Дипломная (вкр): Личностные факторы профессиональной карьеры социальных работников

•              ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека [44].

Развитие карьеры всегда осуществляется в конкретных условиях.  С.Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и неблагоприятному сценарию. Благоприятный сценарий имеет место, когда в организации созданы условия для профессионального и должностного роста персонала. Благоприятный сценарий в максимальной степени способствует самореализации работников [44].

Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятельности сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы [16].

На рисунке 1 представлены условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии карьеры персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса.

Рисунок 1 - Условия эффективного развития карьеры [14]

По мнению С.Н. Паркинсона, тип сценария (его благоприятность) определяется, прежде всего, кадровой политикой организации.

Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности [39].

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, то наиболее актуальными становятся потребности в безопасности и социальном признании.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Начальные этапы карьеры совпадают обычно с созданием семьи ирождением детей, желанием получать более высокую заработную плату. На данном этапе большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры [14].

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье. На данном этапе карьеры происходит переоценка ценностей. Переживается несовпадение достижений с ожиданиями. Этот этап часто переживается как кризисный (кризис середины карьеры). Может иметь место устаревание знаний и навыков. В результате может снижаться удовлетворенностьтрудом и эффективность работы [17].

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим положения честным трудом.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Завершающие этапы карьеры связаны с подготовкой к выходу на пенсию. Данный период, связанный с уходом от привычной активной профессиональной деятельности, сменой социальных ролей и образа жизни обычно переживается достаточно болезненно. Как правило, люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры.

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В наше время человек по достижении 55-60-летнего возраста зачастую не утрачивает стремления к успеху. На этом этапе возможна переориентация на другие сферы самореализации в других видах деятельности: досуг или хобби, которые были невозможны в период работы в организации. Вместе с тем возможно и сохранение высокой значимости деловой карьеры, в том числе начало новой карьеры. Взгляды С.Н. Паркинсона подтверждают возможность так называемой «карьеры третьего возраста» - карьеры после достижения пенсионного возраста и выхода на пенсию [16]. Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстронгом. В ней выделяются три основных этапа карьеры:

- расширение (20-30 лет);

укрепление (30-40 лет);

самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада. Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами. Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным [17]. Концепция С.Н. Паркинсона демонстрирует несостоятельность распространенных в настоящее время возрастных стереотипов. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Если сотрудник получил базовое профессиональное образование в 22-24 года, то наивысшей своей продуктивности он достигает в возрасте 40 - 49 лет. Вместе с тем в наше время довольно распространено представление о том, что человека не следует рассматривать как перспективного сотрудника по достижении им 40- и даже 35-летнего. Данные стереотипные представления отражают опыт реализации неблагоприятных сценариев и лишают организации квалифицированных кадров. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту. А.Н. Толстая рассматривает развитие карьеры не как линейное восхождение, а как сложный процесс, для которого характерны этапы кризисов, повторы цепочки этапов [24].

Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа с сотрудниками, находящимися наразных карьерных этапах, должна иметь определенные особенности. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников, находящиеся на кризисных этапах карьеры:

молодые специалисты;

работники, переживающие кризис середины карьеры;

работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к выходу на пенсию, сокращаемые сотрудники) [17].

Например, ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении социального пространства [14].

Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.

.2 Типология карьеры

профессиональный карьера личностный сотрудник

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» - специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации. Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная - развитие по восходящей; линейная - развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная - имеющая выраженные затухающие части; стагнирующая - отсутствие изменений в течение длительного времени.

Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям [38].

Рисунок 2 - Типология карьеры

В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры:

По признаку индивидуальной профессионализации. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации; работа преимущественно в одной предметной профессиональной области; достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности) [50].

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По степени приверженности к организации различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии развития (адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях. Стадии развития работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, социальная сфера, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер [17]. В процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится многофункциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных.

Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды:

а) вертикальная - предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии. Именно это тип карьеры ассоциируется с понятием карьера вообще. Хотя при этом стоит добавить, что помимо вертикальной карьеры возможна и нисходящая карьера, которая зачастую бывает просто необходима некоторым работникам;

б) горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих функциональных областях деятельности [16];

в) ступенчатая - последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

г) диагональная - одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительная - движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).

А.Я. Кибанов выделяет также скрытый тип карьеры. Данный тип наименее очевиден для окружающих людей. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [14].

Интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен Э. Шейном, который предложил условно рассматривать организацию в виде трехмерной фигуры - конуса (а не двумерной - треугольника, как это было принято ранее). Карьерное продвижение внутри организации может осуществляться не в двух, а в трех направлениях:

вертикальное направление - ранговое или иерархическое повышение или понижение;

круговое движение соответствует смене функций в организации;

движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется организационной принадлежностью, привилегиями, информированностью о положении дел в учреждении.

Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса - как вертикальная карьера (карьера руководителя). Круговое движение позволяет поддерживать интерес к работе, а также благоприятствует продвижению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена) [52].

По скорости переходов с позиции на позицию карьеру можно классифицировать следующим образом:

•              стабильная (сотрудник организации трудится на одной и той же должности длительное время (семь-восемь лет));

•              стремительная (сотрудник меняет рабочие места, должности или виды деятельности чаще, чем раз в три года);

•              нормальная (количество переходов не превышает одного раза в три года).

Конкретная схема карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постепенное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За этот период пребывания в должности человек проходит следующие стадии: адаптация, прирост трудовой отдачи или нулевой прирост трудовой отдачи [14].

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений следует различать следующие типы карьеры:

1. Властная (рост влияния). Этот вид карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

. Квалификационная. Данная карьера предполагает рост профессионализма, движение по тарифой сетке.

. Статусная - повышение статуса работника в организации, выражаемое в присвоении либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.