Исходя из толкования, данного Пленумом Верховного Суда РФ, представляется возможным сделать вывод о том, что заключения трудового договора возможно и без соблюдения письменной формы. Практическое значение закрепления данного положения состоит, по большей части в необходимости исчисления сроков для которых существенным является момент начала работы, что нередко встречается в судебной практике. Так решением от 14 марта 2017 г. по делу № 2-927/2017 Октябрьский районный суд по требованию ответчика внести в трудовую книжку записи о приеме на работу в должности фитнес-инструктора и об увольнении, взыскать задолженность по заработной плате в размере 40000 рублей, суд установил, что гражданка работала у ИП в фитнес-центре «Вселенная», путем фактического допуска к работе в должности фитнес-инструктора. К указанному выводу суд приходит на основании объяснений истца в судебном заседании и показаний свидетелей, которые подтвердили в суде, что истец в указанный выше период проводила с ними занятия по фитнесу в фитнес-центре «Вселенная», и причиной ее увольнения является задолженность работодателя перед ней по выплате заработной платы. Таким образом, ответчик нарушил права истца на надлежащее оформление с ней трудовых отношений и своевременной выплате заработной плате11. В данном случае момент фактического доступа к работе будет иметь ключевое значение при расчете задолженности по заработной плате.
Закрепляя такое небольшое отступление от соблюдения правила о письменной форме трудового договора, закон дает возможность в полной мере использовать гарантии, предоставляемые нормами трудового права, но все же работник обязан сам доказать факт начала своей работы, о чем свидетельствует сложившаяся судебная практика: при отсутствии надлежащего оформления трудовых отношений обязанность доказывания фактическогодопускаего к работе работодателем лежит на истце12.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Однако, для того чтобы приобрести один из этих статусов необходимо иметь соответствующими качествами, наличие которых и позволяет это сделать. Как известно из общей теории права, чтобы являться участником правоотношения необходимо обладать правосубъектностью, т.е. способностью быть участником того или иного правоотношения, в ее состав входят две составляющие: правоспособность и дееспособность. Обладание правоспособностью и дееспособностью - неотъемлемое требование и для сторон трудового правоотношения, а, следовательно, и трудового договора.
Ранее отмечалось, что выполнение трудовой функции неразрывно связано с личностью работника, отсюда следует, что им может быть только физическое лицо. Очевидно, что всякий живой труд осуществляется человеком самостоятельно и непосредственно, поэтому требует его личной волевой деятельности, и такая характеристика изучается как фактическая способность к систематическому труду, появляющаяся у человека с достижением определенного возраста13. Поэтому трудовая правоспособность и дееспособность физического лица возникают одновременно.
Трудовую правосубъектность можно охарактеризовать двумя критериями: волевым и возрастным. Положения о возрастном критерии закреплены в ст. 63 ТК РФ, общее правило которой звучит следующим образом: Заключение трудового договора возможно с лицами, которым исполнилось 16 лет. Однако, в этом же пункте предусмотрены возможности исключения из данного правила: в исключительных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор может быть заключен с лицами, которым еще не исполнилось 16 лет.
Так данная статья предусматривает следующие случаи исключения из общего правила:
1) Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, имеют право заключать трудовой договор для выполнения легкой работы, которая не причинит вред их жизни и здоровью.
2) С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
3) В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа14.
Также помимо исключений, содержащих пониженный возраст вступления в трудовые правоотношения ТК РФ содержит и повышенный возраст, так в установленных законом случаях граждане могут выступать стороной в трудовых правоотношениях только при достижении ими восемнадцати лет. Использование труда лиц, не достигших восемнадцати лет, исключено на работах с опасными и вредными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями и др.), также запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы15.
В свою очередь, для трудовой правосубъектности характерен и волевой критерий, который связан со способностью человека к труду, а именно психическими и физическими и способностями человека. Однако это не означает, что они ограничивают, установленную законом равные условия трудовой правосубъектности для всех, одинаковые возможности в доступе к труду. Это означает, что все граждане свободны в способности реализовать свои права и естественные различия между ними, к примеру, пол, возраст, национальность, социальное положение и иные условия не должны носить характер дискриминации в сфере труда16.
Заключив трудовой договор, физическое лицо в дальнейшем именуется работником и принимает на себя определенные трудовым законодательством в целом и конкретным трудовым договором обязанности, а также наделяется соответствующими правами. Основные обязанности и права работника, изложены в ст. 21 ТК РФ, именуются «статусными», они детализируются в субъективных правах и обязанностях, которые являются содержанием конкретного трудового договора.
Данные права и обязанности подкрепляются юридическими гарантиями их защиты и реализации, а вместе с трудовой правосубъектностью образуют правовой статус работника17.
Вторая сторона трудового договора, работодатель, также должна обладать правоспособностью и дееспособностью, чтобы выступать в этом качестве. Закон предусматривает возможность выступать в качестве работодателя как физическим лицам, так и юридическим. Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, также, как и его гражданская правосубъектность.
Возможность физических лиц выступать работодателем также закреплена законодательством и делится на два варианта. Первый вариант - это возможность физических лиц - индивидуальных предпринимателей выступать в качестве работодателей, и их трудовая правосубъектность появляется с момента регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Второй вариант - случаи, когда работодателем может выступать физическое лицо, не зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя. Физическим лицам - не индивидуальным предпринимателям закон разрешает начинать трудовые отношения с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. К ним предъявляются дополнительные требования, так в ст. 20 ТК РФ говорится, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей могут физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие установленного возраста, - со дня приобретения ими, гражданской дееспособности в полном объеме, а также эти физические лица, должны обладать самостоятельным доходом. Лица, не достигшие совершеннолетнего возраста от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, других доходов и с письменного согласия своих родителей, опекунов, попечителей18.
Совокупность основных обязанностей и прав сторон трудового договора предусматривается ст. 21 и 22 ТК РФ, однако все нет необходимости включать их все в трудовой договор, они обладают непосредственным действием и будут применяться даже в том случае, если стороны не предусмотрели их совеем соглашении. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не имеет право рассматривать как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей19. Таким образом, правовой статус работника характеризуется большей стабильностью, чем статус исполнителей по гражданско-правовым договорам.
Таким образом, закон предусматривает конкретные требования к сторонам трудового договора без обладания которыми трудовой договор не заключается.
Будучи основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор осуществляет функцию их специфического регулятора, делает индивидуальными трудовые правоотношения касательно личности работника и конкретного работодателя20. Предмет трудового договора - труд - неразрывно связан с личностью работника и может быть выполнен только им лично. Именно из-за индивидуальных способностей работника к труду работодатель заинтересован в заключении с ним трудового договора, в котором предусматривают приемлемые для них условия своих дальнейших отношений. Согласно положениям трудового права, форма трудового должна быть письменной, однако, ее несоблюдение не влечет безусловной недействительности договора в случае, если работник фактически допущен к работе и выполняет трудовую функцию. Именно с этого момента трудовой договор будет считаться заключенным, что влечет за собой возникновение права у работника пользоваться всеми гарантиями по защите своих трудовых прав.
1.2 Виды трудового договора
Исходя из потребностей жизни и повседневной практики постоянно складывающиеся правоотношения требуют их логического разграничения. Классификация дает возможность сосредоточиться на существенных характеристиках отдельных видов договоров и обеспечить их более эффективное применение в жизни.
Самой известной классификацией трудовых договоров является, закрепленное в ст. 58 ТК РФ разделение трудовых договоров по срокам, на который они заключаются. По этому основанию закон делит их на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок и срочные договоры, то есть, заключаемые на срок не более 5 лет.
Если в трудовом договоре установлен срок его действия, то договор может считать заключенным на неопределенный срок21. Такие договоры действуют с момента их заключения до момента их расторжения по любым основаниям.
В свою очередь срочный трудовой договор имеет некоторые особенности. Такое договора заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть заключены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если другое не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами. Статья 59 ТК РФ приводит список случаев, дающих повод для заключения с работниками срочных трудовых договоров. К примеру, срочный трудовой договор может заключаться: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо, определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с лицами, получающими образование по очной форме обучения; и др.
Определение срока трудового договора может осуществляться разными способами в зависимости от специфики регулируемого им правоотношения. Это может быть указание конкретного срока его действия - три года или любой другой необходимый срок; конкретной ситуации, например, на момент отсутствия работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до момента достижения возраста, предусмотренного законом, а именно трех лет.
По общему правилу, изложенного в п. 2, ч. 1, ст. 77 ТК РФ по окончанию установленного договором срока трудовой договор прекращается, путем направления работнику предупреждения в письменной форме не позднее чем за три календарных дня до увольнения и в связи с чем работодатель издает приказ об увольнении в связи с истечением срока трудового договора.
Однако, закон предусматривает механизм преобразования срочного трудового договора в договор с неустановленным сроком действия. Так, в случае когда срок договора истек и ни одна из сторон изъявила желание расторгнуть данный срочный трудовой договор в связи с этим, а работник, в свою очередь, продолжает работу на прежней должности, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение трудового договора в связи с окончанием срока уже исключено, а увольнение работника может происходить лишь по общим основаниям22.