Дипломная (вкр): Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

.2 Личностные факторы профессиональной карьеры сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

Сотрудники исследуемого управления понимают под профессиональной карьерой поступательное движение вверх, изменение статуса или должности. При этом совсем не отмечается рост профессиональных знаний, необходимый для занятия более высокого положения в иерархической структуре Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска.

Респондентам было предложено выбрать типы карьеры, наиболее распространенные в исследуемой организации. Так, сотрудники Управления отметили следующие типы карьеры:

вертикальная (100% респондентов);

стабильная (70% респондентов);

обычная (50% респондентов).

Такие типы карьеры, как горизонтальная, ступенчатая и стремительная не были указаны в ответах опрашиваемых сотрудников. Специалисты Управления считают, что на развитие карьеры значительное влияние оказывают личностные, профессиональные и организационные факторы (70%, 60%, 80% респондентов соответственно). 20% опрашиваемых затруднились ответить на поставленный вопрос. 70% сотрудников управления отметили, что личностные качества влияют на развитие карьеры и ее успешность. Для более детального изучения личностных качеств, способствующих или препятствующих развитию профессиональной карьеры сотрудников социальной сферы была использована методика 5PFQ. Резульаты, полученные по данной методике, представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Факторы личности сотрудников Управления социальной поддержки населения администрации города Пятигорска

На основе анализа первичных факторов можно составить определенное представление о характерологических особенностях сотрудников исследуемого Управления. Если первичный фактор «Самокритичность - Самодостаточность» был оценен высокими баллами (11-15), то можно констатировать, что респонденты достаточно самокритичны. Если же по этому фактору получены низкие значения (3-7 баллов), то для респондентов более характерен признак самодостаточности.

Сумма баллов первичных факторов по вертикали определяет количественную выраженность основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора равно 15, максимальное количество - 75. Условно балльные оценки можно разделить на высокие  (51-75 баллов), средние (41-50 баллов) и низкие (15-40 баллов). Основные факторы по методике 5PFQ представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Основные факторы личности респондентов по методике 5PFQ,  в баллах

Высокие значения по фактору определяют направленность психики сотрудников на экстраверсию. Типичные экстраверты отличаются общительностью, любят развлечения и коллективные мероприятия, ощущают потребность общения с людьми, часто рискуют, действуют импульсивно. В работе, как правило, ориентированы на скорость выполнения задания, от однообразной деятельности у них быстрее развивается состояние монотонности. В деятельности экстраверты быстрее, чем интроверты, извлекают информацию из памяти, лучше выполняют трудные задания в ситуации дефицита времени.

Высокие значения по шкале «Привязанность» определяют их позитивное отношение к людям. Сотрудники Управления хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, терпимо относятся к недостаткам коллег и клиентов. Умеют сопереживать, поддерживают коллективные мероприятия и чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно выполняют взятые на себя поручения. В процессе взаимодействия стараются избегать разногласий, больше предпочитают сотрудничать с людьми, чем соперничать.

Низкие значения по фактору «Эмоциональная устойчивость/неустойчивость» позволяют судить, что опрашиваемые сотрудники самодостаточны, уверены в своих силах, эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих планах и привязанностях. На жизнь они смотрят серьезно и реалистично, хорошо осознают требования действительности, не скрывают от себя собственных недостатков. Эмоционально устойчивые сотрудники сохраняют хладнокровие и спокойствие даже в самых неблагоприятных ситуациях.

На полюсе высоких значений находится такие черты личности, как добросовестность, ответственность, обязательность, точность и аккуратность в делах. Сотрудники могут быть охарактеризованы как настойчивые в деятельности и достигающие в ней высоких результатов. Высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, иногда и в ущерб личным.

Сотрудники, имеющие высокие оценки по такому фактору как экспрессивность, проявляют интерес к различным сторонам жизни. Они легко обучаются, но недостаточно серьезно относятся к систематической деятельности. Как правило, они доверяют своим чувствам и интуиции, чем здравому смыслу, мало обращают внимания на текущие повседневные дела и обязанности, избегают рутинной работы. Перечисленные факторы могут оказать негативное влияние на развитие карьеры, которое предполагает рост профессиональных знаний и их эффективное применение в процессе трудовой деятельности.

Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т.д. Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует.

Опросник Дж. Холланда позволил выявить профессиональные предпочтения респондентов, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Профессиональные предпочтения работников УСПН города Пятигорска, в%

Важно отметить, что С-тип наблюдался практически у всех респондентов, но доминировал у 62,5% сотрудников исследуемой организации.

Способности, которыми обладает С-тип: вербальные способности, навыки общения и взаимодействия с людьми, преподавательские, ораторские способности, навыки слушания. К личностным характеристикам и ценностям относится гуманистичность, идеалистичность, этичность, ответственность, моральность, кооперативность, настроенность на других, понимание других, тактичность, жизнерадостность, оптимистичность. Данные личностные характеристики полностью соотносятся с той профессией и должностью, которую занимают респонденты. Наблюдается четкое соответствие занимаемой должности и типа профессиональных предпочтений по методике Дж. Холланда.

15% респондентов отнесли себя к И-типу. Интеллектуальный тип также немаловажен для Управления социальной поддержки населения города Пятигорска. Ведь сбор информации, ее систематизация, анализ, решение проблем через размышления, математические способности, аналитические навыки, навыки письменного изложения сложившейся ситуации, рациональность, методичность, любознательность необходимы для организации эффективной работы по таким направлениям деятельности Управления, как мониторинг задолженности по оплате труда, изучение процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, анализ ситуации с использованием рабочей силы, подготовку прогноза по структуре и численности трудовых ресурсов и других.

Несоответствие работы, занимаемой должности и доминирующего типа профессиональных предпочтений наблюдается у 3 респондентов (7,5%). В данную категорию попали в основном специалисты отдела социальной защиты семьи и реабилитации инвалидов. Данное несоответствие может стать одним из факторов, препятствующим развитию успешной карьеры в данной организации.

Как отмечалось ранее, карьерные ориентации являются одним из важнейших факторов личности, влияющих на успешность карьерного процесса.

Таблица 2 - Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска

Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов. Как видно из представленной таблицы, сотрудники исследуемого Управления в области карьеры ориентированы на стабильность работы, интеграцию стилей жизни, стабильность места жительства, профессиональную компетентность и служение людям. Во многом это обусловлено социально-экономическим положением в стране, гендерным составом коллектива и спецификой деятельности самого Управления. Наглядно данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Карьерные ориентации сотрудников Управления социальной поддержки населения города Пятигорска по методике Э.Шейна, в баллах

Аналитическая презентация результатов карьерных ориентация по методике Э. Шейна позволяет сделать вывод о том, что респонденты:

ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Как правило, они предпочтут менее высокую должность, но соответствующую их профессиональными компетенциями. Работники Управления испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением организации на рынке труда.

стремятся остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки могут стать для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

ассоциируют карьеру с общим стилем жизни, уравновешивая потребности самого работника, семьи и карьеры. Выбор и поддержание привычного образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п.

Менее ярко выражены такие карьерные ориентации, как вызов, менеджмент, автономия и предпринимательство. Карьерная ориентация «менеджмент» ориентирует личность на интеграцию усилий других людей и соединение различных функций организации. Во многом низкая степень выраженности данной карьерной ориентации обусловлена возрастом респондентов, многие из которых не достигли 30-летия. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Лишь у 10 человек из 40 опрошенных данная ориентация была ярко выраженной (средний балл составил 7,7). График работы учреждения, установленные правила, процедуры во многом предопределили низкий уровень автономии и независимости как карьерного якоря сотрудников исследуемого Управления. 10% респондентов испытывают определенные трудности, связанные дисциплиной, формой одежды и т.д. Они предпочитают выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения поставленных целей. Важно отметить, что опрашиваемые из числа заведующих отделениями не обозначили автономию как ярко выраженный карьерный якорь, так они отвечают за организацию деятельности своих отделов и несут непосредственную ответственность за результаты и качество их работы.

Неоднозначной картиной является отсутствие вызова в процессе деятельности учреждения. 70% респондентов не ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради достижения поставленной цели. Карьера для них не является постоянным вызовом их профессионализму, и они, как правило, не готовы его принять. 30% опрашиваемых сотрудников Управления отметили, что процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Борьба, достижение цели любой ценой за счет своих коллег может привести к возникновению конфликтных ситуаций и ухудшению социально-психологического климата в коллективе. И только 1 респондент считает, что цель карьеры - создание что-то новое, воплощение в жизнь идеи, внедрение новой услуги или направления деятельности, всецело принадлежащим только им. На наш взгляд, следует развивать творческий потенциал опрашиваемых сотрудников, что приведет к разработке инновационных методов работы, которые могут быть отождествлены с их усилиями.