Рассматривая данную концепцию, любая социальная система, к которым естественно относится и социальная группа из организации, существует в трехмерной среде: физической (климат, местность, материальное окружение), культурной (цели, нормы и ценности) и технологической (уровень знаний и навыков). Такая комбинированная среда производит воздействие определенного типа на взаимодействия между участниками данной системы, которое вызывает у людей эмоции и чувства (настроения) по отношению к окружающей среде и к друг к другу. [11]
Вырисовывающаяся комбинация действий, эмоций, взаимодействий и чувств (настроений) изначально исходит от окружающей среды, благодаря чему ее можно назвать внешней системой (соответствует определению формальной структуры). Действия, взаимодействия, эмоции и чувства зависят друг от друга: чем чаще члены группы общаются и больше узнают коллег, тем больше шансов, что возникнут позитивные чувства, из этого следует повышение уровня взаимодействий, но неприязнь, отрицательные чувства также могут увеличивать силу. [36]
Но внешняя система не может существовать сама по себе. При увеличении количества взаимодействий формируются разные чувства, не предписанные и напрямую не зависящие от внешней среды, а также новые нормы и дополнительные виды деятельности. Так создается новая система -- внутренняя система (неформальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, которые определяют, как должна выглядеть и как организовать жизнедеятельность таких систем, способы действий, поведения, установки.
При изменениях во внешней среде приводят к изменениям в формальной и в неформальной рабочей группе. В итоге деятельность правила и нормы внутренней системы внесут изменения в физическую, культурную и технологическую среду. Участники групп, которые используют для принятия решения производственных проблем неформальные методы, начинают генерировать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимоотношений между сотрудниками и руководителями. Например, добавление сотрудниками собственного контроля за качеством продукции, который ранее производился линейными руководителями, данная система однозначно приведет к изменению взаимоотношений сотрудников внутри этих групп.
В пределах концепции группового поведения Хоманса различают обязательное и неожидаемое поведение. Если в ходе деятельности необходимо совершить какие-либо действия, они обязательно сопровождаются рядом взаимодействий и появлением какого-либо чувства на счет таких рабочих действий. Например, работник отдела сбыта создал контакт с клиентом, который решил приобрести у него партию компьютеров, получается вступил с ним в определенные отношения -- сообщил информацию о параметрах и возможных технических характеристиках компьютеров.
Отношения продавец-покупатель могут складываться по- разному, на основании какого-либо чувства (доверия, тревоги, беспокойства и т.д.) Обязательность такого поведения связана с выполнением должностных требований и напрямую связана с достижением целей всех участников взаимодействия.
Но в процессе продажи компьютеров сотрудники отдела сбыта могут быть вовлечены в иной вид деятельности, который вызывает разные виды взаимодействий и настроений.
В зависимости от случая, продавец может интересоваться образом жизни покупателей, их позициями, испытывать чувства антипатии и симпатии к некоторым клиентам, отмечая их среди других; проявлять реакцию на шутки, радость, глупость и грубость, вежливость покупателей не как член организации, а просто как человек.
Такое поведение члена организации нельзя предсказать, особенно те, кто дает работнику ролевые задания и контролирует качество те, кто дает ему задания и осуществляет контроль качества действия.
1.2 Стадии развития группы в организации
Эффективность деятельности формальных и неформальных групп сильно зависит от стадии развития.
Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности. Процесс развития группы и перехода от стадии к стадии возможен как быстрый, так и медленный, не каждая группа проходит все пять стадий, часть из них остаются на середине развития, в результате деятельность группы теряет эффективность. [33]
1. На стадии возникновения группы устанавливаются первоначальные контакты между членами группы, ведется поиск первичных и ингрупп для усиленного взаимодействия внутри группы. На данном этапе каждый член группы узнает принятые в окружении ценности, доминирующие установки и настроения. Большинство членов новой группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, для них важен лидер, поддержка в социальном и психологическом пространстве группы.
2. Конфликтная стадия (стадия самоутверждения) -- наиболее сложный период развития группы, в котором индивиды различными способами пытаются самоутвердиться, показать свою значимость, выявить отношения взаимозависимости и иерархии внутри группы.
3. Стадия нормообразования и принятия норм. Внимательно рассматривается основной процесса производства продукта, изучение технологий. В процессе работы индивиды ближе узнают друг друга, появляется поддержка. На этой стадии основная задача состоит в ответах на вопросов, касающихся процесса производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать, чтобы достичь общую цель. Налаживаются взаимоотношения между другими группами организации, растет объем новой информации для членов группы, которые тем самым больше открываются.
4. Исполнительная стадия. На момент данной стадии группа полностью развита, у нее уже создана эффективная рабочая структура основной функцией которой выступает выполнение целей и задач. Но не каждая группа развивается до данной стадии, часть из них останавливаются на более ранних стадиях, менее продуктивных для процесса производства продукта в организации. Отношения на этом этапе уже являются доверительными, челны группы оказывают друг другу взаимопомощь, готовы работать в любом составе внутри своей группы. Между индивидами происходят различные чувства конкуренция и сотрудничество, понимание значимости и важности общих целей, ответственности. На этой стадии работа группы уже выступает как деятельность, решающую проблемы организации.
5. Стадия прерывания является итоговым этапом развития группы, расформированием из-за невозможности достижения групповых целей. Каждая группа через какое-то время приходит к данной стадии, при таком раскладе руководству необходимо создавать новую команду, ввести корректировки в цели группы. Процесс развития группы начинается заново.
Данная модель развития группы прошла большое количество исследований, может выявить проблемы, связанные с работой групп в организации.
Анализ стадий развития группы в организации. Опираясь на модель Такмана и Дженсена руководство или заинтересованное лицо могут понять на каком процессе развития находится рабочая группа.
Первое направление изучает насколько эффективна групповая деятельность для выполнения поставленных задач (качество понимания целей и задач; уровень сплоченности и взаимодействия при выполнении заданий; точность обмена информацией внутри группы; распределение функций членов группы, для включения в производственный процесс и т.д.)
Второе направление опирается на социальные и эмоциональные взаимоотношения внутри группы (количество неформальных контактов в группе, уровни взаимозависимости, сплоченности, конфликтности и т.д.)
При проведении анализа высчитывается сумма баллов, определяющая уровень развития группы по модели Такмана и Дженсена.
Социальная группа может рассматриваться как общество в миниатюре. В любой группе существует несколько различных систем: иерархическая, система коммуникаций и система властных отношений; разрабатывается нормативный кодекс, правила и традиции, группа стремится к некоторым целям, которые обеспечивают условия выживания, формирует наиболее важные ценности для членов данной группы. [30]
Сплоченность группы и совместное выполнение заданий. Социальное взаимодействие -- естественная функция человеческого поведения, но существенные групповые взаимосвязи для эффективной групповой деятельности задача не из легких. Если даже группа сплоченная, она не сможет достичь максимально эффективной работы, если цели организации и цели группы имеют различия.
Факторы, оказывающие влияние на сплоченность группы в организации. [38] Для улучшения эффективности деятельности групп в организации, ее руководству необходимо брать во внимание различные факторы. На сплоченность внутри группы больше всего влияют факторы, связанные с условиями добавления индивида в группу: численность группы (обычно у небольших групп возможностей для создания сплоченного коллектива больше, чем у групп с большим количеством индивидов), постоянство участников группы, психологическая совместимость, и самое важное -- идентификация любого члена группы с группой, развитое чувство ингруппы.
Также отмечают внешние факторы, влияющие на сплоченность группы, основным параметром является рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность выполнения целей и задач, представляемых в форме заданий, физическое окружение группы (место работы, условия труда, бонусы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в группе, разработанные технологии в организации.
Дезинтеграция сплоченных групп в организации. Чтобы повысить эффективность работы группы руководитель, оказывать влияние используя внешние и внутренние факторы, организовывать и сохранять правильное функционирование групп с высокой степенью самоконтроля и сплоченности. Но если посмотреть с другой стороны, то внутренне сильные и сплоченные группы могут быть опасными для организации, если цели организации и цели группы отличаются. [8]
Межгрупповые конфликты могут появляться в организации, если:
· одна из групп стремится показать более высокий статус в организации;
· одна из групп стремится показать свою максимальную функциональную значимость или независимость в ущерб иным группам в организации;
· одна из групп считает, что другие группы менее важны и эффективны в организации, в связи с чем требует дополнительного вознаграждения для членов своей группы.
Дух кооперации как характеристика деятельности групп в организации. Важной особенностью эффективной работы группы является дух кооперации, с помощью которого члены группы начинают работать как единое целое, дополняя и помогая друг другу.
Культурные основы группового поведения. Наиболее эффективное управление в организации можно достичь, если руководство берет на вооружение атмосферу в группе, различные социальные и психологические факторы. Типологии культуры, существующие в группах:
1. Гомогенизированная групповая культура отличается одинаковыми статусами в группе. В группе отсутствует лидер, а точнее единый лидер.
Может возникать даже разобщенность членов группы, что обнаруживается в эгоизме, члены коллектива отстаивают только свою точку зрения, не прислушиваются к другим членам группы. Нормы и ценности потеряны в гомогенизированной культуре, возможно это не верный ход руководства или просто плохой состав группы, который не ладит между собой или в принципе не заинтересован в решении данной проблемы.
2. Институционализированная групповая культура представлена так, что каждый член группы знает свою роль, у него есть четко обозначенный статус. В такой группе самоуправление исключается, лидерство целиком определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована. Любые действия в группе организованные, плановые и официальные. Все личные варианты и предложения практически не рассматриваются.
3. Автократичная групповая культура обязательно имеет жесткого формального или неформального лидера. Он в данной группе играет огромную роль, только он может выписать вознаграждение или штраф, контролируя поведение членов группы, их идеи, инициативы. Принимает решения только лидер, любое действие должно быть согласовано с лидером.
4. Целенаправленная групповая культура. Основное отличие целенаправленной групповой культуры состоит в том, что все члены группы знают и принимают свои ролевые требования, которые основаны на потребностях лидера и группы, целей организации. Здесь лидер выбирается за счет личностных качеств, характера, присутствия особых знаний, навыков и способностей. Лидер является авторитетом в группе, его можно назвать экспертом. В процесс исполнения ролей каждый член группы проявляет высокую степень самостоятельности, активно участвует в создании вариантов групповых решений.
Социальные роли в группах. Чтобы организация смогла наиболее выгодно, точно и с минимальными временными затратами реализовать поставленные цели ей необходимы согласованные действия отдельных ее членов. Система групповых ролей, закрепленная за членами группы, сильно упрощает задачу. Концепция ролевого поведения является важной для представления процессов функционирования групп, культурных и социальных отличий. Основную взаимосвязь между членами организации выполняет ролевая дифференциация, также она влияет на формирование организационной структуры. [1]