бизнес-цели и стратегию предприятия. Внедрение системы
грейдов может заметно повысить эффективность мотивации труда. Проведение
грейдинга для персонала ООО «Союз» включают следующие этапы,
представленные в таблице 14.
Рассмотрим подробнее описание каждого этапа.
Этап 1. Анализ и описание должностей.
Описание должности – это документ, который используется для оценки
должности и описывает цель создания должности, основные области ее
ответственности, основные результаты и рамки, в которых осуществляется
деятельность, квалификационные требования.
Описание должности от существующей должностной инструкции
отличается следующим. Должностная инструкция отражает конкретный набор
действий для выполнения поставленных заданий, а описание показывает
степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей
предприятия.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1420