36
т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в неё. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социальнопсихологический характер.
4.Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике).
5.Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6.Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета измерения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
Людям свойственно сознательно относиться к своему «жизненному пути», планировать перемещения на ближайший или отдалённый период карьеры, что часто имеет большое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу. Назовём ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании «жизненного пути», перемещений:
- планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2 – 3 года или на более отдалённую перспективу;
- планам верны на протяжении продолжительного времени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;
- уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;
- ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или, будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы; являются идеалистами или же планируют «компетентно», на
37
основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;
-спокойно относятся к неосуществлению целей в профессионально-трудовой карьере и работе, оперативно строят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;
-поступают по принципу «попробуем, испытаем» или же планируют ответственно, ориентируются только на безошибочные действия.
Перечисленные особенности поведения являются важным показателем значимости субъективного фактора в занятости и труде.
Если говорить о методах анализа социально-трудовой мобильности, то здесь необходимо обратить внимание на следующее:
-любому типу или виду социально-трудовых перемещений свойствен определённый индекс мобильности, отражающий соотношение между мобильной и стабильной частями социума (профессионального класса, категории работников, организации, коллектива) в смысле желания и готовности к перемещению; положительной оценки возможности перемещения; реального перемещения. Данный индекс мобильности распространяется и на явление возвратности, т.е. обратные перемещения людей социально-трудового характера;
-социально-трудовые перемещения могут оцениваться как положительные или отрицательные. При этом в качестве главных критериев в разных случаях служат конечная рациональность рабочего места, изменение личных трудовых показателей и деловых качеств, улучшение условий труда, социальноэкономическое положение и самосознание человека как работника, оптимальный период адаптации, влияние на социальный климат в организации;
-может представлять интерес и вопрос о значимости социально-трудовых перемещений с точки зрения их управляемости. Мнение об управляемости как решающем условии эффективности не всегда верно. Некоторые административно стимулируемые или санкционируемые перемещения оказываются не совсем эффективными вследствие ошибки управленческого «видения» ситуации, ограниченности информации и волюнтаризма. В то же время некоторые самостоятельные перемещения достаточно эффективны, поскольку основываются на добровольном выборе, чувстве ответственности за собственное решение или просто лучшем знании своих личных данных;
-субъектом оценки перемещений могут выступать одновременно разные инстанции. Исходя из этого, различают самооценку, взаимную (социальной среды, трудового коллектива, партнеров по деятельности) и экспертную (администра-
38
тивную) оценки. Существуют ситуации самого неожиданного и даже конфликтного расхождения этих оценок. Если в одних случаях одна из них имеет решающее значение, то в других эффективность требует именно согласования;
-вследствие динамики экономической или социальной значимости социаль- но-трудовых перемещений во времени правомерна и оценка их мониторингового характера. Например, могут учитываться и сравниваться оценки в момент установки на перемещение, в процессе перемещения и в определённый период адаптации к перемещению. Эти оценки со стороны одного и того же субъекта также часто сильно различаются.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:
-экономия материальных затрат и ресурсов;
-предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определённый ответственный момент текучести кадров;
-решение проблемы дефицита или избытка определённой рабочей силы;
-рациональная занятость;
-гуманная занятость;
-предотвращение потенциальной конфликтности;
-разрешение актуальной конфликтности;
-временное замещение рабочих мест;
-поощрение за трудовые показатели и стимулирование;
-ознакомление с определённой работой в каких-либо целях;
-достижение соответствия работы квалификации;
-достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста
издоровья;
-кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
-урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социальнопсихологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством, прежде всего и определяется простой или сложный характер социально-трудовой мобильности.
39
Факторы социально-трудовой мобильности — это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учёт факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1.Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
- экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определённой сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);
- мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
- имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
- косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2.Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения.
40
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социальноэкономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учётом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определённых условиях та или иная модель может быть доминирующей.
Согласно объективной ситуации и законам общественного мнения, в престижности профессий и занятий постоянно происходят изменения: снижается привлекательность одних видов труда и повышается других. Естественно, что колебания престижности стимулируют перемещения и установки на них. Само по себе явление престижности как преимущественные социальные ориентации на одни виды труда в сравнении с другими способно создавать социальноэкономическую проблему. С одной стороны, это диспропорции в занятости, с другой — нестабильность профессионально-трудовой карьеры значительного числа людей.
С точки зрения перемещений имеет значение и такое явление, как время выбора труда (включая не только профессию, но и место работы). Относительно ранний выбор создаёт предпосылки для лучшей адаптации и квалификации и, следовательно, способствует более стабильной профессионально-трудовой карьере. Однако именно ранний выбор может быть ошибочным, что создаёт предпосылки перемены труда в будущем, способствует как раз нежелательным изменениям в профессионально-трудовой карьере, задачах и функциях в коллективе.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.