Говоря о формате тренингов в компании X, следует обратить внимание на высокую эффективность именно такого формата. В компании наблюдается высокая вовлеченность участников и тренеров, сотрудники настолько активно записываются на тренинги, что часто приходится выделять дополнительный день и делить их на две группы - недостатка участников для проведения обучения не происходит. В современном быстроменяющемся мире стандартный формат лекций уходит на второй план и применим только в редких случаях, скорее - для получения среднего и высшего образования.
Для максимальной внимательности и активного участия сотрудников на тренингах в компаниях, подходит как раз способ при котором теоретическая часть занимает минимальную часть сессии и проходит в интерактивном формате с использованием ярких фото, видео и аудио материалов.
Также важна практическая часть тренинга - кейсы и задания для участников, проигрывание конкретных рабочих ситуаций парами или в группах, обсуждение своих точек зрения друг с другом и с тренером. Компания X стремится проводить каждый свой тренинг именно с учетом вышеперечисленных правил, поэтому сотрудники не просто остаются довольны процессом проведения обучения, но и сразу же начинают применять полученные знания на практике.
С точки зрения, оценки процесса обучения, в компании X применяется достаточно правильный и результативный подход. Выше было описано, что после каждого тренинга всем участникам высылаются ссылки на анкеты, заполнение которых занимает не больше 5 минут, но на их основе действительно происходят изменения в структуре и содержании каждого отдельного занятия.
Во-первых, это позволяет выражать собственное мнение и вносить свой вклад участникам, во-вторых, постоянно усовершенствовать тренинги компании в целом и каждому тренеру в частности.
При этом, на мой взгляд, компании не хватает оценки результатов тренинга на эффективность деятельности работников, в дополнение к их мнению о тренинге. Это опять возвращает нас к необходимости оценки знаний, умений и навыков сотрудников до и после тренингов. На данный момент в компании есть только одна официальная процедура оценки - аттестация по итогам прохождения испытательного срока.
Если рассматривать процесс обучения в компании X с точки зрения методики, предложенной Киркпатриком, можно заметить, что фактически используется только первый уровень - реакция. Соответственно, уровни научение, поведение и результаты не учитываются, что не дает в полной мере оценить эффективность программ обучения.
Один из вариантов, который можно использовать для разработки программ обучения в организации - модель ADDIE [45]:
A - Analysis (проведение анализа ситуации и поставленных целей);
D - Design (дизайн программы);
D - Development (развитие программы);
I - Implementation (использование программы);
E - Evaluation (оценка программы).
Кроме того, эффективность тренинга складывается из самого тренинга, а также его подготовки и последующего сопровождения. По одному из подходов, самообучение занимает около 24%, предварительная работа - 26%, а посттрениговая работа - 50%.
После проведения обучения очень важно развить полученные знания, умения, навыки и компетенции на рабочем месте, с помощью follow-up встреч Follow-up встреча - последующая встреча. и поддержки менеджера.
Таким образом, можно сделать вывод, что в компании X выстроен достаточно структурированный и результативный процесс обучения и развития, который не требует больших инвестиций и практически не отрывает людей от выполнения своих непосредственных обязанностей. На мой взгляд, это достаточно эффективная система по ряду причин:
- Вовлечение всех сотрудников в процесс обучения;
- Постоянный пересмотр и улучшение тренингов;
- Возможность широкого охвата тем;
- Возможность самостоятельного выбора актуальных тренингов и участия в них.
Тем не менее, процесс обучения в компании может быть усовершенствован для более точного измерения результатов и выявления зон развития.
Заключение
Сотрудники - самая важная часть любой организации, независимо от ее размера и сферы функционирования. Следовательно, комфортность их деятельности и удовлетворенность рабочим процессом - критические пункты в построении деловых отношений.
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональное обучение и развитие должно быть неотъемлемой частью трудовой деятельности.
Соответственно, организации должны предоставлять людям возможность для обучения и совершенствования своих профессиональных навыков и качеств. Компания должна инвестировать в свой самый ценный ресурс - людей.
Наличие возможностей для обучения и развития в организации является не только средством «выращивания» кадров, но и существенным конкурентным преимуществом при подборе и удержании персонала.
При прочих равных условиях в двух компаниях, подтвержденная фактами перспектива развития будет привлекать большее количество людей.
Кроме привлекательности бренда работодателя, в предоставлении путей для развития есть и финансовые преимущества.
С точки зрения экономии средств, гораздо проще потратить их на существующих сотрудников, чем долго и мучительно искать и отбирать новых.
Для анализа темы в работе были рассмотрены труды значимых ученых в области общей психологии и психологии труда.
Также был проведен анализ ситуации в конкретной компании и даны рекомендации по усовершенствованию системы обучения и развития.
Форма обучения должна индивидуально подбираться в зависимости от сферы деятельности компании, ее величины и количества участников, стратегии развития, целей обучения.
При этом, существуют определенные стандарты, которые должны быть учтены.
Необходима оценка ситуации в компании, выявление желаемых результатов и постоянное наблюдение за ходом и итогами тренингов. Особенно, эта оценка актуальна для внешних длительных тренингов, которые требуют больших денежных затрат.
Список литературы
1. Ангеловский А. А. Профессиональное развитие личности: психолого-педагогические и социально-философские факторы становления профессионала. Южно-Уральский государственный университет, 2011.
2. Анцыферова Л. И. Методологические проблемы формирования и развития личности. К психологии личности как развивающейся системе // Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981.365 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом - 15-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2018. - 320 с.
4. Бирман Л. А. Общий менеджмент - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - 400 с.
5. Дремова Ю. Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями, 2008 - 176 с. http://www.dissercat.com/content/professionalnoe-razvitie-lichnosti-v-organizatsiyakh-na-osnove-tekhnologii-upravleniya-znani
6. Желнова О. Д. Профессиональное развитие личности: межпредметный подход. Сборник статей магистрантов «Управление образованием». Выпуск 1. Высшая Школа Экономики.
7. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. Учеб. пособие. - М., 2009. - 384 с.
8. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2006. 240 с.
9. Иванова Н. Л. Личность в бизнесе: проблемы и кризисы самоопределения // Психологические проблемы современного бизнеса: сб. науч. Статей. М.: НИУ ВШЭ. 2011. С. 27-45.
10. Иванова Н. Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях // Вопросы психологии. 2008. N 1. С. 89-100.
11. Иванова Н.Л., Антонова Н.В., Штроо В.А. Психология бизнеса. Теория и практика. М.: Юрайт. 2018.
12. Киркпатрик Дональд https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/%D0%9A%D0%B8%D1%80%D0%BA%D0%BF%D0%B0%D1%82%D1%80%D0%B8%D0%BA_%D0%94%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%B4
13. Киркпатрик Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу, М.: Эйч Ар Медиа, 2008
14. Козлов Н. И. Личность в психологии http://www.psychologos.ru/articles/view/lichnost-v-psihologii
15. Комиссарова А. А. Особенности профессионального развития личности в бизнесе/ курсовая работа/ НИУ ВШЭ, М. 2018
16. Кондаков И. М. Эффективные стратегии обучения, Вестник практической психологии образования. 2008. №2
17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996 г.- 308 с.
18. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально экономических условиях, 2005 г.
19. Национальная педагогическая энциклопедия https://didacts.ru/termin/obuchenie.html
20. Обучение http://www.grandars.ru/college/psihologiya/obuchenie.html
21. Определения личности https://psyera.ru/opredeleniya-lichnosti-2104.htm
22. Петровский А.В. Проблема развития личности с позиций социальной психологии. - М.: 1984 г.
23. Профессиональное развитие http://psi.webzone.ru/st/315300.htm
24. Профессиональное развитие работников https://m.hr-director.ru/article/66700-qqq-17-m5-professionalnoe-razvitie-rabotnikov
25. Пряжников Н. С. Профессиональное самоопределение теория и практика, М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 320 с.
26. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда, М.: Издательский центр «Академия», 2009, 480 с.
27. Психология / под ред. Дружинина В.Н. Изд. 2-е - СПб.: 2009. - 656 с.
28. Психология формирования и развития личности / Под ред.: Л.И. Анциферова. М., 2002. 239 с.
29. Психологический словарь http://psi.webzone.ru/
30. Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. проф. Л.М. Митиной. - М., 2000.
31. Удовиченко Р.С. , Киреев В. С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования, 2015
32. Фонарев А. Р. Развитие личности в процессе профессионализации// Вопросы психологии, 2004
33. Шахбазов А. Ш. На пороге эры «Талантизма»
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1553292-na-poroge-ery-talantizma
34. Шейл Питер Самообразование и совершенствование навыков руководства http://www.psylive.ru/articles/4397_samoobrazovanie-i-sovershenstvovanie-navikov-rukovodstva.aspx
35. Энциклопедический словарь по психологии и педагогике https://psychology_pedagogy.academic.ru/13775
36. Энциклопедия практической психологии https://www.psychologos.ru/articles/view/psihologos
37. Harbour Sarita Ways to promote professional development in the workplace, 2018 https://content.wisestep.com/importance-of-professional-development-in-the-workplace
38. Looper Lance How professional development programs work, 2018 https://money.howstuffworks.com/business/professional-development/professional-development-programs.htm
39. Lynch Kevin How professional development helps companies and employees succeed, Forbes, 2017 https://www.forbes.com/sites/forbesnonprofitcouncil/2017/04/12/how-professional-development-helps-companies-and-employees-succeed
40. Michael Armstrong A Handbook of Human Resource management practice (10th edition) - Kogan Page Limited, 2006. - 982 p.
41. Mills Corinne Keeping your professional development continuous, The Guardian, 2013 https://www.theguardian.com/careers/careers-blog/keeping-professional-development-continuous
42. Puchkova, I.M. Personality development in the course of professional activity (Article). Kazan (Volga region) Federal University, Kazan, Russian Federation; Review of European Studies; Volume 7, Issue 4; Published by Canadian Center of Science and Education; 2015; Pages 133-139.
43. Read M. Why Professional Development Matters to Your Employees, 2015 https://learn.uvm.edu/blog-business/professional-development-matters
44. Reddy K. Importance of the professional development in the workplace, 2016 https://content.wisestep.com/importance-of-professional-development-in-the-workplace/
45. Serhat K. ADDIE Model: Instructional Design https://educationaltechnology.net/the-addie-model-instructional-design/
46. 5 benefits of professional development, Kaplan Financial Education, 2017 https://www.kaplanfinancial.com/resources/pdc/5-benefits-of-professional-development/
1. Оцените данные утверждения от 1 до 5 баллов (1 - абсолютно не согласен, 5 - полностью согласен):
- Информация и кейсы на тренинге были новыми и актуальными;
- Полученные знания будут полезны в моей работе;
- Во время тренинга я чувствовал(а) себя комфортно;
- Изложение материала было логичным и последовательным.
2. Какой блок тренинга (тему) Вы хотели бы изучить более подробно?
3. Что бы Вы посоветовали изменить в тренинге (формат, контент)?
4. Оцените, пожалуйста, работу тренера (от 1 до 5 баллов).
5. Что бы Вы посоветовали улучшить в работе тренера?
6. Какие инструменты Вы будете применять в работе после тренинга?
7. Нужно ли дополнить тренинг чем-то еще?
· Нет, информации и работы на тренинге было достаточно.
· Да, нужен follow-up с отработкой проблемных вопросов.
· Да, нужны дополнительные материалы с информацией по теме тренинга, к которым можно вернуться.
· Да, нужны рекомендации дополнительных источников для самостоятельного изучения и развития.
· Другое.