- атмосфера обучения, т. е. соответствующая обстановка, в которой будет проходить обучение [28].
Заметим, что ученые рассматривают взрослого человека как ответственного участника процесса обучения, инициатора собственного обучения. Но позволяют ли способности взрослым эффективно обучаться?
Для ответа на этот вопрос представляется необходимым обратиться к данным психологической науки, т.к. именно психологические функции взрослых обучающихся, такие, как внимание, память и мышление, следует учитывать при выборе наиболее оптимальных методов и приемов обучения.
Внимание - избирательная направленность восприятия на тот или иной объект. Как и любая другая функция человека, внимание изменяется в течение всей жизни под влиянием множества факторов. Как показали исследования А.А. Смирнова, объем внимания взрослого человека в 2-3 раза больше объема внимания младшего школьника [17]. Развитое произвольное внимание позволяет взрослым длительное время сосредотачиваться на материале, что, безусловно, следует использовать. Ж.Л. Витлин считает, что определенное влияние на объем и концентрацию внимания взрослого человека оказывает его общий культурный уровень, общая грамотность и образование [13]. Образованному человеку требуется меньше времени на восприятие информации, предъявляемой в учебном процессе. Следовательно, фактор общей образованности должен быть также учтен при работе с взрослой аудиторией.
Однако, одновременно с использованием таких качеств взрослого обучающегося, как достаточно большой объем внимания, особенно произвольного, преподаватель должен также помнить и о возможном ослабевании внимания слушателей в результате утомления после рабочего дня, загруженности бытовыми проблемами и т. д. Для поддержания внимания на занятии целесообразно чередование различных форм и видов работы, задействование всех каналов восприятия информации, включение в занятие аутентичной аудиовизуальной наглядности. Все это будет способствовать снятию напряжения отдельных участков головного мозга и поддержанию внимания слушателей на должном уровне.
Следующей важнейшей функцией взрослого человека, отвечающей за его успешное обучение, является память. Она представляет собой сложный процесс запоминания, сохранения и последующего узнавания того, что человек переживал или делал. Интересно, какое количество материала может запомнить обыкновенный человек с одного раза? Если речь идет о словесном или символическом материале, то это пять - девять элементов для «механического» запоминания и не более нескольких десятков для материала осмысленного. Так, например, лишь около 10 % взрослых могут безошибочно воспроизвести 20 иностранных слов из 30 предъявленных для запоминания. Но если речь идет о наглядно-образном (визуальном) материале, то способность к запоминанию возрастает на порядок [15]. Поэтому один из наиболее оптимальных путей запоминания - это использование резервов образной памяти, например, через создание мысленных образов запоминаемого материала или образов, с этим материалом связанных - зрительных, слуховых, а возможно, и вкусовых или обонятельных. Задача преподавателя - предложить слушателям некоторое количество мнемотехник, учитывая все типы памяти: зрительную, слуховую и моторную.
В разработку проблем мышления и интеллекта взрослого человека существенный вклад внес Л.С. Выготский. В современной психологической науке традиционно выделяются три типа мышления: наглядно-действенное, или практическое, образное и вербально-логическое. Согласно данным, полученным в результате ряда экспериментов, в интервале от 18 до 40 лет наблюдается неравномерность в развитии, как отдельных видов мышления, так и мышления в целом [14]. Эти данные позволяют сформулировать следующие выводы:
- образное мышление, характерное в основном для детского возраста, у взрослых также не утрачивает своего значения;
- особую роль во взрослом возрасте приобретает наглядно-действенное мышление, что связано в первую очередь с учебной и производственной деятельностью человека;
- на развитие вербально-логического мышления большое влияние оказывает не столько возраст, сколько уровень общего образования человека.
Таким образом, можно сделать вывод, что развитие внимания, памяти и мышления взрослых обучающихся обусловлено, прежде всего, факторами образования, жизненного опыта, общей эрудиции, учебной и производственной деятельности человека. Учет этих факторов поможет сделать процесс обучения взрослых более эффективным.
Г. Базарова пишет, что при организации обучения необходимо учитывать следующие особенности взрослых людей:
- осознанное отношение к процессу своего обучения;
- потребность в самостоятельности;
- потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
- практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
- наличие жизненного опыта - важного источника знаний;
- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов [3].
Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому учится без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека.
В итоге, принимая во внимание все вышесказанное, можно отметить, что при организации обучения взрослых можно рекомендовать:
- обязательно учитывать их возрастные и психологические особенности. Осуществлять отбор содержания обучения и формы его реализации с учётом этих особенностей, тем самым предоставляя обучающемуся возможности для максимальной реализации своих потребностей в образовании;
- рассматривая взрослого обучающегося как самостоятельную, активную в профессиональной деятельности и достижении поставленных целей личность, в процессе обучения предоставлять ему возможность самому конструировать свой образовательный маршрут, создавать условия для овладения им знаниями и новыми способами деятельности;
- одной из важнейших задач педагога (тренера, наставника и т.д) при организации обучения взрослых, является создание психологически комфортной обстановки, доверительных отношений с обучающимися, максимальное содействие в реализации поставленных ими образовательных задач.
Соблюдение данных рекомендаций при организации обучения, создаст
благоприятные условия для реализации потенциальных возможностей обучающихся,
что в свою очередь будет способствовать получению удовлетворения от собственных
достижений, выходу на новый уровень личностного и профессионального развития.
Распространено такое мнение, что обучение - это система получения новых знаний. В действительности, это более содержательный процесс.
Обучение - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации и поведения. Понятно, что просто сухие лекции не могут решить всех этих задач. Это нужно учитывать, при рассмотрении предложенной организации программы [24].
Т. Ю. Базаров рассматривает обучение персонала как кадровую программу развития персонала, ориентированную на передачу новых знаний, по важным для организации направлениям, умений разрешить конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях [57].
Обучение персонала не является самоцелью для организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
Существуют различные варианты обучения сотрудников, отличающиеся по степени включенности в стратегию, общую деятельность компании.
Обучение отдельных групп сотрудников. Организация может осуществлять различные проекты по развитию определенных знаний и навыков сотрудников некоторых подразделений (например, отдела продаж) в соответствии с требованиями текущего момента.
В последнее время довольно широкое распространение в мире приобрело корпоративное обучение, которое предполагает включенность в этот процесс всех менеджеров компании, наличие долгосрочной программы обучения, согласованной со стратегией развития компании [44].
Корпоративное обучение - процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратегических задач организации [25].
Высшая степень внедрения принципа развития сотрудников - переход к парадигме «обучающейся организации», в которой существует культура обучения, в полной мере задействующая потенциал развития всех сотрудников и являющаяся конкурентным преимуществом компании.
Выбор одной из этих стратегий зависит от потребностей и возможностей компании, но опыт преуспевающих фирм показывает, что последняя - самая эффективная. Многие современные известные фирмы стали таковыми благодаря введению модели обучающейся организации. Но необходимо учитывать, что этот путь самый трудный из всех.
Для компаний, решивших заняться повышением квалификации своих сотрудников, важно понимать разницу между краткосрочными обучающими программами для менеджеров, так называемыми бизнес-тренингами (продолжительностью от одного до пяти дней) и долгосрочными обучающими программами продолжительностью от нескольких недель до двух лет.
Классифицировать различные виды обучения можно следующим образом: экспертное консультирование, процессное, тренинг, лекция. Каждый элемент - это та или иная форма передачи знаний. При экспертном консультировании, консультант предлагает клиенту готовые решения существующих проблем. При процессном консультировании - решения ищутся и вырабатываются консультантом совместно с руководителем и персоналом клиентской организации. При обучающем консультировании тренер-консультант подготавливает основу для принятия управленческих решений, предоставляя клиенту соответствующую теоретическую и практическую информацию в форме тренингов, семинаров, семинаров-совещаний, методических пособий и отчетов по результатам проведения тренинга [4].
Планирование обучения. Связь обучения и стратегии фирмы.
Какой бы вариант обучения не выбрала организация, есть определенные факторы, от учета которых зависит успех данного начинания. Первый фактор - это связь программы обучения и стратегии фирмы. Не скоординированные между собой стратегия фирмы, кадровая политика и программа обучения так же продуктивны, как взаимодействие героев известной басни «Лебедь, рак и щука».
Прежде всего, необходим анализ потребности в обучении, который покажет разницу между существующей и желаемой квалификацией работников, цели обучения, предполагаемые средства и результаты, потенциальных участников. Данный анализ должен происходить с учетом стратегии фирмы в целом и конкретных ее воплощений - бизнес-плана, отражающего перспективы организации, и политики в области обучения как ее возможностей [46].
В результате анализа потребности в обучении можно выявить, что конкретно в этой области актуально для организации. Если этого не случится, компания может столкнуться с серьезными трудностями. Во-первых, проблемы могут лежать не в той области, где их видит руководитель, допустим, не в навыках сотрудников, а в организации работы или мотивации. Соответственно, решение может быть не в обучении, а в административных мерах.
Если недостаточно понятно, чему и зачем учить сотрудников, им могут привить не те знания и навыки, которые необходимы для их конкретной деятельности. Также сотрудники могут получить избыточную квалификацию, реализовать которую на данном рабочем месте нет возможности. В подобной ситуации люди, обучившись за счет организации, зачастую уходят на новую, более сложную и высокооплачиваемую работу [48].
Говоря о потребности в обучении необходимо разобраться в понятиях, из которых мы исходим.
Компания - это продолжение человеческих качеств людей, которые ее создают, работают в ее интересах и управляют. Психология людей обусловливает корпоративную культуру, которая может, как способствовать достижению целей компании, так и препятствовать этому. Управление должно опираться на систему ценностей персонала и формировать общие ценности, которые являются внутренним ресурсом развития компании. Ценность каждого человека рассматривается не сама по себе, а вместе с командой [59].
Корпоративная философия - это система институтов, которые упрощают и оптимизируют взаимодействие людей, подразделений, фирм. Институты корпоративной философии выполняют ряд важнейших функций: объединяют цели и ресурсы людей, мотивируют на уровне ценностей и предоставляют возможности для отождествления миссии человека с миссией компании.
Идеология - это иерархия целей, подкрепленная ценностными установками. Идеология призвана объединить и направить человеческие ресурсы на выполнение целей компании, задать критерии выполнения этих целей, описать в общем виде процедуры взаимодействия людей в компании и сформировать концепцию развития [64].
Можно с уверенностью сказать, что для успешного бизнеса необходимо создавать и развивать корпоративную философию, управленческую и организационную идеологии. Все модели создаваемого и сопровождаемого нами менеджмента опираются на существующие культурные особенности и строятся при использовании традиций и сложившейся системы ценностей компании. Разрабатывая мотивационный и социально-компенсационный пакет, мы ориентируемся на систему ценностей работника и гармонию его интересов и целей с миссией и целями компании.
Обучение не только должно вытекать из стратегии организации, оно, в свою очередь, само может являться инструментом создания единой корпоративной культуры внутри организации, способствующей восприятию организации как единой бизнес-системы. Правда, это осуществимо только при корпоративном обучении, в котором участвуют менеджеры всех уровней.
Мотивация сотрудников к обучению.
Человек может учиться сколько угодно, но при этом не запомнить ничего из того, что изучал. Для того чтобы сотрудники усвоили новые знания и навыки, были заинтересованы в их применении, необходимо мотивировать их на обучение.
Почти всегда руководство использует для этой цели систему санкций и поощрений, как во время обучения, так и после него. Но, как показывает опыт, даже угроза денежного штрафа иногда оказывается бездейственна, торжествует инертность сотрудника, нежелание меняться, стремление использовать привычные, стереотипные методы работы. Мотивация сотрудников - многостороннее и динамичное явление, формирование которого должно происходить в несколько этапов и с учетом различных аспектов [12].
Прежде всего, человеку необходимо время, чтобы осознать перемены, сформировать какое-либо отношение к ним. Поэтому о готовящихся изменениях необходимо сообщать сотрудникам заранее, дать им время привыкнуть к мысли о предстоящем обучении, а потом уже начинать формирование мотивации. Иначе она будет складываться уже в ходе обучения, и тормозить этот процесс. Например, тренеру придется посвящать часть тренинга формированию положительного отношения к обучению и переменам в работе, в результате чего пострадает процесс самой отработки необходимых навыков [63].