Материал: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ГРУППЫ ПРИЧИН, ВЫЗЫВАЮЩИХ КОНФЛИКТЫ:

• 1) Группа причин, порожденных процессом деятельности: а) технологическая взаимозависимость работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого; б) перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальные отношения (нехватка оборудования иногда ведет к напряженности в отношениях по горизонтали); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный»; г) несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.
• 2) Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений: а) взаимные симпатии и антипатии; б) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе; в) плохая психологическая коммуникация; г) нарушение принципа территориальности (нарушаются территории человека).
• 3) Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива: а) неумение контролировать себя; б) низкий уровень самоуважения; в) повышенная тревожность; г) некоммуникабельность; д) чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

• 1) Прогнозирование направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.
• 2) Предупреждение - направлено на недопущение возникновения конфликта.
• 3) Стимулирование - направлено на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в СМИ. Но при стимулировании конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.
• 4) Регулирование - направлено на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.
• 5) Разрешение - направлено на завершение конфликта. Разрешение конфликта бывает полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Способы разрешения: а) административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда); б) педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение).

ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из существенных направлений была выделена психология личности руководителя. В зарубежной психологии отождествляются понятия «лидер» и «руководитель». В отечественных исследованиях - руководство и лидерство рассматриваются как два различных явления. Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случае, если руководитель избирается). Лидерство - процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.

Личность руководителя можно «разложить» на четыре основных группы (М. Шоу): биографические характеристики, ценности, способности, черты личности.

Биографические характеристики.

Возраст. Каков возрастной оптимум для менеджеров? Есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководства, если иметь в виду возраст не биологический, а социально-психологический (социальную зрелость).

Пол. Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, так как во все времена мужчины явно доминировали среди руководителей, как на государственной службе, так и в бизнесе. Роль социокультурных факторов проявляется в том, что подавляющее большинство женщин с детского возраста ориентировано обществом на сравнительно скромный общественный статус - мать, жена, воспитательница детей, помощница мужа. Поэтому до сих пор женщине-руководителю приходится преодолевать дополнительные трудности для достижения успехов. При отборе на руководящую должность к женщине предъявляется более высокий стандарт, чем к мужчине; здесь действует правило «Женщина должна быть вдвое лучше мужчины». Женщины чаще назначаются на руководящие роли среднего звена (благодаря хорошим социальным навыкам), в то время как мужчинам предпочитают отдавать позиции первого уровня. Успех женщин-руководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей - личностными качествами.

Ценности, способности, черты личности руководителя.

Существует множество разнообразных подходов к определению профессионально важных качеств руководителя. Остановимся на отечественной модели (В.М. Шепель) профессиограммы руководителя. Профессиограмма - система требований, предъявляемых определенной деятельностью человеку.

• 1. Общие качества: незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт.
• 2. Конкретные качества: идейно-нравственные (мировоззрение, культуру, гражданские качества); научно-профессиональные (знания, опыт, экономическая и управленческая компетентность); организационные (умение подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль); психофизические (здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, воля).
• 3. Психолого-педагогические качества:
  • - Коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми. В нашумевшей статье Джона Коттера «Что на самом деле делают эффективные генеральные менеджеры?» показано, что «в среднем генеральный менеджер проводит только 25% своего рабочего времени один… Почти все, не менее 70% своего рабочего времени, проводят в общении с другими людьми».
  • - Эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей. Руководители с неразвитой эмпатией нередко допускают бестактность.
  • - Способность к самоанализу - самоконтроль, самокритичность, самооценка. Руководители, имеющие низкий “индекс рефлексивности”, обладают недостаточными способностями к выполнению основных управленческих функций и характеризуются как неэффективные. Высокая способность к рефлексии связана с проявлениями тревожности, мнительности, склонности испытывать чувство вины. Требования профессии управленца стихийно отсеивают тех, кто обладает как чрезмерно высоким уровнем рефлексии, так и чрезмерно низким.
  • - Стрессоустойчивость - умение переключаться и управлять своими эмоциями. Руководитель должен быть эмоционально стабилен, невротизм ему противопоказан. Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах со всеми негативными для морально - психологического климата последствиями.
  • - Красноречивость - умение в совершенстве владеть словом, т.е. умение внушать и убеждать словом. Руководителю ежедневно приходится проявлять себя в сфере делового общения: беседы, переговоры, публичные выступления. Косноязычность, не умение владеть голосом и речью не прибавляет баллов к имиджу руководителя.
  • - Коммуникативная компетентность - совокупность способностей, умений и навыков, необходимых для эффективного общения.
  • - Визуальность - внешняя привлекательность личности. В исследованиях по социальной перцепции показано, что люди склонны наделять большими достоинствами внешне более красивых и симпатичных людей по сравнению с менее красивыми.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Из перспективных направлений исследования психологических проблем современного менеджмента авторы выделяют направления, связанные с развитием таких социально-психологических дисциплин как психология инновационной деятельности и рекруитмента.

ПСИХОЛОГИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - специальная область психологии, которая развивается на основе психологического знания с привлечением междисциплинарного знания, в том числе инноватики, экономики, менеджмента, социологии.

Инновация - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции, либо технологии, практически применимых и способных удовлетворить определенные потребности. Этот процесс непосредственно связан с научно-технической революцией, которая предполагает существенные изменения в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет.

Психология инновационной деятельности включает в себя следующие направления исследований:

• 1) Анализ роли личности в процессе инновационной деятельности.
• 2) Выявление психологических характеристик субъекта инновационной деятельности. Так Э. рджерс выделяет следующие типы субъектов инновационной деятельности:
  • - инноваторов, склонных идти на риск ради инноваций;
  • - ранних потребителей, в целом принимающих инновации без особых задержек;
  • - поздних массовых потребителей, представленных в основном скептиками;
  • - медлительных и «опоздавших», которые являются зачастую консерваторами.
• 3) Изучение видов личностной инновационности и методов развития. Выделяют сенсорную и когнитивную инновационность.

Сенсорная инновационность - это тенденция получать удовлетворение от взаимодействия с вещами из внешнего мира. Сенсорные инноваторы склонны скорее не структурировать и анализировать новую информацию, а использовать её для удовлетворения своей потребности в новизне. Этот вид инновационности может активироваться как внутренними (например, фантазиями), так и внешними (например, результатами действий человека) стимулами. Поведенческие проявления сенсорной инновационности могут быть связаны с поиском и принятием риска. Примером может служить устойчивый интерес человека к экстремальным видам спорта.

Когнитивная инновационность - это тенденция получать удовлетворение от нового опыта, от взаимодействия с чем-либо новым и от изучения закономерностей функционирования этого нового. При этом субъект может получать «вторичное» удовлетворение от результата работы с полученной информацией, её переструктурирования и дополнения. Когнитивная инновационность обусловливается потребностью в новом знании о вещах, фактах, процессах и о том, как они взаимосвязаны между собой. Реализация указанной тенденции стимулирует мыслительную деятельность и развитие когнитивной сферы субъекта.

• 4) Разработка методов диагностики личностной инновационности.
• 5) Исследование организационных аспектов инновационности.
• 6) Разработка программ психологического сопровождения инновационных процессов на предприятии и др.

Следующим крупным направлением развития современного менеджмента, где активное участие принимают психологи, является такое явление как рекрутмент.

РЕКРУТМЕНТ можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев (секретарь, офис-менеджер, рабочий-механик, программист, юрист, бухгалтер, главный бухгалтер, менеджер по продажам, начальник отдела/подразделения). То есть, такие профессионалы, которые выполняют работу, требующую специальной подготовки, предыдущего аналогичного опыта (желательно) и/или навыков управления небольшим коллективом сотрудников или самостоятельным участком.

Рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала) - организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Если говорить о наборе средств, которыми пользуется в своей работе консультант-рекрутер, то принципиальным является его опора на базу данных, где в упорядоченном виде расположены резюме множества кандидатов. База данных - это основное достояние агентства по подбору персонала, и от того, в каком состоянии она поддерживается, зависит половина успеха процесса подбора. Вторая половина зависит от самого рекрутера, от умения выбрать из множества резюме именно тех людей, которые, скорее всего, подойдут заказчику. Важными дополнительными средствами в работе консультанта-рекрутера могут быть публикация объявлений в СМИ и поиск в Интернете (по сути, разновидность работы с базой данных). Кроме того, нередко процесс подбора, особенно на сложные позиции, плавно перетекает в поиск и даже в переманивание.