Такая трансформация срочного трудового договора, в договор не неопределенный срок является основной гарантией возможности продления трудового договора на неопределенный срок.
В связи с применением данной нормы в Конституционный суд была подана жалоба гражданином на проверку ее соответствия статьям 2, 18, 19, 37 (часть 1) и 55 (части 2 и 3) Конституции РФ. По мнению заявителя, данное законоположение, дает возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью без решения общего собрания участников такого общества, противоречит Конституции РФ. В своем Определении Конституционный суд изложил данную правовую позицию: «Норма не создает ограничений любой стороне трудового договора в установленное время выразить свое волеизъявление, направленное на прекращение трудового правоотношения, и, соответственно, не может рассматриваться как нарушающая права как работника, так и работодателя23».
Преобразование срочного трудового договора в договор на неопределённый срок возможно в случае изменения условий работы для работника. В этом случает необходимо согласие работника на указанное изменение. Такое согласие может быть оформлено дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору и отражать изменение срока его действия. Расторжение предыдущего срочного договора и заключение нового трудового договора на неопределенный в таких случаях срок необязательно, что подтверждается в свою очередь положениями письма Федеральной службы по труду и занятости, которая считает, что в данном ситуации нужно внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется24.В данных случаях, в следствии изменения условия о сроке трудового договора меняется вид трудового договора, что увеличивает права работника.
Особым видом трудового договора является трудовой договор о работе по совместительству. В трудовом договоре обязательно указание что работа является совместительством. Совместительством считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. У гражданина, который работает по совместительству, как минимум 2 трудовых договора: один по основному месту работы, другой по работе по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом25.
Совместительство может быть внутренним или внешним. Так, совместительство при котором, работник заключает договор о выполнении работы по совместительству в той же компании, в которой он работает на основной работе, называется внутренним. В случае же, когда место основной работы и работы по совместительству не совпадает, возникает внешнее совместительство.
По общему правилу допуск для поступлений на работу по внешнему совместительству не обязателен, исключение составляют такие категории работников как руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации. Руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации26.
Начало работы по совместительству не может быть ущемлено ни в каких случаях, кроме как предусмотренных законом. Исходя из мотивов охраны труда и их особого характера работы отдельных категорий работников законодательством предусмотрены ограничения возможности работы по совместительству. Ст. 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Кроме того, государственным служащим запрещена работа по совместительству, исключая научную, преподавательскую, иною творческую деятельность.
Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а именно, за фактически выполненную работу. Закон не дает гарантию, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законодательством27.
Помимо совместительства закон предусматривает возможность совмещения разных должностей. Таким образом, совмещение - это случай, когда работник в течение обусловленного для него продолжительности рабочего дня наряду со своем основным местом работы, обусловленной трудовым договором, осуществляет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой или аналогической профессии (должности)28. При совмещении должностей, указание на это должно содержаться в трудовом договоре иди может быть оформлено дополнительным соглашением. Формой вознаграждения за выполнение работы по дополнительной профессии выступают доплаты к основному заработку, размер которого также устанавливается соглашением сторон.
Характеризовать виды трудовых договоров можно, разделяя их по различным основаниям, например, по специфике работодателя: договоры с работодателем- юридическим лицом, работодателем - индивидуальным предпринимателем и работодателем - индивидуальным нанимателем т.е. физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.
Также можно характеризовать трудовые договоры в зависимости от специфики отделах категорий работников, так, проф.Гейхман В.Л. выделяет особенности регулирования трудовых отношений со следующими категориями работников: руководители организации, педагогические работники, спортсмены и тренеры, творческие работники, лица , занятые на подземных работах.29
Трудовые договоры можно также классифицировать по месту выполнения работы на договоры, регулирующие выполнение работы по месту нахождения работодателя, дистанционно и на дому. Последний можно отнести к дистанционным, но ТК РФ предусматривает для них специальное регулирование, так в ст. 310 ТК РФ изложено понятие надомник: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых, надомником за свой счет», тогда как дистанционной работой признается выполнение установленного трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет30. Таким образом видим, что понятие дистанционной работы шире по слоимому объему и включает в себя работу на дому. Работа на дому выделяется законодателем для специального регулирования в отдельной статье, и выделяется теорией в отдельный вид в силу указания на место осуществления работы как существенно значимого условия для трудового правоотношения.
Углубляясь в правовую действительность ученые выделяют самые разные виды трудовых договоров по разнообразным основаниям, но самые крупные и основные их виды находят свое отражение в правовых актах. Основной целью любого разделения договоров на виды является выявление сущностных их характеристик и с помощью этого повышение эффективности урегулирования ими трудовых правоотношений, а также упрощение достижения согласования интересов работников и работодателей в этой сфере.
1.3 Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров об оказании услуг и выполнении работ
В настоящее время часто встречается практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми, нередко это происходит с целью уйти от предоставления гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством для работников. Так возникают случаи, когда по сути своей трудовая деятельность, которая должна быть урегулирована трудовым договором, регулируется сторонами договором гражданско-правового характера. В спорных ситуациях, связанных с данными случаями пред судом стоит задача отграничения одного договора от другого для правильного применения права.
В легальном определении трудового договора заложены некоторые признаки, дающие возможность отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, виды которых закреплены второй часть ГК РФ.
Первое, по большей части, формальный признак различающий эти два договора состоит в названии сторон. Стороны трудового договора всегда именуются работником и работодателем, тогда как в каждом из видов гражданско- правовых договоров стороны именуются по-разному. Вот несколько примеров: стороны договора подряда именуются подрядчик и заказчик, согласно ст. 702 ГК РФ, по договору возмездного оказания услуг стороны именуются исполнитель и заказчик, что указано в ст. 779 ГК РФ, а по договору перевозки грузов по статье 784 ГК РФ - перевозчик и отправитель и т.д. Однако только по названию сторон нельзя определить каким именно является договор, встречаются случаи, когда за гражданско-правовой терминологией скрывается суть трудового правоотношения. Второе отличие состоит в том, что трудовой договор, заключается с работником для выполнения им определенной трудовой функции, когда гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора. Другими словами, разница заключается в том, что в трудовом договоре, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, установленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его31.
Возвращаясь к первому параграфу, вспомним, что трудовой договор имеет личный характер в силу этого, что исполнение трудовой функции возможно когда функция выполняется лично работником, ввиду трудовой способностью может распорядиться ее обладатель32. Работник не может пользоваться силами других лиц, для выполнения своей работы. Гражданско-правовое регулирование договоров игнорирует это положение, поскольку в этих отношениях, важен не столько труд конкретного лица, сколько достижение результата. Исполнитель работы по гражданско-правовому договору должен обеспечить достижение этого результата и заказчику не важно какими средствами и способами, в широком смысле, он будет это делать. Отсюда проистекает возможность исполнителя привлекать для выполнения, первоначально возложенной на него работы, других лиц.
Ярким примером этому служит п. 1, ст. 706 ГК РФ, где указано, что, если из закона или договора подряда не исходит обязанность подрядчика выполнить установленную в договоре работу лично, подрядчик имеет право привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков).
Также отличия состоят в распределении обязанностей по обеспечению условий труда. При заключении трудового договора обязанность обеспечивать нужные условия труда ложится на работодателя. В гражданско-правовых договорах исполнителю приходится самому организовывать свой рабочий процесс, в то же время он выполняет ее, неся риск того, что по каким-либо причинам работа может быть выполнена ненадлежащим образом, в то же время, исполнитель сам обеспечивает необходимые условия своего труда, что не может не привлекать заказчиков, а также недобросовестных работодателей.
Очевидно, что различаться будет и характер ответственности за нарушения условий того или иного договора. Работая на работодателя, на всех стадиях выполнения своей трудовой функции сотрудник обязан подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка, которые приняты у данного работодателя, что следует из положений ТК РФ. В случае нарушения этих правил работодатель имеет обусловленную трудовым законодательством возможность применения к сотруднику дисциплинарного взыскания. В свою очередь, если отношения между сторонами оформлены гражданско-правовым договором, то в случае невыполнения его условий наступает не дисциплинарная или материальная ответственность, гражданско-правовая.
Существенно отличается также специфика вознаграждения за труд и гарантии выплаты этого вознаграждения. В трудовом договоре оно выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. В свою очередь законодательством не установлены определенные размеры оплаты за выполнение работ по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско- правовым договорам может быть установлено в форме определенной суммы или вместо этого может быть закреплен порядок расчета вознаграждения. Стороны гражданско-правовых договоров активно пользуются способами обеспечения исполнения обязательств, такими как неустойка, залог, удержание вещи и другие, что недоступно сторонам трудового договора.