. Монетарная (карьера дохода). Этот вид карьеры предполагает повышение уровня вознаграждения работника, что тоже может происходить одновременно с должностным ростом и автономно [28].
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.
.Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
.Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
.Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями [36].
Карьера в большой степени зависит от начальных
шагов в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и
потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации [32].
1.3 Факторы, способствующие профессиональной
карьере
Карьера - профессиональное продвижение, рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамика и общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности; как динамика социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форма социальной активности человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [38].
Психологические исследования в этой области достаточно разнообразны. Изучается мотивация карьеры (Д.МакКлелланд), постановка карьерных целей (А.Я.Кибанов, А.С.Гусева), механизмы карьерного процесса (С.Осипов), возможности управления карьерой персонала в организации (Э.Шейн, И.Д.Ладанов и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А.К.Маркова, Е.Г.Молл, Д.Е.Сьюпер), а так же создание исследовательского инструментария (Э.Шейн и др.) [36].
Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родителей при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).
Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее:
образованность;
аналитичность и системность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить глобально и реалистически одновременно;
коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
высокий уровень саморегуляции: умение, управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение [38].
По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Э. Шейн утверждает: «Поскольку Вы узнаете самого себя относительно больше, становится очевидным, что Вы сформулируете некоторый определяющий пункт своей карьеры или, как говорят, карьерный якорь - интерес или ценность, - от которых Вы ни за что не откажетесь, если придется делать выбор» [52]. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры [44].
В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности - относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [38].
В контексте современной достаточно динамичной социально-экономической ситуации весьма актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности, потребности и карьерный потенциал [47].
Карьерный потенциал личности представляет собой совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс. По мнению В.К. Шаповалова и О.В. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру:
психофизиологические характеристики индивида (склонности, здоровье способности, работоспособность);
личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);
компетентности;
жизненные и карьерные ориентации [37].
В науке используется также термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это способности и компетенции индивида, являющиеся «перемещаемыми активами». Структура «карьерной ДНК» включает социальные, рабочие функциональные, поведенческие способности и компетенции. В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам.
Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т.е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития.
Карьерные ориентации - это социальные установки индивида, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый тип карьеры [16].
Карьерная ориентация - системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей.
Система ценностных ориентаций личности формируется в конкретных условиях, отражая актуальные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его развития. Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значительной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности [38]. В зависимости от того, ориентирован ли сотрудник на горизонтальную или вертикальную карьеру, его относят к одному из двух типов или моделей: «человек иерархический» или «человек профессиональный»
Карьерные притязания и карьерные ориентации формируются у человека достаточно рано: до начала профессиональной деятельности. Личность осознает их существование в результате оценки своих способностей и талантов, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Э. Шейн полагает, что ключевые моменты карьеры трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты своей карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Именно в ключевой момент карьеры опыт прошлой работы человека, его интересы, забота о семье, способности и ориентации показывают, что наиболее важно для него в данный момент [52].
С точки зрения Э.Шейна понятию карьерная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», или карьерная ориентация, является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.
В отечественной психологии В.А. Чикер, Л.Г. Почебут соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека. Высшим социальным потребностям соответствует система ценностных ориентаций личности, отвечающая за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации - это есть ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь [51].
Технический и функциональный карьерный якорь. Люди, которые имеют сильные технические и функциональные карьерные якоря, стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления. Они принимают решения, которые позволяют им остаться и расти в выбранных технических или функциональных областях.
Управленческая компетентность как карьерный якорь. Как показывает практика, следуюшие виды компетентности оказывают значительное влияние на развитие карьеры:
) аналитическая компетентность - способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неуверенности;
) межличностная компетентность - способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях;
) эмоциональная компетентность - способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, не позволяя им подавлять себя ими; способность нести высокую ответственность, не боясь быть ею парализованным.
Созидательность и инициативность как карьерный якорь. Как говорит Э. Шейн, эти люди испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им или несущее их имя, которое отражает их достоинства. Эта потребность - часть того, что А.Маслоу определил как самовыражение.
Автономия и независимость как карьерный якорь. Главная потребность у некоторых людей - быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях, где повышения, переводы и жалованье делают их зависящими от других.
Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к фундаментальным мотивам еще А. Маслоу. Некоторые из выпускников университетов озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. Э. Шейн разделяет на географическую и организационную. Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде вообще более важно, чем перспективная превосходная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни вследствие отрыва от своих корней и переезда из своего города [52].
Для других индивидуумов важна организационная безопасность в госсекторе, где срок службы до увольнения или выхода на пенсию. Они готовы позволить своим руководителям решать, какова должна быть их карьера.
Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и зависят не только от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально-личностными изменениями человека [3].
Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события - цели, планы, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии «карьерных якорей», представленной в его сознании. Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне карьерным целям и планам. Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе. Функция карьерных ориентаций заключается в том, что они выступают в качестве внутреннего источника карьерных целей человека, выражая соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает личностным смыслом в профессиональной деятельности.
Система карьерных ориентаций, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления. Роль и место карьерных ориентаций в общем процессе развития карьеры можно отразить следующим образом: 1. Личностные факторы - потребности, мотивы; индивидуальные особенности. 2. Профессионально-значимые факторы - характеристики профессиональной деятельности. 3. Социальные факторы - семья, макросоциальные факторы [38].
Все перечисленные выше факторы влияют на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и формирование карьерных планов, обусловливающих успешность карьеры. Таким образом, предпочтение одних карьерных установок, ориентаций другим зависит от особенностей развития личности, особенностей воспитания, системы ценностных ориентаций и множества других факторов [13]. У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще.
Индивидуальными, личностными факторами,
препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного
потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность,
тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки
относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей,
избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности
направленности на себя, а не на дело) [36]. При планировании индивидуальной
карьеры важно учитывать деловые и личные качества сотрудника, которые
рассматриваются как важнейший ресурс развития карьеры [33].