Дипломная работа: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере ООО «Союз»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
Глава 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.1 Человеческий капитал и его роль в деятельности современной
организации
Современная концепция человеческого капитала основывается на том,
что одной из главных форм богатства является человеческий капитал, который
в традиционных и альтернативных концепциях трактуется весьма
неоднозначно. Первые понимают под человеческим капиталом образование,
опыт и квалификацию работников, вторые – все свойства и способности
человека, как приобретенные, так и природные. Теория человеческого капитала
получила широкое распространение на Западе, а затем и в России.
1
Чтобы выжить и обеспечить рост производства, менеджмент
организаций должен всё более эффективно использовать все ресурсы
организаций – от материальных до интеллектуальных, не ждать, когда
произойдет какое-нибудь изменение, но стимулировать и создавать эти
изменения и инновации, новые товары и услуги, новые модели бизнеса,
осваивать новые технологии и новые рынки. Эффективность и гибкость
становятся ключевыми словами – и не только для управления коммерческими
организациями, но также и для политических структур, учреждений,
традиционно занятых сохранением и приращением культурных ценностей и т.д.
Новые вызовы требуют новых ответов, что и обусловливает постоянное
появление новых концепций менеджмента. HRM (Human Resource Management)
или HR-менеджмент – это концепция управления человеческими ресурсами,
возникшая в 80-е гг. ХХ в.
Концепция человеческого капитала возникла в результате дальнейшего
развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также
усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют
современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним
1
Валдайцева М.В. Уровни теоретического анализа процесса управления человеческим капиталом. // Научный
журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 1. - С. 19.
16
развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных
процессов.
Традиционное управление персоналом выступает как дополнение к
деятельности линейных руководителей и соотносится, прежде всего, с
администрированием, поддержанием связей между требованиями руководства
и потребностями персонала. HR-менеджмент же рассматривается как
целостный, стратегический подход к управлению кадрами, который играет в
руководстве современными предприятиями всё более значимую роль. Как
важная характерная черта HR-менеджмента часто рассматривается усиление
роли линейных менеджеров в управлении персоналом.
Человеческий капитал организации - вся совокупность имеющихся у
организации наемных работников, обладающих профессиональными
компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для
работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
2
Управление человеческим капиталом представляет собой деятельность,
сосредоточенную на максимизации эффективности использования имеющегося
трудового потенциала для достижения целей предприятия. При этом
человеческий капитал проходит три уровня управления: индивидуальный,
микроуровень и макроуровень. На индивидуальном уровне субъектом
управления выступает сам носитель человеческого капитала, то есть человек.
На данном этапе происходит формирование человеческого капитала, который
воспринимается как врожденный и накопленный. На микроуровне субъектом
управления человеческим капиталом выступают предприятия различных
организационно-правовых форм, поскольку на этой стадии осуществляется
практическое применение человеческого капитала. На макроуровне субъектами
управления человеческим капиталом являются в основном региональные
органы власти.
3
2
Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Синергия,
2013. – С. 34.
3
Кузьмич Н.П. Человеческий капитал в рамках обеспечения конкурентоспособности организации в условиях
экономики знаний. // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 1. - С. 366.
17
Следовательно, формирование, развитие и использование человеческого
капитала, с одной стороны, будет зависеть от того, какую политику в этом
направлении проводят предприятия, являющиеся элементами региональной
инновационной системы, инфраструктуры и институциональной среды. С
другой стороны, большое значение имеет региональная политика по развитию,
формированию и использованию человеческого капитала. Если человек не
применяет свои знания, предпринимательские и управленческие навыки,
практический опыт, творческие способности, умения решать проблемы в
процессе труда, то человеческий капитал не накапливается, не используется,
устаревает, морально изнашивается и не приносит доход. При недостаточном
использовании человеческого капитала он превращается в потенциал, так как
не имеет возможности производить адекватный затратам на его
воспроизводство доход. Именно использование человеческого капитала или
реализация посредством интеллектуального труда знаний и способностей
человека превращает его в реальный человеческий капитал, что является
непременным условием появления инноваций.
Непосредственно в организации качество человеческого капитала
проявляется в производительности труда, а также оно отражается в общем
образовательном уровне, уровне профессиональных знаний и опыте работы по
специальности. Качество человеческого капитала также определяется общим
уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника. Ключевым
параметром эффективности функционирования экономической системы
является производительность труда, подразумевающая действенность и
результативность деятельности работников, способность конкретного труда
производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции.
Цели управления человеческим капиталом в организации:
- постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения
его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для
работодателя категорий наемного персонала;
18
- повышение экономической отдачи от использования человеческого
капитала путем создания условий для повышения производительности труда
работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных
производственных упущений;
- эффективное противодействие любым рискам, связанным с
формированием и использованием данного капитала (т.е. кадровым рискам).
Согласно теории человеческого капитала, люди могут увеличить свои
возможности, вкладывая в себя средства, а предприятия - увеличить свой
доход, направляя средства на развитие человеческого капитала. Главным
доводом в пользу таких инвестиций является то, что затраченные средства
могут окупиться за счет увеличения производительности труда и развития
способностей к освоению и разработке новых технологий и таким образом быть
оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к
росту прибыли предприятии за счет роста качества человеческого капитала.
Последовательное формирование человеческого капитала и повышение
эффективности его использования позволяет существенно повысить
конкурентоспособность предприятии и обеспечить его дальнейшее развитие.
Важным моментом здесь является понимание зависимости количества
ценного для предприятия человеческого капитала от вложения в него денежных
средств. Можно построить модель, которая продемонстрирует зависимость
скорости прироста человеческого капитала, в его стоимостной оценке, от
уровня инвестиций в него. В основе такой модели лежит предположение о том,
что количество и качество человеческого капитала, участвующего в работе
предприятия, напрямую зависят от уровня инвестиций в него. К таким
инвестициям можно отнести: затраты на поиск грамотных специалистов,
заработную плату, льготы и другие выплаты, средства, направляемые на
повышение квалификации и уровня специальных и технических знаний и
навыков, а также средства направленные на охрану здоровья и страхование.
Конкурентоспособная заработная плата, льготы и прочие выплаты увеличивают
вероятность того, что все инвестиции, направленные в развитие специальных и
19
технических навыков, не будут потрачены впустую, поскольку они снижают
риск ухода сотрудника с предприятия. Помимо этого, они способствуют
повышению производительности, поскольку являются важным мотивирующим
фактором.
Превращение инвестиций в инструмент реализации инноваций в области
управления человеческими ресурсами и наращивания человеческого капитала
во многом зависит от теоретической проработки соответствующих вопросов и
разработки на этой основе практических рекомендаций. Здесь на первый план
выходит проблема выявления сущности инвестиций в человеческий капитал.
Очевидно, что далеко не все виды затрат на персонал могут быть отнесены к
инвестициям подобного рода. Например, в рамках научной школы профессора
Ю.Г. Одегова человеческий капитал трактуется как инвестиционный ресурс.
4
Соответствующим образом классифицируются и структурируются инвестиции
в человеческий капитал на уровне предприятия.
Инвестиции в человеческий капитал – совокупность прямых и
косвенных финансовых вложений, осуществляемых организацией
работодателем по кадровому направлению собственной деятельности в целях:
- дополнительного профессионального обучения персонала;
- создания комфортных психологических условий для его работы;
- поддержания хорошего физического здоровья сотрудников, как одного
из условий их высокой работоспособности;
- содействия удовлетворению определенных духовно-нравственных и
культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие
полезных для работодателя личностных качеств.
Рассмотрим, как качество человеческого капитала влияет на
конкурентные позиции организации.
5
Критерии конкурентоспособности продукции (или услуг) в настоящее
время зависят не только от технологических характеристик производства,
сколько от работников, которые все это используют в процессе производства.
4
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Юрайт. – С. 54.
5
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012. – С. 56.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1420