Введение
На современном этапе развития детского отдыха очень важен вопрос о создании и проведении программ для детей обучающего и развлекательного характера.
Актуальность выбранной темы обусловлена заинтересованностью клиентов в данной программе, в зависимости от ее тематики, сюжета. Это является одним из наиболее важных аспектов продаж путевок в детские лагеря.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ управления внутриорганизационными взаимодействиями сотрудников ООО «Дружите.ру» и разработка рекомендаций по совершенствованию детских программ
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические основы и варианты внутриорганизационных взаимодействий в разных кампаниях, в том числе в кампаниях, которые занимаются организацией детского отдыха;
- Рассмотреть порядок подготовки сотрудников к детским программам;
- Провести исследование разработанных программ ООО «Дружите.ру»;
- Разработать рекомендации по совершенствованию и улучшению детских программ на разных этапах.
Объектом исследования выпускной работы выступает сеть детских лагерей «Дружите.ру»
Предметом исследования является изучение внутриорганизационных взаимодействий сотрудников.
В работе присутствуют различные методы исследований - эмпирический (сравнение, наблюдение), эмпирическо-теоретический (анализ, моделирование), теоретический (предположение).
Исследуется развитие старых программ и внедрение новых, анализируются результаты по внедрению, изменению, преобразованию программ.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы - разработка плана мероприятий для увеличения количества клиентов, выявление наиболее эффективных мероприятий.
1. Теоретические основы управления внутриорганизационными взаимодействиями сотрудников в рамках детских программ
1.1 Внутриорганизационные взаимодействия
В любой организации внутри подразделений или общей структуры образуются различные группы, что возникает в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Процесс формирования и распределения сотрудников кампании в группы может происходить внутри подразделений в ходе совместной деятельности в зависимости от технологических цепочек, т.е., возможно, возникновение групп - это реакция на внедренный технологический процесс, который предполагает наличие постоянных пространственных контактов определенных сотрудников организации, их взаимозависимость, взаимодополняемость и совместное достижение общих целей.
Группы могут возникать и самостоятельно, неформально, когда некоторые члены организации или группы видят себя как отдельную группу, осознают границы, возможные действия своей группы по отношению к другим структурным единицам, группам и социальным общностям внутри организации.
Группы могут появляться в результате заранее спланированных и согласованных действий руководства кампании как часть формальной структуры. Бывает, что возникают неформальные структуры организации из- за непланируемых социальных процессов. В связи с этим необходимо определить мотивы и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации. [30]
Формальные группы. Формальные группы - это группы внутри организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Подобные группы выполняют формальные функции: выполнение необходимых работ, генерирование и осуществление идей, поддержание связей и т.д., что способствует достижению целей организации.
Достижение любой цели требует разработки определенной структурной единицы (в некоторых случаях нескольких структурных единиц), которая действует достаточно самостоятельно, но должна соответствовать требованиям кооперации и осуществления коллективной трудовой деятельности. Все структурные единицы организации необходимо формально связать между собой.
Формальные группы не всегда создаются по плану, часто сотрудники организации объединяются искусственно в зависимости от порученных им должностных ролевых предписаний и заранее сформированной структурой организации. Преимущественно важными качествами формальной группы выступают обозначение поставленной задачи от высшего руководства организации, официально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, ролевых требований, санкций т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, любая формальная роль включает в себя описание порядка и процессов работы, набор предписаний, которые выражают требования руководства организации или ее подразделений. В таком случае в качестве отличий формальных статусов и ролей являются: формально описанные полномочия в соответствии с иерархической структурой организации; формальное название должности и ее место среди других должностей организации; награды, поощрения и наказания, возможно применимые к данному субъекту в зависимости от его статуса; награды, поощрения и наказания, применимые данным работником по отношению к другим работникам организации в зависимости от своего места в ее иерархической структуре; физическая локализация определенного работника внутри организации, степень и количество разрешенной ему информации.
Формальные группы чаще всего сохраняются относительно устойчиво, но состав людей вокруг группы может изменяться. Это можно объяснить безличностью формальной структуры -- в группах существуют только статусы сотрудников организации, что не зависит от индивидов, занимающих эти статусы. В организации могут и будут создаваться временные формальные группы, в связи с дополнительными задачами, реализация которых осуществляется сезонно или единовременно. Формальные группы можно классифицировать по многим признакам: по количественному значению, по важности и срочности выполняемых задач, по позициям в организационной структуре. [35]
Неформальные группы. В формальной структуре каждой организации присутствуют неформальные группы. В основе таких групп в большинстве случаев находятся межличностные отношения, удовлетворение (или неудовлетворение) социальных и психологических потребностей, которые не связаны с формальными целями и задачами. При данном раскладе члены социальных групп в организации в первую очередь обращают внимание не на социальные статусы и роли, а на первичные межличностные отношения. В подобных группах формируется и развивается взаимозависимость, ее члены регулярно производят воздействия на поведение и оказывают содействие в удовлетворении личных потребностей друг друга, например, в общении, в иных социальных мотивациях, отсутствующих исключительно в рабочих моментах, в большей мере в профитных фирмах или в условиях промышленных предприятий.
Нахождение в неформальной группе возможно прекратить через формальную структуру, например, путем перемещения работника в иную, часть организации, отдаленную от предыдущей части, или перевода по вертикали на другой руководящий уровень. [22] При определенных обстоятельствах неформальная группа может в то же время быть формальной группой или ее частью (например, актив отдела, управления, сектора, организации в целом).
Внутри неформальной группы чаще всего выбирают лидера, этот человек имеет неформальную власть только в рамках данной группы. Обычно, неформальный лидер передает установки, ценности и решения членов группы, способствует разрешению конфликтов, направляет группу к достижению целей, налаживает связи группы с организацией, другими формальными и неформальными группами, что способствует адаптации и развитию группы в условиях организации. Неформальный лидер группы может меняться, зависит от ситуации. В определенных ситуациях неформальный лидер также выполняет роль формального лидера. Но такой вариант распределения очень редко характерен для организации, так как неформальный лидер, который получил формальный статус, часто теряет неформальный авторитет, вынужденный в данном статусе применять к членам группы какие-либо формальные санкции.
Предположим, неформальный лидер группы назначен начальником отдела. Раньше он очень часто общался с коллегами на уровне первичных связей, выручал их, в свободное время встречался с рабочей компанией, но в дружеской обстановке. При повышении до начальника отдела он получил дополнительные полномочия и теперь выполняет иные ролевые требования, в том числе должностной контроль за действиями сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет бывшего неформального лидера от исполнителей, ставит некие рамки в общении, наносит ущерб его неформальному авторитету. [19]
Неформальные группы сильно значительны для благоприятной деятельности организации, в связи с этим даже предпринимаются способы искусственного создания подобных групп. Естественные группы, включающие в себя три-шесть сотрудников, которые в ходе выполнения различных задач, развили высокий уровень доверия и привязанности друг к другу, необходимо поддерживать руководством организации. В обратном случае естественная неформальная группа либо не будет сильнее развиваться, либо будет развиваться в формах, которые нежелательны для организации и мешают достигать высокий уровень при выполнении целей и заданий. [25] Возможно искусственное создание естественной группы и ее превращения в «семейную» группу из 6-30 членов. Последующий процесс развития и закрепления чувства привязанности (полтора года - год) следует направить на формирование довольно большой одной организованной группы, которая состоит из связанных разветвленной сетью коммуникаций, охватывающих всю организацию «семейных» групп, в каждой из которых находится несколько естественных групп. Подобную организованную труппу можно анализировать как общественную организацию, в которой все члены связаны общими планами и идеями.
Подводя итог, в организациях встречаются формальные и неформальные группы; неформальные группы не входят в состав формальной организационной структуры; их могут возглавлять сотрудники, имеющие даже небольшую власть (или вообще не имеющие формальной власти) в организационной структуре. Но нельзя забывать, что подобные группы могут быть очень сильными и приносить много пользы при выполнении заданий.
Все участники группы, особенно лидеры, оказывают давление на своих коллег, чтобы они соответствовали нормам и правилам групп, к которым относятся: нормы поведения, речь, внешний вид, производительность труда, отношение к руководству, производству, технике безопасности, сверхурочной работе, целям организации и т.п. Это способствует “социализации” и адаптации работников в организации. [15]
Причины формирования групп. [9] Сотрудники включаются и в формальные, и в неформальные группы так как имеется необходимость достижения целей организации и выполнения заданий, а также потребность в общении в ходе социальных процессов, и на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, симпатии или антипатии, приязни или неприязни. Можно выделить несколько основных причин формирования социальных групп:
1. сотрудники приходят к осознанию, что достижение многих целей возможно только на основе соединения, комбинирования знаний усилий и участия нескольких человек из организации;
2. в процессе трудовой деятельности любому человека требуются советы, понимание и поддержка коллег по работе, индивид выбирает некоторых членов организации, с которыми от строит не только деловые, но и доверительные и дружеские отношения;
3. в ходе идентификации у определенной части работников организации появляется ощущение ингруппы, что формирует систему более тесных связей, отделяет данную ингруппу от остальных членов организации, проводит групповые границы;
4. некоторым сотрудникам необходима защита своих желаний и потребностей, что возможно достичь лишь при сочетании усилий в условиях организации, включении работника в социальные институты, осуществляющие свои функции в основном через деятельность организации;
5. работникам требуется контроль за основными нормами поведения, которые могут выступать как правила организации. Это необходимо, потому что у индивидов существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;
6. у каждого сотрудника имеются потребности в общении, отдыхе, проведении свободного времени в кругу сослуживцев, для реализации этих потребностей необходима социальная группа.
Сотрудники испытывают множество ожиданий относительно выгоды, которую они получают, находясь в социальных группах. Группа является непрерывным источником мотивации и удовлетворенности трудом, главной детерминантой эффективности функционирования в рамках организации. Руководители кампании должны понимать важность деятельности групп, как можно точнее улавливать взаимосвязи между группами, используя их для более эффективного достижения целей организации.
Процесс развития социальных групп в организации. Три главных вопроса поведения групп в организациях: 1) о механизме формирования групп; 2) о причинах функционирования группы как единого целого; 3) о причинах эффективности деятельности группы. Поиски ответа на вопрос о механизме привели к формированию ряда теоретических концепций, среди которых самой влиятельной получилась концепция американского социолога Дж. Xоманса.