Курсовая работа (т): Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

Процесс профессиональной адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них особенно важны самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу.

Для молодых чиновников особенно важны следующие качества, необходимые для работы в управленческом аппарате:

• компетентность, умение принимать оптимальные решения;

• высокая результативность в работе;

• исполнительность;

• оперативность и четкость в работе;

• осознание своей ответственности перед людьми;

• уважение законности;

• честность, порядочность;

• уважение к достоинству другого человека;

• стремление к лидерству, настойчивость и активность;

• рациональный подход к жизненным проблемам;

• склонность к систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности;

• высокий уровень культуры [34, c.22].

Однако на пути социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников встречается ряд препятствий, трудностей, проблем. Переход от студента к специалисту имеет два основных противоречия:

• между представлениями и действительностью;

• собственно профессиональное становление.

Чем быстрее пройдет преодоление этих противоречий, тем успешнее завершится процесс адаптации. Можно выделить несколько основных проблем адаптации молодых чиновников к профессиональной деятельности (по степени убывания их значимости):

• недостаточный уровень знаний в различных отраслях административно-управленческой деятельности;

• неумение распределять свое время и силы;

• неготовность работать с большим объемом новой информации;

• неготовность к профессиональной деятельности, основанной на полной самостоятельности;

• неготовность к выполнению высоких требований начальства;

• отсутствие у некоторых молодых чиновников трудолюбия, силы воли, а главное - желания становиться профессиональным управленцем, служить государству и народу [26, c.47].

В то же время нельзя не сказать и о тех проблемах, которые стоят перед Российской государственной службой, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации. Из-за того, что эти проблемы годами не решаются, существенно тормозится развитие государственной службы, а, следовательно, затрудняется социальная и профессиональная адаптация государственных служащих. Эти проблемы носят как нормативный, так и организационный характер. Они связаны с несовершенством действующего законодательства, с ошибками в его применении либо просто с неисполнением его, с отсутствием ряда необходимых федеральных законов и других нормативных правовых актов. При этом одни недостатки влекут за собой другие, те, в свою очередь, еще ошибки по принципу «снежного кома».

Согласно ст.1 Федерального закона от 31 июля 1995г. (п.3) к Реестру государственных должностей государственной службы Российской Федерации должен прилагаться перечень специализаций государственных должностей и квалификационные требования к лицам, замещающим государственные должности. Однако ни перечня специализаций, ни квалификационных требований до настоящего времени нет. По этой причине нет и востребованности специалистов с управленческим образованием, нет государственного заказа на их подготовку, нет и государственного распределения выпускников академий государственной службы. Наконец, не наблюдается и прямой связи между образованием служащего и его служебной карьерой. Все это становится препятствием для адаптации молодых чиновников [2, c.15].

Также процессу адаптации государственных служащих препятствуют следующие трудности профессиональной деятельности:

• внешние объективные: невозможность что-то реально изменить в жизни людей; необходимость отвечать не только за свои действия, но и за действия власти в целом; существование системы связей, знакомства, протекционизма; коррумпированность в системе государственных органов; зависимость карьерного роста от единоличного решения руководителя;

• внутренние субъективные: необходимость умения сориентироваться и найти верное решение в условиях противоречивости законов; необходимость умения добиться выполнения принятого решения; необходимость вникать в проблемы посетителей и объяснять одно и то же несколько раз в день.

Известно также, что проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека. Одним из наиболее актуальных жизненных кризисов является кризис возраста взрослости "Близкие отношения или изоляция" [11, c.14].

В этот возрастной период (28-34 года) происходит поиск близости с человеком, с которым предстоит вместе пройти цикл "работа - рождение детей - отдых" для обеспечения детям надлежащего развития. Складывается новое качество: групповое объединение и любовь. Отсутствие подобного опыта влечет за собой изоляцию и замыкание человека на самом себе, что существенно затрудняет процессы адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности. Также в этот период возможны угнетающее несоответствие между Я-реальным и Я-идеальным, потеря чувства нового, отставание от жизни и снижение уровня профессионализма, пониженная самооценка, усталость, возникновение ощущения исчерпанности своих возможностей и т.д. Это годы возможных разочарований, расхождений между уровнем профессиональных притязаний и реальным социальным статусом.

Но вместе с тем - это периоды, в которые возможны и "кризисы взлета", творчества, индивидуальности и самобытности.

Возможными путями выхода из такого кризиса могут быть:

• заполнение информационного вакуума знаниями о сути и закономерностях происходящих изменений и рациональных путях выхода из сложившейся проблемной ситуации;

• снижение уровня тревожности и эмоциональной напряженности;

• соотнесение личностных запросов с реальными возможностями личности;

• рефлексия собственных требований к окружающему миру;

• повышение компетентности в вопросах социальных отношений;

• освоение навыков саморегуляции и т.д. [20, c.245]

Важно помнить, что возрастное развитие - это вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Работает, живет, болеет, стареет не индивид, а личность, влияющая на все проявления своего возрастного и профессионального развития. Именно поэтому каждому работнику, а особенно молодому чиновнику желательно знать о профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы вовремя скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло. Важно также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, а также задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно подготовиться к повседневному восхождению к профессионализму и творчеству.

.2 Потребности в формировании профессиональной адаптации молодых чиновников

Актуальность. Основными условиями инновационной трансформации профессиональной адаптации выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Гипотеза исследования. Социально-профессиональная адаптация молодых государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России. Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

Методы исследования: анкетный опрос и контент-анализ.

В качестве объекта исследования в данной работе выступают молодые чиновники.

Предметом исследования является социальная и профессиональная адаптация.

Цель работы - рассмотреть социальную и профессиональную адаптацию молодых чиновников.

Проведенный социологический опрос молодых государственных (муниципальных) служащих в г. Тюмени позволяет вынести некоторые суждения по поводу представлений данных групп управленцев о профессиональной культуре. Опрошено 50 человек. С одной стороны, в них находит подтверждение предположение о культурной неадекватности, присущей в целом российскому управленческому сообществу, обусловленная нынешним кризисным состоянием управления, с другой - прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими управленцами состояния их профессиональной адаптации.

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной адаптации, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 1 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих профессиональной культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др.

Рис. 1. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры − это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое - чиновники не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе − напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно профессиональные функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Судя по ответам (2 и 3 вопросы анкеты), в сознании молодых чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 36 % чиновников в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26 % за инициативы, у 28 % опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 30 % выделяют профессиональные, творческие качества. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 26 % респондентов, 30 % предпочитают личные качества, 10 % опрошенных считают, что делегирование полномочий - исключение из правил, а 14 % за жесткий контроль за работой.

Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы взаимодействия, приветствуется свободный обмен мнениями (10 %) и приобретает значимость сотрудничество с руководством (14 %), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (16 %), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (20 %), считает, что в напряженной критической ситуации, прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем просить помощь у руководителя (40 %).

Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18 % молодых чиновников органов государственной и муниципальной службы чувствуют отношение со стороны руководства к ним, словно они главный ресурс органов, 26 % за необходимость способствования руководством профессиональному творческому их росту. Однако отношение к молодым чиновникам как к безотказному, послушному исполнителю (54 % респондентов считают, что руководство видит в чиновнике безотказность в выполнении любого поручения, а 2 % − что руководители не способствуют их профессиональному творческому их росту, что говорит о понимании молодыми чиновниками их недооценки как человеческого фактора. Скорее всего, поэтому молодые чиновники слабо мотивированы в работе.

Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у молодых чиновников. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплину, чем к приобщению к творческой деятельности. Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучаться социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление», «умение обучаться эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «убежденность в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

Молодых чиновников государственной и муниципальной службы выделяет выраженная социальная и гуманистическая направленность. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», выбрали «общение с людьми» 42 % служащих, 52 % выбрали «быть полезным обществу», затруднились ответить 6 %.

Можно сделать вывод, что сегодня в государственной службе «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход», молодым служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68 % от количества опрошенных), дисциплинированность (40 %), ответственность (36 %). Их доминирующее положение в списке всей совокупности профессионально важных качеств свидетельствует об ориентированности системы государственного управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и задач управления.

В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций в социально-экономической сфере. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей деятельности. Распределение ответов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?» следующее: «безусловно, нужны» − 20 %; «скорее да, чем нет» − 34 %; «скорее нет, чем да» - 34 %; «нет» − 10 %, затруднились ответить 2 % опрошенных.