Курсовая работа (т): Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

К настоящему времени в России создана достаточно широкая нормативная база государственной службы. Этот правовой массив состоит из Конституции РФ, ряда федеральных законов и значительного числа подзаконных федеральных актов, а также актов субъектов Федерации. Центральное место в рассматриваемом институте принадлежит Конституции РФ [1]. Многие её статьи (1, 10, 12, 32, 71, 78, 83, 89 и др.) прямо или косвенно закрепляют основы государственной службы. Следующим по значимости актом является ФЗ «Об основах государственной службы РФ», принятый 5 июля 1995 . В нём дана нормативная характеристика государственной должности и классификация должностей, урегулированы основы организации государственной службы, основы правового положения государственного служащего, порядок прохождения государственной службы и способы обеспечения её эффективности [2].

Служащие государственного и муниципального аппаратов управления (чиновники) - это лица, профессионально занимающиеся административно-управленческой деятельностью. Можно сказать, что чиновник - это «держатель» права отдавать команды. Он никогда не осуществляет эту власть по собственной воле, он пользуется ею как доверенное лицо безличного института, обладающего правом принуждения. Закон отделяет чиновника от средств управления как в материальной, так и в денежной их форме.

Чиновник, будучи принятым в учреждение (в аппарат), берет на себя специфические обязательства по управлению, получая в свою очередь определенные гарантии существования. При этом предполагается, что должность не используется для извлечения ренты или для обмена услугами.

Чиновник вместе со своим постом получает и присущий этой позиции престиж. И этот престиж выше, чем у управляемых. Кроме того, его официальная позиция (прежде всего политических чиновников) охраняется государством посредством специальных статей в уголовном кодексе, предусматривающих наказание за оскорбление чиновника, неуважение к государству и т.п. Официальные почести, несмотря на нередко сугубо личностную их форму, также приписаны к соответствующему посту [6, c.47].

Однако не каждый человек может работать в государственном аппарате РФ. При приёме на государственную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений по признакам пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, должностного и имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и профессиональным союзам, а равно других обстоятельств для граждан, профессиональная подготовленность которых отвечает требованиям по соответствующей должности. Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет и не старше 60.

Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников имеет свои специфические особенности, определяющиеся в первую очередь особенностями административно-управленческой среды и особенностями структуры личности, характерной для работников государственного аппарата. Успешная управленческая адаптация во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность протекания отдельных стадий адаптации, влияют на временные характеристики их протекания. Очень большое значение для успешной управленческой адаптации имеет обобщенная структура личности руководителя, объединяющая в себе пять подструктур:

• идейно-политические качества личности руководителя: идейная зрелость и убежденность, общий политический кругозор и др.;

• профессиональная компетентность руководителя: имеющиеся знания, опыт решения технологических и экономических задач, возникающих в управленческой деятельности;

• организаторские способности руководителя: организаторское чутье, практический ум, психологический такт, эмоционально-волевая действенность и склонность к организаторской деятельности;

• педагогические качества руководителя: навыки по эффективному обучению и воспитанию подчиненных, коллег;

• морально-этические качества руководителя: чувство справедливости по отношению к другим, честность, доброжелательность, уравновешенность в общении, уважение к сотрудникам и др. [32, c.36]

Необходимо также отметить характерные особенности процесса социальной и профессиональной адаптации молодых:

. подготовительный этап - сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности - начинается уже на начальных стадиях обучения и протекает в достаточно разнообразных формах (семинары и практические занятия, личные и групповые практические задания, написание рефератов, курсовых и дипломных работ, прохождение учебной и производственной практики в местных органах муниципальной власти и др.);

. этап стартового психологического напряжения - связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности - для молодых чиновников прохождение этого этапа облегчается довольно основательной подготовкой (на первом этапе), но затрудняется современными проблемами государственной службы (консерватизм, отсутствие у большой доли работников государственного аппарата необходимого образования и подготовки, негативное и предвзятое отношение со стороны части населения, протекционизм, коррупция и т.д.);

. этап острых психологических реакций входа - адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды - молодой чиновник воспринимает зачастую негативное отношение к себе как со стороны населения, которому он призван помочь, так и со стороны более зрелых коллег, с которыми ему нужно работать сообща; в таких ситуациях он может реагировать либо конструктивно (оставаясь на позициях законности, твердости, спокойствия и доброжелательности), либо деструктивно (поддаваясь агрессии или подстраиваясь под ситуацию в ущерб законности);

. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) - характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни - в случае успешного протекания адаптации молодого чиновника к административно-управленческой среде на данном этапе появляются уверенность и спокойствие;

. этап острых психологических реакций выхода - состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду - административно-управленческая среда постепенно становится для молодого чиновника привычной и понятной - “своей” [16, c.86].

адаптация управление чиновник

Глава 2. Основные проблемы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников, можно, прежде всего, разделить на две большие группы:

• внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы);

• внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого чиновника) [6, c.47].

К внешним факторам профессиональной адаптации относятся факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. - по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.) [25, c.56].

Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе профессиональной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.

Необходимо также отметить, что адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации [34, c.27].

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Среди основных факторов профессиональной пригодности нужно назвать социальную адаптацию, нервно-психическую устойчивость, познавательную активность, коммуникативную компетентность, организаторские способности - все они в современных условиях являются необходимыми для государственного служащего.

Одним из важных факторов социальной и профессиональной адаптации является мотивация; она стимулирует молодого чиновника активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии:

• заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения;

• желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы;

• стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей;

• стремление реализовать себя в управленческой сфере;

• творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей [19, c.116].

• возможность что-то реально изменить в жизни людей

• перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Также успешной профессиональной адаптации молодых чиновников способствуют следующие факторы:

• знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей;

• изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий;

• консультативная помощь психолога;

• помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых чиновников [8, c.104].

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками самого адаптируемого человека, такими, как:

• Личностные различия. Например, молодые, высококвалифицированные и высокообразованные люди (именно такими является большинство выпускников Академии государственной службы) адаптируются быстрее. Авторитарные личности менее эффективно овладевают новыми социальными нормами и правилами, ценностями и традициями. (Самым оптимальным для адаптации набором личностных характеристик обладает экстраверт, открытый для общения и интересующийся окружающими, уверенный в себе и профессионально компетентный.);

• Готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, восприимчивые к изменениям и обладающие мотивацией к адаптации, то есть имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. Неоценимым при этом является "доконтактный опыт" личности - знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях (выпускники Академии обладают таким опытом в достаточной мере благодаря прохождению во время учебы производственной практики в органах муниципальной власти). Также на "приживаемость" в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы;

• Наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений, когда друзья из своей группы берут на себя функции социальной поддержки. Ограниченность же социального взаимодействия с коллективом может усилить чувство отчуждения и блокировать процессы вживания и привыкания к новой роли в профессиональной группе [28, c.77].

Важной точкой отсчета для оценки адаптации является понятие культуры организации. В отличии от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно изменяться в течение непродолжительного времени (месяцы или годы).

Культура организации, как система, включает в себя следующие опорные или базовые позиции:

• нормы, принципы и правила организации;

• ценности и идеалы;

• язык, сленг или жаргон;

• историю организации и легенды о ней;

• образы, символы, метафоры, атрибуты;

• церемонии и ритуалы;

• формы наград и поощрений;

• территориальное размещение, здание, окружение;

• внешняя система [28, c.78].

Огромное значение для успешного "вживания" в новый коллектив имеют существующая в группе социально-ролевая структура и готовность нового сотрудника занять ту социальную нишу, которая реально возможна на первом этапе вступления в должность. Процесс "врастания" нового сотрудника в коллектив может в среднем занять от 1 месяца до полугода. Это время для согласования личного и рабочего опыта адаптирующегося человека и существующего, ранее сложившегося коллективного опыта. Поэтому наличие таких качеств, как ответственность, заинтересованное отношение к делу, преданность организации, конструктивное отношение к критике, становятся наиважнейшими качествами личности, способными помочь в процессе профессиональной адаптации человека к новым для него условиям труда, позволяющими управлять этим процессом приспособления к новому коллективу.