Исходя из данного положения прослеживается следующая коллизия: после отзыва работником своего заявления об увольнении по собственной инициативе, он подлежит увольнению на основании факта приглашения другого работника на его должность. Однако, при отзыве работником своего заявления основания для его увольнения по собственному желанию устраняются, и в таком случае его противоречит закрепленному в ст. 37 Конституции РФ принципу свободного распоряжения способностями к труду. В случае если по каким-либо причинам в рамках одной организации на одной должности на законных основаниях оказываются два работника, то работодатель может привести процедуры сокращения численности или штата61.
По истечении двух недель, работник прекращает свою работу у работодателя. В последний день работы последний обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет. Однако, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается62.
В целях ограничения работодатели в злоупотреблении правом на увольнение работников, пресечения недобросовестности работодателей, а также в целях охраны прав работников и обеспечения гарантий стабильности и защищенности их трудовых прав увольнение работника допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в ст.81 ТК РФ.
Данные основания условно могут быть разделены по нескольким критериям:
1. По степени общности:
* общие, т.е. могут быть применены к любым работникам.
* дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в конкретных пунктах статьи, например, к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, выполняющему воспитательные функции и др.
2. По наличию вины работника:
* виновные, к которым относятся неоднократное нарушения трудовой дисциплины работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.
* невиновные. К ним относятся: ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, изменение имущества организации и др.
В случае применения невиновных оснований, закон возлагает на работодателя обязанности по выполнению необходимых действий, которые, опят же, обусловлены необходимостью охраны прав работников.
Так, в соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации в установленные законом сроки.
Также в соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие.
При наличии вины работника, напротив, работодатель может использовать своим права для расторжение трудового договора без соблюдения изложенных выше условий, а именно, увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия63.
Заключение
Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников64. В наши дни трудовой договор является центральным институтом урегулирования трудовых отношений.
В литературе отмечается многогранность и многофункциональность трудового договора, который может выступать и как социальный регулятор и как юридический факт, который обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником обеспечивая реализацию способности человека к труду.
Следствием этой разносторонности данного института ученые выделяют самые разные виды трудовых договоров по разным основаниям, но самые крупные и основные их виды находят детальное отражение в основном нормативном правовом акте, регулирующим трудовые отношения - в Трудовом кодексе РФ. Целью любого разграничения договоров по различным основаниям является выявление сущностных их характеристик, с помощью чего повышается эффективность урегулирования трудовых правоотношений, а также упрощение согласования интересов работников и работодателей в этой сфере.
Важной проблемой в данной сфере является вопрос о моменте начала работы. Закрепляя отступление от соблюдения правила о письменной форме трудового договора, закон все же дает возможность в полной мере использовать гарантии, предоставляемые нормами трудового права, но прежде работник обязан сам доказать факт начала своей работы, о чем свидетельствует сложившаяся судебная практика: при отсутствии надлежащего оформления трудовых отношений обязанность доказывания фактического допуска его к работе работодателем лежит на истце. В этом-то и заключается главная сложность, поскольку рядовые граждане
- работники не обладают необходимыми средствами и знаниями чтобы доказать эти обстоятельства, особенно, когда работодатель препятствует получению необходимых доказательств. Поэтому мы предлагаем установить обязанность работодателя заключить письменный трудовой договор со следующего дня после допуска сотрудника к работе.
Очевидным остаются преимущества трудового договора перед договорами гражданско-правового характера. В настоящее время сложился определенный подход к разграничению этих двух близких друг другу видов договоров на основе соотнесения фактической стороны правоотношений с признаками, характеризующими это правоотношение как трудовое или гражданско-правовое. Из этого соотнесения мы видим, что гражданско-правовой договор более маневренный и гибкий, тем самым он больше подходит для кратковременных работ. В свою очередь, трудовой договор несет в себе стабильность и всемерную охрану, и гарантированность прав работников, поскольку включает в действие помимо своих положений, нормы трудового права в целом.
Конечно закон предусматривает конкретные требования к сторонам трудового договора без обладания которыми трудовой договор не может быть заключен. Трудовым законодательством детально предусмотрены необходимые требования к каждому виду возможных участников трудового договора, что опять же свидетельствует об устойчивости будущих трудовых отношений.
При заключении любого договора стороны предварительно достигают согласия оп всем его пунктам, однако, если в силу свободы договора работник имеет право не заключать договор с работодателем, не поясняя свое решение, то отказ в приеме на работу всегда должен быть надлежащим образом мотивирован работодателем, поскольку в этом выражается механизм гарантий прав работника при заключении трудового договора. Трудовое законодательство защищает соискателей от необоснованного отказа в приеме на работу. Положения о запрещении необоснованного отказа нашли отражение Постановлении Пленума Верховного Суда РФ оот17.03.2004 г., который дает разъяснения судам о применении соответствующих норм при разрешении трудовых споров.
Письменная форма трудового договора - обязательное требование к нему, также все дополнительные соглашения тоже должны быть выражены в письменной форме. Так письменное соглашение об изменении трудового договора является продолжением и неотъемлемой частью самого трудового договора. Это соглашение начинает действовать только после подписания сторонами, и до этого момента работник не обязан выполнять, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Завершением отношений между сторонами трудового договора служат основания его прекращения. Расторжению, как форме прекращения трудовых договоров сопутствует ряд гарантий, которые призваны пресекать попытки работодателей в ограничении прав граждан на труд. Это производится отчасти четким перечислением оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, а также закон указывает на необходимые действия, которые должен совершить работодатель, если увольнение производится не по вине работника.
На практике нередки случаи, когда работодатель злоупотребляет правом на расторжение трудового договора по соглашению сторон или принуждает работника инициировать расторжение договора. Такими соглашениями работодатель может подменять такие основания прекращения трудовых договоров, как сокращение штата работников, при котором последним причитаются гарантированные законом выплаты. Например, при массовом расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, очевидно, что работодатель прикрывает ими сокращение. В таком случае данные соглашения можно квалифицировать как притворные сделки и применить последствия их недействительности. Также мы предлагаем установить в ТК РФ за подобные действия дополнительные денежные компенсации работникам и увеличить размер штрафа, взыскиваемого в бюджет государства по КоАП РФ.
Таким образом, четко прослеживается тот факт, что гарантированность прав работников осуществляется на каждой стадии работы с трудовым договором: заключении, изменении, а также на стадии его прекращения. Что не может свидетельствовать о его надежности, как регулятора, а также механизма упорядочивания отношений в сфере труда и обуславливает его основополагающее значение в современной жизни.
Библиография
Нормативные правовые акты
1) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ 07.01.2002. № 1 (ч. 1). ст. 3
2) Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // СЗ РФ 30.12.2013. N№52 (часть I). ст. 6991.
3) Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 // СПС КонсультантПлюс
4) Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. № 1904- 6-1 «О сроке трудового договора» // СПС КонсультантПлюс
Официальные акты высших судебных органов, судебная практика
5) Определение Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 № 371-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Матвеева Владимира Михайловича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс
6) Определение Верховного Суда РФ по делу № 25-В10-3 от 18.06.2010 г // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru
7) Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС КонсультантПлюс
8) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс
9) Решение Октябрьского районного суда от 14 марта 2017 г. по делу № 2-927/2017
// Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru
10) Определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 N 33-943/2013 по делу N 2-232/2013// Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru
11) Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 октября 2010 г. N 20АП-4109/10 по делу № А09-4208/2010 // Электронное правосудие. Картотека арбитражных дел. Электронный ресурс. http://kad.arbitr.ru
Научная и специальная литература
12. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, 2015 // СПС КонсультантПлюс
13. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М.: НОРМА; ИНФРА- М. 2015 // СПС КонсультантПлюс.
14. Бычков А. Когда гражданско-правовой договор становится трудовым. Арсенал предпринимателя. 2014. № 6. // СПС КонсультантПлюс
15. Выговская И.Г., Колобова С.В., Королькова О.С. и др.; под общ. ред. Преснякова М.В., Чаннова С.Е. Трудовое право России. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. / СПС КонсультантПлюс
16. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник - М.: ИД Юрайт. 2011 - 520 с.
17. Гейхман В.Л. «Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата». Юрайт. 2001. // СПС КонсультантПлюс
18. Джиоев В.Г. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя. Право и экономика. 2015. № 2. // СПС КонсультантПлюс
19. Ершов В.В., Ершова Е.А., Корнев В.Н. Гарантии трудового договора: современные теоретические и практические проблемы. Российское правосудие. 2012. №8. - 111 с.
20. Зайкин А.Д. Российское трудовое право М.: Инфра-М; Норма, 2000 - 415с.
21. История государства и права России (XIX - начало XXI в.): учебное пособие/ Н.В. Михайлова - М: Кнорус, 2014. - 376 с.
22. Колобова С.В. «Трудовое право России: Учебное пособие для вузов». Юстицинформ 2005 // СПС КонсультантПлюс