4. «Оживление» сотрудников. Перерывы на тренинги делают рабочий процесс менее монотонным. Кроме того, сотрудники могут научится новым подходам к работе, добавляя разнообразия в свою ежедневную деятельность.
5. Повышение эффективности. Делясь своим опытом друг с другом, люди находят для себя новые, более удобные и быстрые способы выполнения обязанностей [15].
Для того, чтобы привлечь высококвалифицированных кадров, необходимо иметь развитую систему обучения. Она должна включать как формальную (семинары, тренинги), так и неформальную (менторство, обучение на рабочем месте, наблюдение за работой специалистов) часть [43].
Принято считать, что небольшие компании являются «тренировочными площадками», с которых люди начинают свою профессиональную деятельность для последующего перехода в крупную известную компанию. В действительности исследования показывают, что чаще всего люди покидают компании из-за недостатка профессиональных возможностей, которые далеко не всегда зависят от размера компании [43].
Для того, чтобы показать людям свою заинтересованность в их развитии, можно начать с обучения менеджеров проведению специальных бесед с их подчиненными. В ходе таких разговоров можно услышать неожиданные скрытые желания сотрудников, которые в дальнейшем смогут получить совершенно новые роли в рамках компании. Сложность для руководства заключается в нахождении баланса между талантами сотрудников и потребностями самой организации [43].
Для объединения интересов компании и сотрудников можно использовать следующие приемы [15]:
1. Планировать шаги для развития каждого человека (прохождение тренингов, изучение литературы, практические занятия), ставить четкие временные рамки для их выполнения, контролировать прогресс и при необходимости корректировать. В некоторых компаниях сотрудники обязаны раз в год составлять индивидуальный план развития (ИПР), обсуждать его с непосредственным руководителем и следить за его выполнением. Обычно в ИПР прописываются компетенции/ качества, которые хочет развить человек и конкретные действия, необходимые для их развития. При успешном выполнении задач и достижении намеченных целей, сотрудник может претендовать на карьерный рост или расширение своих обязанностей.
2. Заранее планировать бюджет и программу тренингов (внутренних и внешних).
3. Привлекать сотрудников к составлению программы: с одной стороны, это даст им уверенность в том, что компания прислушивается к их пожеланиям, а с другой - на нахождение нужных тренеров уйдёт меньше сил и времени. Кроме того, для некоторых сотрудников это может стать своеобразным вызовом и шагом вперёд в развитии профессиональных обязанностей.
Как профессиональное развитие может привести к успеху и компанию, и сотрудников [38]?
1. Для того, чтобы развитие было полезным и интересным для каждого сотрудника, можно проводить специальные опросы и узнавать, что именно для него актуально на данный момент.
2. После прохождения любого тренинга необходимо собирать обратную связь и спрашивать, насколько ценной оказалась полученная информация.
3. Не стоит забывать, что успешная работа организации зависит от успешности каждого отдельного сотрудника. Несмотря, на то, что обучение требует затрат, затраты на подбор более квалифицированных сотрудников и упущенное время обойдутся ещё дороже.
Н. С. Пряжников Николай Сергеевич Пряжников (род. 1954) - доктор педагогических наук, профессор, автор методов по профессиональному самоопределению, разработок в области активизации профессиональной ориентации и профессиональной деятельности. выделяет несколько вариантов планирования профессионального развития [25]:
1. Целевой подход, при котором человек стремится к достижению амбициозных целей, не ориентируясь на свои реальные возможности. При таком раскладе есть два возможных варианта развития ситуации - либо человек начинает всячески расширять свои возможности и в итоге достигает значительных результатов, либо он меняет свои цели на более реалистичные.
2. Реалистический подход, при котором человек, наоборот, отталкивается от своих реальных возможностей. Таких целей проще достичь, а в процессе они могут корректироваться и развиться до более глобальных.
3. Событийный подход, который основывается на образе жизни как череде взаимосвязанных событий. Событие здесь воспринимается как нечто небольшое по времени, но важное и запоминающееся для человека. По одной из методик (Головаха Е. И. Евгений Иванович Головаха (род. 1950) - доктор философских наук, профессор. , Кроник А. А. Кроник Александр Александрович - доктор психологических наук, клинический психолог.) события прошлого, настоящего и будущего анализируются для выбора и планирования наиболее важных моментов. ?
4. Сценарный подход характеризуется наличием типичных жизненных сценариев, на которые ориентируется человек при планировании своей жизни. Сценарии зависят от принятой культуры и могут быть эталонами образа жизни. Естественно, как и у всех вышеперечисленных подходов, здесь есть две стороны медали. С одной стороны, человек следует существующим моделям поведения, не внося свой особенный творческий вклад. С другой - он не выделяется, его образ жизни понятен, его одобряют окружающие. ?
5. Творческий подход основывается на стремлении привнести в мир что-то новое, не используемое ранее. Этот подход прямо противоположен сценарному. У человека больше возможностей сделать нечто необычное и запоминающееся, но окружающим не всегда легко понять его идеи и стремления. Поэтому такие яркие люди нередко бывают одинокими [15].
Глава 2. Обучение как инструмент профессионального развития в компаниях
2.1 Понятие обучения
По одному из определений обучение - «процесс систематической, организованной, целенаправленной передачи знаний, навыков, умений, опыта от обучающего к обучаемому» [19].
Другое определение обучения - «двусторонняя деятельность передачи и приобретения знаний, умений, навыков, качеств и нравственных ценностей» [19].
Среди признаков классического процесса обучения можно выделить:
- Двусторонний характер;
-Совместная деятельность преподавателя и его слушателей, но руководство со стороны преподавателя;
- Организация и подготовка обучения, управление его процессом;
- Постановка и достижение определенных целей обучения [20].
Кроме того, существуют и другие виды обучения - например, самообучение, при котором человек сам ставит себе цели, организует процесс, получает информацию из разных источников.
В современном обществе обучение на протяжении всей жизни становится нормой. Даже для того, чтобы поддерживать профессиональный уровень работы в свой сфере нужно непрерывно развиваться - читать специальную литературу, проходить дистанционные или очные обучающие курсы, получать дополнительное высшее образование. Сейчас существует великое множество внутренних и внешних тренингов, из которых уже не так просто выбрать по-настоящему полезные и ценные. Подход к обучению в организациях тоже сильно отличается: в некоторых - предоставляется широкий выбор обязательных для прохождения и дополнительных тренингов и курсов, в других же - время на обучение практически не выделяется или не выделяется совсем.
Здесь очень важно найти баланс между вкладыванием в развитие сотрудников и привлечением новых кандидатов с рынка, у которых уже есть необходимые компетенции. Кроме того, данный феномен приводит к сложностям выбора тем для тренингов, места и времени проведения, привлечением сторонних организаций, занимающихся непосредственно обучением.
2.2 Подходы к обучению
Стратегии образования начали изучаться с появлением системы образования. С древнейших времен разрабатывались методы для улучшения этого процесса. Изначально они основывались на внешних проявлениях, анализе поведения, но в дальнейшем больше внимания стали уделять психологии и внутренним особенностям людей. Учебные стратегии -- это мысли, действия, эмоции, которые облегчают приобретение, понимание и применение знаний и навыков. Такие стратегии помогают лучше усваивать и запоминать новую информацию, но кроме эффективных стратегий обучения учащемуся необходимы собственные компетенции, помогающие в этом процессе [16]. карьера обучение тренинг киркпатрик
По модели эффективных учебных стратегий, разработанной К.Э. Вайнштейном и П.Э. Мейером наиболее важным в обучении признается умение устанавливать конкретные амбициозные, но достижимые цели и достигать их. К необходимым знаниям и навыкам можно отнести: знания о себе (как обучающемся), ранее приобретённые знания, знания об учебных стратегиях и техниках, умение воспринимать и понимать письменную и устную речь, выделять главные идеи из массива информации, рассуждать логически, конспектировать и др. К мотивационной части относят: цели и смысл обучения, а также эмоции и чувства в его отношении. К системе саморегуляции относят: управление временем, концентрацию, систематический подход к выполнению задач [16].
Как уже говорилось выше, карьеру можно строить как по вертикали (особенно в компаниях с большой иерархией), так и по горизонтали (развитие по функциональному направлению или переход в другое подразделение с полной сменой функционала). Карьерное планирование - понимание самим сотрудником возможностей для развития в рамках организации, оно включает в себя выяснение: кто ты есть, чего ты хочешь добиться и каким путем можешь это сделать. Также существует понятие succession planning (планирование преемственности) - то, как планирует развивать сотрудника компания. Эти два направления могут не совпадать и, соответственно, приводить к недовольству сотрудников от того, что их ожидания на оправданы или, наоборот, к неготовности сотрудника к переходу на другую должность. В связи с этим, для компании важно учитывать тот факт, что процесс построения карьеры должен быть понятным и прозрачным для работников. Каждый сотрудник должен знать, через какое время его могут повысить, что для этого нужно сделать, есть ли в компании открытые вакансии, что можно сделать, чтобы поучаствовать в конкурсе на них.
HR - планирование - процесс анализа и оценки необходимости и доступности сотрудников. Отдел персонала делает перечень навыков и возможностей (потенциала), которые есть в организации. Планирование преемственности помогает искать сотрудников, которые могут быть продвинуты на более высокие позиции.
Цели планирования преемственности:
1) привлечение и удержание талантов (через предложение карьеры, а не должности);
2) эффективное использование человеческих ресурсов и достижение высокой продуктивности;
3) снижение текучести;
4) улучшение мотивации;
5) достижение потребностей сотрудников.
Лестница карьерного роста -- это модель построения карьеры, состоящая из определенных ступеней (должностей, типовых рабочих мест), описывающих не зависящие от конкретных работников пути карьерного перемещения.
Цель формирования карьерных лестниц - обеспечение ротации и профессионального развития сотрудников. Применение карьерных лестниц в управлении персоналом способствует:
· планированию и управлению перемещением сотрудников между подразделениями в соответствии с потребностями компании;
· более эффективному подбору персонала за счет оперативного определения внутренних кандидатов;
· усилению мотивации сотрудников на профессиональное и карьерное развитие;
· повышению лояльности персонала и его удержанию;
· оптимизации обучения и развития сотрудников за счет определения условий карьерного перемещения и их учета в процессе планирования обучения.
Развитие организации в целом зависит от развития каждого отдельного участника. Рассмотрим факторы, которые могут влиять на процесс обучения и развития в компании:
- Стратегия (какие изменения планируются и как это затронет персонал);
- Политика компании (какие внутренние письменные и негласные правила существуют);
- Ценности компании (какие компетенции важны на корпоративном уровне, приветствуется ли в компании саморазвитие и/или постоянное обучение сотрудников);
- Технический прогресс, изменения процедур, инструментов для работы;
- Клиенты, конкуренты и другие внешние факторы [15].
Профессиональное обучение в компании должно быть максимально эффективным.
Для того, чтобы этот процесс соответствовал целям организации, надо обратить внимание на все важные моменты:
- Сфера деятельности компании, клиенты и конкуренты;
- Товары или услуги компании;
- Важные компетенции, которые нужны сотрудникам, для производства качественных товаров/ услуг;
- Навыки, которые нужны сотрудникам поддерживающих подразделений компании;
- Стратегия развития компании и соответствующие потребности в профессионализме сотрудников;
- Приоритезация сотрудников для прохождения обучения;
- Сроки обучения.
Основные принципы системы обучения и развития в организации:
- Опережающий характер (обучение и развитие должно основываться на стратегии компании и том, какие навыки будут востребованы);
- Непрерывность (обучение должно быть постоянным, оно может включать в себя разные методы - обучение на рабочем месте, самообразование, тренинги);
- Равные возможности (создание условий для развития всех сотрудников);
- Связь с оценкой персонала и планируемыми штатными изменениями (оценивание уровня профессиональной компетентности);