Дипломная (вкр): Корпоративня культура Водоканал Оренбург

 особенностей поведения людей. Например, декларация социального статуса, собственной импозантности внешнего облика.

Внут содержание корпоративной культуры составляют:

·   субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения),

, что также надо учитывать,

 связанные с историей и жизнью наиболее авторитетных

·   сотрудников, учредителей;

·   объективные элементы (символика, цвета, знамена, оформление интерьеров,

·   внешний вид оборудования, мебели т.п.).

Содержание понятия культура» можно к следующемуположению: корпоративная – форма работниками существующих организации ценностей, формирующих нормы и правила,

, что также надо учитывать,

 благодаря которым они воспринимают организацию.

Корпоративная - это направление исследований, находится на нескольких областей таких как организационное поведение, психология, культурология, имиджелогия.

Корпоративная (организационная) культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность

, что также надо учитывать,

 и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие «корпоративная культура» в

, что также надо учитывать,

 науке известно также, как «организационная культура»,  «психологическая культура организации», «философия предприятия», «система парадигмальных координат» и т.п.

Корпоративная культура выражается в

, что также надо учитывать,

 конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры:

, что также надо учитывать,

 субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими

, что также надо учитывать,

 вне личности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали.Это даже внешних поэтому фирмы правила поведения, должны соблюдаться

Цель культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для

, что также надо учитывать,

 обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в

, что также надо учитывать,

 деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к

, что также надо учитывать,

 качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

 

1.2  Составляющие элементы факторы корпоративной культуры

(организационная) культура на основополагающих ценностях, разделяемых

, что также надо учитывать,

 членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе

, что также надо учитывать,

 деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры

, что также надо учитывать,

 является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Основные структурные

, что также надо учитывать,

 элементы корпоративной культуры, ее ценностный базис, определяются следующими факторами: реальное содержание бизнеса, политические и социальные традиции, личные взгляды сотрудников фирмы. Элементы корпоративной

, что также надо учитывать,

 культуры включают как трудовые, так и общечеловеческие ценности. Можно представить ядро корпоративной культуры как перечень тезисов, определяющих деятельность компании. Среди общих для большинства

, что также надо учитывать,

 современных компаний тезисов можно выделить следующие:

· выполнение обязанностей высоком уровне инициативность и идти на

· умение адаптироваться к

, что также надо учитывать,

 переменам,

· готовность принимать и нести ни полную умение работать команде,

· для новой знаний и

· доверие,

· взаимоуважение,

· ответственность,

· умение и быть в зависимости результатов работы.

Корпоративную культуру можем рассматривать одну из коммуникаций, потому она помогает репутацию данной Чем эффективнее сильнее внутренняя фирмы, тем благоприятный имидж у внешнемаркетинговой среды, следовательно, растет и заинтересованность потребителя.

Структуру корпоративной культуры можно представить следующим образом. См рис.1

фирмы является элементом корпоративной влияющим на остальные, поэтому поместили ее центре. Рассмотрим блок подробнее.

1. фирмы - изложение морально-этических деловых норм, которыми руководствуются фирмы.

Она включает себя:

1.1. Миссию фирмы, то есть стратегическую цель, смысл существования; предназначение организации, предприятие хочет в обществе.

1.2. - устойчивые о предпочтении представления по к другому.

Ценности предполагают выбор, каждая организация свою иерархию на данный жизнедеятельности.

Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в

, что также надо учитывать,

 принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.

2. Во второй входят следующие элементы:

Этический кодекс– свод правил, опубликованный для ознакомления и принятия сотрудниками и партнерами организации.

Не стоит   что переходящая из в уста, не только но и эффективной. Единственный недостаток - то, что невозможно купить, нужно заработать.

2.2. памятка – письменное напоминание основных требований к работе и деловому общению сотрудникам организации. Может быть оформлена как индивидуальная

, что также надо учитывать,

 карманная или настольная карточка, а также как информационный стенд.

Третий блок из следующих элементов:

Собрания и являются формой общения «глаза глаза» и информации «из в руки». ним относятся личные встречи руководителем. Они быть –– неофициальными, «за чая».

3.2. Информационные и корпоративные - это опосредованного общения. их в что они большое количество партнеров и клиентов.

Корпоративные издания газеты, бюллетени, могут быть только персоналу, только клиентам, тем и одновременно. Например: «Мир ORIFLAME» журнал Mare «Аплодисменты» издаются консультантов и этих косметических журнал екатеринбургской «Калина» «Калина – клиентов, а газета» компании – и для сотрудников, и для клиентов.

4. культура определяет межличностных и отношений в компании.

Социально-психологический климат стиль лидерства взаимоотношений сотрудников, вовлеченности персонала в деятельность компании,

, что также надо учитывать,

 и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять партнерам, подчиненным и начальникам.

4.2. Система и стимулирования предполагает набор социальных и способов развития активности.

5. Событийная включает в себя:

Корпоративные мифы, байки – способы неформальной обозначающие основные и ценности организации в форме.

В мифах организации получает форму и доступной для всех членов группы.

Обряды, как мифы, конкретизируют организации.

Обряд инсценирует через условно-символическое Поводом для становятся наиболее события из организации, такие, принятие новых (обряд посвящения), заслуг (обряд события личной (дни рождения, Наряду с обрядом в часто используются отдельные обрядовые поздравления, тосты, застолья.

обряды образуют праздники, есть изъятые из Таковыми могут «красные даты то есть  государственные праздники, праздники, профессиональные или оригинальные, то есть самобытные праздники конкретной организации.

Традиции – элементы корпоративной передающиеся из в поколение сохраняющиеся в длительного времени.

Все элементы определяют стиль компании, визуальное и единство товаров услуг, всей от фирмы ее внутреннего внешнего оформления.

Корпоративная как маркетинговая делает фирму успешной и т.к. помогает рынок за высокой репутации, получать максимальную от персонала счет согласованности и клиентоориентированности.

Корпоративная – система факторов, внутреннюю среду и стиль поведения во среде. Корпоративная занимает важное в формировании ответственного поведения организации в так и ее сотрудников. именно она либо повышать, понижать этичность бизнес-решений. В. Спивак отмечает, культура корпорации – очень многослойное явление, и и духовное жизни, деятельности, корпорации по к субъектам среды и собственным сотрудникам.

Формирование изменение организационной происходит под многих факторов. из признанных в области культуры, Эдгар считает, что пять первичных пять вторичных которые определяют организационной культуры. соответствии с концепцией к пер относятся следующие факторы.

1.   Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят

, что также надо учитывать,

 как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых

, что также надо учитывать,

 складывается критериальная база поведения людей в организации.

2.   Реакция на критические возникающие в В случае, в организации критические ситуации, организации испытывают чувство беспокойства. то, как подходит к проблем кризисной чему оно этом отдает находит свое проявление в системы ценностей верований, которые характер реальности членов организации.

3.   Отношение работе и поведения руководителей. силу того, руководители занимают положение в и на обращено внимание стиль их их отношение работе приобретают эталона для в организации. организации сознательно неосознанно подстраивают действия под работы руководителя, его подход выполнению своих и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4.   база поощрения На формирование культуры большое оказывает то, каким критериям поощрение сотрудников. организации, осознав за что получают вознаграждение же наказание, быстро формируют себя представление том, что а что в данной Усвоив это, становятся носителями ценностей, закрепляя самым и организационную культуру.

5.   Критериальная отбора, назначения, и увольнения организации. Так как и случае с критерии, используемые при отборе работу в при продвижении и их оказывают очень влияние на то, какие будут разделяться сотрудниками

, что также надо учитывать,

 организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу факторов в с концепцией входят следующие факторы:

1.   организации. В от того, сконструирована организация, распределяются задачи функции между и отдельными насколько широко делегирование полномочий, членов организации определенное представление том, в мере они доверием у о том, в организации присутст дух свободы ценится инициатива сотрудников.

2.   передачи информации организационные процедуры. организации поведение постоянно регламентируется процедурами и Люди коммуницируют образом и определенным схемам, определенные циркуляры формы отчетности, определенной периодичностью в определенной отчитываются о проделан работе. Все процедурные моменты силу регулярности повторяемости создают климат в который глубоко в поведение членов.