Материал: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

606 

Глава 14. Управление изменениями 

климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы 

социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; 

политика, история и образ правления. Теория «Z» Оучи делает попытку от­

ветить на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется 

сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлении к 

национальным особенностям, и по его результатам формируется культура 

типа «Z». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глоба­

лизации бизнеса. 

7. Быстроменяющееся деловое окружение выдвигает много требований 

для менеджеров и работников, включая потребность планировать и эффектив­

но управлять организационными изменениями. Попытки проведения плани­

руемых организационных изменений в целях приведения организационной 

структуры и процессов в более эффективное состояние предполагают, что про­

изойдет адаптация организации к внешней среде и станет другим индивиду­

альное поведение. 

8. Давление в сторону изменений идет от процессов глобализации, интен­

сивно используемых информационных технологий, меняющейся природы са­

мого менеджмента и рабочей силы. Работники могут сопротивляться измене­

ниям в зависимости от восприятия данного процесса, а также от личных ка­

честв. Кроме того, привычки, боязнь неизвестного, экономические причины, 

угроза власти и влиянию могут вызывать сопротивление работников. Органи­

зационное сопротивление может исходить от организационной структуры и 

культуры, от ограниченности ресурсов и межорганизационных договорен­

ностей. 

9. Анализ силовых полей может помочь менеджерам и работникам провес­

ти диагноз и сломить сопротивление изменениям. Процесс изменений прохо­

дит три стадии: разморозка, действия, заморозка. Сопротивление изменениям 

может быть ослаблено через улучшение коммуникаций и высокий уровень во­

влеченности работников в процесс изменений. 

10. Тщательный и действенный диагноз деятельности организации и 

имеющихся в ней проблем служит основой проведения эффективных органи­

зационных изменений. Готовность к изменениям, наличие ресурсов и возмож­

ность сопротивления являются предметом первоначального организационно­

го анализа. 

11. Ключевыми переменными в системной модели изменений являются 

люди, культура,-задачи, технология, структура и стратегия. Системный подход 

к изменениям признает взаимозависимость этих переменных. Успешные про­

граммы изменений часто используют модели «исследования — действия» и ор­

ганизационного развития, способствующие эффективному управлению орга­

низационными изменениями. 

12. Менеджеры и работники должны понимать результат воздействия раз­

личных методов проведения изменений и выбирать их в соответствий с решае­

мыми задачами. 

13. При упоре в изменениях на людей менеджеры могут использовать раз­

бор результатов обследования, групповую работу, консультирование по про­

цессу, программы качества рабочей жизни. Сложные изменения часто требуют 

Основные термины и понятия 607 

принимать во внимание состояние организационной культуры. Создание сис­

темы работы «высокие обязательства — высокие результаты» существенно по­
могает провести изменения в области организационной культуры. 

14. Когда в ходе изменений во внимание принимаются задачи и техноло­

гии, обычно используют методы проектирования работы, социотехнической 
системы, кружки качества, реинжиниринг бизнес-процессов, всеобщее управ­
ление качеством. При фокусе на изменение структуры применяются их адап­
тивные типы: параллельные, метрические и

4

 сетевые. Стратегические измене­

ния требуют, например, применения открытой системы планирования. Все­
объемлющие профаммы организационных изменений, независимо от того, на 

что в них обращается первостепенное внимание, часто связаны с одновремен­
ным проведением изменений нескольких аспектов организации. Менеджеры 
и работники должны быть проинформированы и знать о потенциальных эти­
ческих проблемах, сопровождающих процесс изменений в организации. 

Основные термины и понятия 

Адаптивные структуры 
Анализ силовых полей 

Видение 
Виртуальная организация 
Внешняя адаптация 
Внутренняя интеграция 
Всеобщее управление качеством 
Глобализация 

Давление в сторону изменений 

Инновации 
Информационные технологии 
«Исследования — действия» 
Консультации по процессу 
Кружки качества 
Матричные структуры 
Модель AGIL влияния культуры 

Т. Парсонса 

Модель влияния культуры Сате 
Модель влияния культуры Питер-

са — Уотермана 

Модель изучения культуры Хофсти-

да 

Модель изучения культуры Лэйна — 

Дистефано 

Модель конкурирующих ценностей 

Квина — Рорбаха 

Национальное в организационной 

культуре 

Организационная социализация 
Организационная культура 
Организационная эффективность 
Организационное развитие 
Организационные ритуалы и обряды 
Организационный диагноз 
Параллельные структуры 
Планируемые организационные из­

менения 

«Построение команды» 

Предположения, ценности и верова­

ния в организационной культуре 

Программа качества жизни 

на работе 

Продолжающиеся улучшения 

Реинжиниринг бизнес-процессов 
Сетевые структуры 
Система открытого планирования 
Система работы «высокие обязатель­

ства — высокие результаты» 

Системная модель изменений 
Системные переменные 
Системный подход к изучению 

культуры 

Сопротивление изменениям 

608 Глава 14. Управление изменениями 

Стратегические изменения Трехшаговая модель измерений 
Субкультуры и контркультуры Управление организационной 

в организации культурой 

Теория «Z» Оучи Управленческая культура 
«Толщина» организационной Уровни организационной культуры 

культуры 

Вопросы к разделу V 

1. Вы как руководитель задумались о необходимости изменения культуры 

в своей организации. Помня, что организационная культура — это сложней­
шая композиция различных по уровню и содержанию отношений между людь­

ми, что вы отнесете к ним из нижеперечисленного: 

а) технологии; 
б) ценностные ориентации; 
в) внешнее окружение; 
г) «символику»? 
2. Определив, что необходимо менять в организационной культуре вашей 

компании, вы задумались о методах проведения этих изменений и решили вы­

брать что-то из следующего: 

а) изменить свою реакцию на организационные кризисы; 
б) закупить новые компьютеры; 
в) перерегистрировать компанию; 
г) изменить критерии наград и статусов. 
3. Что из указанного ниже относится к «глубокому» уровню (базовые пред­

положения) изучения организационной культуры: 

а) отношение ко времени; 
б) наблюдаемые образцы поведения; 

в) ценностные ориентации; 

г) отношение к человеку? 
4. Что из указанного ниже относится к «объективной» организационной 

культуре: 

а) вера и ожидания; 
б) нормы и роли; 
в) рабочее пространство; 
г) мебель и оборудование? 
5. Что из указанного ниже относится к характеристикам организационной 

культуры по Харрису и Моран: 

а) коммуникационная система; 

б) внешнеорганизационная среда; 

в) взаимоотношения между людьми; 
г) географическое месторасположение? 

6. Что из указанного ниже характеризует предпринимательскую культуру 

организации: 

Вопросы к разделу V 609 

а) выполнение работы по правилам; 
б) интуитивное решение проблем; 

в) система внутреннего контроля; 
г) ожидание появления возможностей? 
7. Что из указанного ниже относится к измерителям национального в ор­

ганизационной культуре по Г. Хофстиду: 

а) здоровье; 
б) индивидуализм; 
в) социализация; 
г) дистанция власти? 
8. Что из указанного ниже относится к «культурным» переменным 

У. Оучи: 

а) карьера; 
б) система контроля; 

в) производительность; 
г) иерархия? 
9. Что из перечисленного ниже относится к целям организационных изме­

нений: 

а) разработка новой стратегии; 
б) изменение поведения работника; 
в) улучшение организационной адаптивности; 
г) установка нового оборудования? 

10. Что из указанного ниже относится к причинам для организационных 

изменений: 

а) развитие информационных технологий; 
б) смена руководителя; 
в) глобализация рынков; 
г) изменение валютного курса? 

11. Какая из указанных моделей проведения организационных изменений 

не включает этапа «исследования»: 

а) трехшаговая модель; 
б) «Исследование — действие»; 
в) реинжиниринг бизнес-процессов; 
г) модель планируемых изменений? 

12. Что из перечисленного ниже относится к индивидуальному сопротив­

лению изменениям: 

а) организационная культура; 
б) восприятие; 
в) ограниченность ресурсов; 

г) боязнь неизвестного?. 

13. Что из перечисленного ниже относится к организационному сопротив­

лению изменениям: 

а) организационная структура; 
б) привычки; 
в) экономические причины; 
г) межорганизационные договоренности? 

20-2030 

610 Глава 14. Управление изменениями 

14. Что из перечисленного ниже относится к методам проведения измене­

ний, ориентированных на людей и культуру: 

а) консультирование по процессу; 

б) качество жизни на работе; 

в) кружки качества; 

г) социотехнические системы? 

15. Что из перечисленного ниже относится к методам проведения измене­

ний, ориентированных на задачи и технологии: 

а) «построение команды»; 

б) проектирование работы; 

в) обсуждение результатов организационного диагноза; 

г) реинжиниринг бизнес-процессов? 

16. Что из перечисленного ниже относится к методам проведения измене­

ний, ориентированных на структуру и стратегию: 

а) адаптивные организационные структуры; 
б) всеобщее управление качеством; 

в) групповая работа; 

г) система работы «высокие обязательства — высокие результаты»? 

17. Что из перечисленного ниже относится к этическим проблемам прове­

дения организационных изменений: 

а) понижение в должности; 

б) повышение в должности; 

в) именение пакета компенсаций; 

г) развитие карьеры?