Дипломная работа: Кадровая политика и механизмы ее реализации на примере АО «ПО «Севмаш» (КСП)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
ка может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремитель-
ный выход на передовые позиции в своей отрасли.
2. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных
на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой
работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой
политики конкретной организации соответствуют функциям системы управ-
ления персоналом, действующей в этой организации
23
.
Обобщая все выше изложенное, можно сделать вывод о том, что в зави-
симости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько
типов. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадро-
вую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики:
пассивная, реактивная, превентивная и активная.
1.3 Особенности формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики происходит в три этапа (рисунок 2).
Данная методика описана в книге Г.В. Щекина «Социальная теория и кадровая
политика»
24
.
Рисунок 2 – Этапы формирования кадровой политики
23
Кузьмина Н.В. Проблемы кадрового планирования в России // Проблемы современной экономики. -2016. -№6. -С. 28
24
Щекина Г.В. Социальная теория и кадровая политика. –М.: ИНФРА, 2016. -146с.
Этапы формирования кадровой политики
Нормирование
Программирование
Мониторинг персонала
20
Далее рассмотрим детально каждый этап формирования кадровой поли-
тики.
Этап 1 (нормирование). Целью первого этапа является согласование
стратегии работы и развития персонала со стратегией всей организации. Прин-
ципы и цели работы с персоналом не должны противоречить принципам и це-
лям организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Для этого, без-
условно, необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегиче-
ский менеджмент развития организации, спрогнозировать изменения в кратко-
срочной и долгосрочной перспективе, сформировать четкий образ желаемого
сотрудника, источники подбора персонала.
Этап 2 (программирование). Второй этап посвящен разработке про-
грамм, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с
учетом современных условий и возможных изменений. Для достижения этой
цели нужно создать систему процедур и мероприятий по изучению новых кад-
ровых технологий, закрепление их во внутренних документах, формах. Но все-
гда следует помнить о ценностях организации, о преследуемой цели, исходя из
этих критериев уже выбирать инструменты и способы влияния, подходящие
конкретной организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики
нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора пер-
сонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом слу-
чае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников,
учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с
элементами органической организационной культуры, культивирующей дух
«единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую
и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять проце-
дурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных
производственных ситуаций и т.д.
Этап 3 (мониторинг персонала). Процесс разработки процедур диагно-
стики, планирования и прогнозирования кадровой ситуации - цель третьего эта-
21
па. Важной составляющей является необходимость выделить индикаторы со-
стояния кадрового потенциала, разработать программу непрерывной диагнос-
тики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию
знаний, умений и компетенций персонала. Также вполне целесообразно ввести
оценку эффективности кадровых программ и разработку методики их оценки.
Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество
отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование ка-
рьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.)
включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагно-
стики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В данном слу-
чае кадровая политика применяется как инструмент управления не только пер-
соналом, но и предприятием в целом.
Рассмотрим методику разработки и внедрения кадровой политики, пред-
ложенную Т.Г. Строителевой. Эффективное управление кадровой политикой
подразумевает создание системы оперативного учета и анализа кадров, которая
должна отражать в каждый конкретный момент деятельности действительное
положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления
на предприятиях. Полученная таким образом информация позволяет через
определенные промежутки времени оценивать динамику изменения состава
персонала в организации; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные
прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадро-
вую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого пред-
приятия
25
.
Т.Г. Строителева приводит следующую структуру кадровой политики
крупных предприятий (рис.3)
26
.
Административные и экономические методы - основные направления
развития и совершенствования кадровой политики в настоящее время, а также
немало важно уделить внимание социальным отношениям и гарантиям, кото-
25
Строителева Т.Г. Кадровая политика: сущность, цели и задачи // Управление экономическими и социальными системами региона. -2017.
-№6. –С.36
26
Строителева Т.Г. Кадровая политика: сущность, цели и задачи // Управление экономическими и социальными системами региона. -2017.
-№6. –С.37
22
рые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадро-
вой политики (рис.3).
Рисунок 3 - Структура кадровой политики крупных предприятий
На современном этапе перед крупными организациями встают новые
экономические задачи:
- оптимальное формирование структуры и состава рабочих мест (по
оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отноше-
нии имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой про-
дукции);
- создание фонда заработной платы по категориям работающих с приме-
нением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда
(не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федераль-
ным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабо-
23
чих мест;
- исследование форм и методов организации службы управления, фор-
мирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работни-
ков, аттестации рабочих мест;
- усовершенствование системы оплаты труда, разработка мотиваци-
онных методов стимулирования трудовой деятельности работников;
- формирование и реализация кадровой политики крупных предприятий
в современных условиях
27
.
Таким образом, внедрение и интеграция кадровой политики в органи-
зациях является одной из наиболее важных сфер управленческой деятельности,
которая способна повысить ее эффективность, производительность и налажи-
вание системы отношений между работодателем и сотрудниками. На данный
момент разработка кадровой политики в организации включает многие аспек-
ты: от экономико-статистического до философско-психологического. Именно
правильное выстраивание системы управления персоналом, при которой все
компетенции, весь творческий потенциал сотрудников будет успешно исполь-
зован, в будущем приведет к повышению эффективности деятельности работа-
ющих.
В заключении, на основе изложенной в главе информации можно сде-
лать ряд выводов.
1.Кадровая политика формируется организацией в соответствии со спе-
цификой хозяйственной деятельности, организационной структурой управле-
ния, системой коммуникаций, организационной культурой, системой мотива-
ции и стимулирования, адаптивностью к изменяющимся условиям и др.
2.Целью кадровой политики является формирование и использование
потенциала персонала на основе действующей стратегии организации, в соот-
ветствии с правовыми, маркетинговыми и другими факторами. Задача кадровой
политики состоит в создании сбалансированности интересов работника и рабо-
тодателя для достижения поставленных стратегический целей организации.
27
Наумова Ю.А. Кадровая политика // Достойный труд - основа стабильного общества. -2017. -№3. -С.46
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8883