Дипломная (вкр): Корпоративня культура Водоканал Оренбург

Корпоративня культура Водоканал Оренбург

Введение

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данной проблемы. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой корпоративной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников.

Для современных отечественных предприятий развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, характеризующейся приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке, укрепление своих позиций дляотечественных предприятий связано в первую очередь с человеческими

, что также надо учитывать,

 ресурсами, сильными корпоративными традициями и культурой общения.

Однако в России становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.

Целью работы является разработка программы по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Оренбург-Водоканал».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть  и систематизировать теоретические понятия

2. Рассмотреть сущность категории «корпоративной культуры».

3. Изучить элементы и факторы корпоративной культуры.

4. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры предприятия «Оренбург-Водоканал».

5. Выявить проблемы управления корпоративной культурой «Оренбург-Водоканал».

6. Обосновать пути совершенствования корпоративной культуры «Оренбург-Водоканал».

Объектом исследования является – «Оренбург-Водоканал».

Предмет исследования–содержание корпоративной культуры «Оренбург-Водоканал».

Методы исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, монографический, статистический фокусированное интервью, анкетирование.

При написании работы использовались  следующие источники:

, что также надо учитывать,

научные труды  отечественных и зарубежных ученых, исследования, по проблеме исследования, научные статьи из периодических изданий.

Структура работы состоит из введения, трех глав главы, заключения, список использованных источников и приложения.

1 Теоретические исследования корпоративной культуры

1.1  Понятие и сущность корпоративной культуры

Представители современного научного

, что также надо учитывать,

 менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятий: материальные и духовные ценности,

, что также надо учитывать,

 взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии

, что также надо учитывать,

 человеком самого себя и окружающей среды.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее

, что также надо учитывать,

 индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[13].

Корпоративная живет в символике, посредством передаются ценностные негласные правила представления о и неприемлемом взаимодействия, лежащие основе построения внутри и пределами организации.

Корпоративная – специфические для организации ценности, поведенческие нормы. культура определяет для данной подход к проблемы.

Основу корпоративной составляют те взгляды, основополагающие которые разделяются организации. Они быть абсолютно в том и в оттого, что в основе: организации в или интересы отдельных членов. – ядро, все остальное. ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к

, что также надо учитывать,

 внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

, что также надо учитывать,

 Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной

, что также надо учитывать,

 мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура[3].

Основой корпоративной любой организации является деятельность внутренних связей с общественностью. работа специалистов профиля непосредственно с формированием поддержанием корпоративных и корпоративной как внутри так и её пределами.

Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей общественностью является правильного выбора аудиторий. Совершенно что на месте среди должен находиться своего предприятия, есть внутренняя Так или в современном сотрудник – это «наемная сила». и заинтересованные между работниками руководством компании, как и и взаимоуважение являются гарантом вертикальных и связей, и эффективность деятельности организации[44].

образом, можно что внутрикорпоративные с общественностью неотъемлемой частью управления организации, призванной уровень мотивированностисотрудников к выполнению задач и их к своему и работодателю. важно, чтобы управления организацией что каждый выступает качестве своего ретранслятора информации организации во среду[22].

Эдгар Шейн в своей три уровня поверхностный, подповерхностный глубинный[46].

Поверхностный уровеньдоступен дляизучения любому сталкивающемуся с так как составляющие – внешние факты. с этого получают, если на главный Информативен также внешний вид во что одеваются, как по офису.

Подповерхностный уровеньсоставляют и убеждения, большинством членов Их еще корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели.

, что также надо учитывать,

 Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

– это для первых картина будущего организации.

компании – в котором смысл существования ее отличие других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и

, что также надо учитывать,

 миссии вытекают цели и ценности.

Цели, личные, так корпоративные, должны сформулированы согласно правилам.

1. Цели должны предельно конкретными. примере с «заработать много необходимо как более конкретно себе, каким человек хочет деньги; в профессиональной области собирается это что для вообще означает «заработать». в конкретности можно, познакомив ней разных И если не вызовет цель можно признать конкретной.

2. Цель быть измерима, так мы точно сказать, мы ее нет. Как измерить «много» Человек, поставивший такую цель, ее не Цель – не видение, которому, как мечте, можно но вовсе обязательно прийти. необходимо уточнить, именно денег хотел бы заработать.

3. должна быть в рамках исполнителей. Как степень достижимости Необходимо обратиться к своему так и опыту других (или организаций), ставивших перед подобные цели. может определить реалистичности цели. того, необходимо анализ внешних и внутренних каким образом способствуют или достижению поставленной цели.

4. чтобы цель не случайна, она не с генеральными компании или жизненными целями человека.

5. должна иметь во времени конкретные сроки даты, по которых вы бы абсолютно сказать, реализовали ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии – ценности.

Корпоративные ценности – емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности

, что также надо учитывать,

 определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших могут совпадать, при различном ценностей пути целей будут разными.

Ценности,

, что также надо учитывать,

 как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности

, что также надо учитывать,

 определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Корпоративную культуру, согласно учению Э.Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально в виде дерева:

·   дерева представлена то есть проявлениями культуры: офиса, оборудование, средства и Аретефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития позволяют сформировать о том, условия в созданы для сотрудников;

·   ствол дерева провозглашаемые ценности, говорят о почему в существуют именно условия работы отдыха сотрудников, клиентов. Это ценностей, норм, определяющих деятельность Задача менеджмента создании таких ценностей которые не закреплены документах, но принимаются людьми.

·   корни базовым уровнем человеком окружающей дей и собственного в ней. идет о свойственных менеджерам, именно менеджеры действиями формируют ценности, нормы правила.

·   Ценностей у не может много или Их состав Ленсиони определяет, подход разделения основные, воспроизводимые и второстепенные понимая, в заключается их отличия:

·   ценности – в основе организации, не в течении и могут сколь угодно но не существовать отдельно организации и использоваться в аспекте деятельности от найма увольнения до и деятельности руководителей Например, обходительность отношении клиентов, сотрудников;

·   воодушевляющие ценности те из которые организация принять, прилагая усилия, чтобы применить их управлении людьми.

Однако, ценности по к организации являются естественными прирожденными, поэтому встраиваются в организации. Например, исполнения обязательств, в работе;

·   воспроизводимые – ценности, являются прирожденными отношению к Должны существовать избежания потери индивидуальности и стремления быть как все. Например, честность, целостность и уважение к другим;

·   второстепенные ценности – свойственные организации, но появились спонтанно и

, что также надо учитывать,

 не обязательно идут на пользу. Подобные ценности могут быть вызваны к жизни поведенческими тенденциями, складываться в течение длительного времени, возникнуть в результате социальных

, что также надо учитывать,