Дипломная (вкр): Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии транспорта

Анализ данных, представленных в таблице 5 показывает, что на анализируемом предприятии соотношение работающих мужчин больше, чем женщин.

Таблица 5 - Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 35 до 45 лет - 432 человека (34,2 процента от общей численности работающих) и от 25 до 35 лет - 319 человек (25,2 процента от общей численности работающих). Так же присутствует положительная тенденция приема работников возрастной категории от 18 до 25 лет, т.е. происходит омоложение персонала.

За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности возрастных категорий: группы от 45 до 55 лет - на 22 человек, от 55 до 60 лет - на 20 человек и свыше 60 лет -19 человек.

В общей доле работающих большую часть составляют работники со средне - специальным образованием - 41,1 процента, что свидетельствует о не достаточно высоком образовательном уровне работников. При этом с 2009 года по 2011 год наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на +3,1процента. Доля людей со средним образованием снижается на 5,7 процента соответственно и составляет в 2011 году 34,5, а вот доля людей с высшим образованием увеличивается на 2,6 процент и составляет 24,4 процента от общей численности работающих.

Для наглядного примера изобразим на рисунке 5 распределение работников ОАО «ТМПТ» по образованию за 2009-2011 годы в процентном соотношении.

Рисунок 5 - Распределение работников ОАО «ТМТП» по образованию за 2009-2011 годы, проценты

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному обучению. Это позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему работников:

                                                 ,                                             (1)

где  - количество принятых работников;

 - среднесписочная численность персонала.

2) коэффициент оборота по выбытию работников:

                                                     ,                                             (2)

где  - количество выбывших работников.

) коэффициент текучести кадров:

                                                   ,                                             (3)

где  - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

) коэффициент постоянства кадров:

                                                  ,                                             (4)

где  - количество работников проработавших весь год.

Изменение состава работников порта ОАО «ТМТП» исчисляемое как количество всех принятых или всех уволенных за отчетный период, называют движением рабочей силы по приему и по выбытию. В это количество не включаются работники, принятые или уволенные с данного предприятия в порядке внутреннего перемещения.

Для анализа причин движения рабочей силы на предприятии производится группировка всех уволенных работников по причинам увольнения: желательным и нежелательным. К последним относят увольнение за нарушение трудовой дисциплины, самовольный уход с работы и по собственному желанию.

Сводные показатели о движении рабочей силы в ОАО «ТМТП» можно представить в виде таблицы 6.

Таблица 6 - Данные о движении рабочей силы

Динамику о движении рабочей силы показателей наглядно покажем на рисунке 6.

Рисунок 6 - Коэффициенты движения рабочей силы

По данным таблицы 6 и рисунка 6 на анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров за анализируемый период снижается достаточно медленно.

Коэффициент текучести кадров в 2011 году снизился на 1,4 процента по отношению к 2009 году и составил 12,3 процента. Даже не значительное снижение текучести кадров, положительным образом влияет как на работу предприятия, так и на эффективность использования трудовых ресурсов. Так как высокий уровень текучести кадров, вызывает дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ; снижается производительность труда, растет размер оплат сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости.

Коэффициент оборота по приему работников в 2011 году снизился на 0,2 процента к уровня 2009 года и при этом составив 11,0 процентов. Коэффициент постоянства кадров в 2011 году увеличился на 1,9 процент по отношению к 2009 году.

На предприятии заметна небольшая тенденция увеличения коэффициента постоянства кадров, о чем свидетельствует хорошая организация производства, которая является основой для постоянства кадров. Это было достигнуто руководителями предприятия, которые систематически занимаются вопросами социального развития коллектива и улучшения условий труда и отдыха, культурно-бытовых условий работников.

Все это говорит об эффективной управленческой деятельности, решения проблемы занятости.

Напряженность в обеспечении ОАО «ТМТП» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Итак, показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем работы. Объем работы зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема перевозок, увеличения производительности труда, а, следовательно, и эффективного использования трудовых ресурсов, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени и по степени использования ФРВ. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию (таблица 7).

Таблица 7 - Анализ использования рабочего времени одного работающего, дней