Дипломная работа: Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере ООО «Союз»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
30
Одна из характерных особенностей их деятельности на рынке труда состоит в
том, что создание новых рабочих мест обходится намного дешевле, чем другим
работодателям.
Так, например, в крупном бизнесе США обустройство одного рабочего
места сегодня стоит 100-150 тыс. долл., в малом бизнесе создание одного
рабочего места обходится примерно в семь-восемь раз дешевле. Поэтому
реализацию государственных и муниципальных программ по снижению уровня
безработицы намного эффективней осуществлять через поддержку развития
малого бизнеса.
13
В нашей стране малое предпринимательство занимает на рынке труда
значительно более скромное место. Сегодня оно обеспечивает занятость менее
чем 15 % трудоспособного населения, в то время как за рубежом данный
показатель колеблется от 65 до 85 %. При этом создание новых рабочих мест
стоит в отечественном малом предпринимательстве еще дешевле, чем в странах
с исторически сформировавшейся рыночной экономикой. Это связано с
принципиальным «разрывом» в среднем уровне заработной платы на
однотипных предприятиях малого и крупного бизнеса. В странах ЕС или в
США он нивелируется за счет высокого уровня показателя законодательно
установленного минимума оплаты труда.
Во-вторых, на рынке труда малое предпринимательство выполняет
значимую макроэкономическую функцию по вовлечению в процесс
общественного воспроизводства социальных групп населения, которые
испытывают затруднения при трудоустройстве на предприятия других сфер
бизнеса. Примером таких групп с объективно ограниченным трудовым
потенциалом являются школьники и студенты, пенсионеры и инвалиды,
многодетные матери и матери-одиночки. Для большинства из них не
приемлемы стандартные условия найма (полный рабочий день, фиксированный
график отпусков, интенсивный физический или интеллектуальный труд).
13
Алавердов А.Р. Рынок труда в сфере малого предпринимательства: особенности и проблемы развития. //
Современная конкуренция. - 2008.- № 2. - С. 81.
31
В условиях рыночной экономики это делает их непривлекательной
группой трудовых ресурсов для большинства не только частных, но и
государственных организаций. Субъекты малого предпринимательства часто не
предъявляют столь жестких требований.
Учитывая, что в индустриально развитых странах непрерывно
увеличивается доля пожилых людей и учащейся молодежи в общей
численности трудоспособного населения, пропорционально возрастает и
практическая значимость этой социальной функции малого
предпринимательства.
В-третьих, малое предпринимательство является основой формирования
«среднего класса», что способствует смягчению социальной напряженности в
обществе и демократизации рыночных отношений.
В странах с исторически сложившейся рыночной экономикой
рассматриваемая функция реализуется по двум направлениям: репродуцируя
новых предпринимателей и создавая новые высокооплачиваемые рабочие места
для наемных работников в лице менеджеров, специалистов,
высококвалифицированных рабочих.
В России малое предпринимательство вносит свой вклад в увеличение
«среднего класса» лишь путем формирования класса собственников, но не
высокооплачиваемых наемных работников. Эту функцию принимают на себя
крупные предприятия, способные содержать высокооплачиваемых менеджеров
и специалистов необходимого им профиля. На большинстве малых
предприятий в сфере торговли и услуг, в реальном секторе экономики
количество рабочих мест, способных перевести замещающих их работников в
состав «среднего класса», сведено к минимуму.
В заключение необходимо отметить еще одну нерешенную проблему,
связанную с недостаточно высоким имиджем малых предприятий как
категории работодателей.
До настоящего времени государство игнорирует не только прямые
формы финансовой и организационной поддержки отечественного малого
32
бизнеса, но и «идеологическую» ее составляющую. В частности, им не делается
ничего, чтобы повысить престижность, во-первых, самого статуса малого
предпринимателя и, во-вторых, работы в этой сфере бизнеса. Так, несмотря на
многочисленные предложения со стороны различных ассоциированных
объединений малых предпринимателей в нашей стране отсутствуют
соответствующие программы первичной профессиональной ориентации
старшеклассников, явно недостаточно тематических телепередач и профильных
публикаций в молодежных изданиях. Поэтому для большинства молодых
людей, вышедших на рынок труда, малые предприятия выступают в роли
скорее вынужденного и временного варианта трудоустройства.
1.3 Дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента
малого предприятия
Проблемы HR-менеджмента в малом предпринимательстве можно
разделить на несколько основных блоков: правовой, организационный,
управленческий. Основными факторами, определяющими эти проблемы,
являются форма собственности и структура персонала. Оба эти фактора в
одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, предприятия из
формальной организации в группу, организующую отношения на основе
условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей.
Отказ от формально закрепленных юридически обоснованных
отношений, их перевод в сферу неформальных договоренностей позволяет
обеим сторонам иметь достаточную свободу взаимовлияния и быстрого
достижения целей. Данные риски усугубляются еще и тем, что и той, и другой
стороне экономически невыгодно полное соблюдение законодательства,
прежде всего в силу давления налоговой системы. Желание избежать
налогового бремени и толкает обе стороны трудовых отношений к
внеправовым формам взаимодействия. Таким образом, взаимный шантаж
компенсируется взаимным сговором.
14
14
Гурин Д.В., Жданкин Н.А. Малый и средний бизнес как инструмент создания новых рабочих мест. //
Менеджмент сегодня. – 2013. – № 2. – С. 69.
33
Данные особенности HR-менеджмента в малом предпринимательстве
фактически не оставляют пространства для реализации технологий управления
персоналом, так как эти технологии ориентированы на поддержание
формализованного, юридически регламентированного взаимодействия между
работодателем и работниками. Именно этот факт и является основным
препятствием, блокирующим интерес работодателей (владельцев и
управляющих малыми предприятиями и организациями) к технологиям
управления персоналом. В то же время руководители организаций,
практикующих внеправовые формы трудовых отношений, наиболее остро
переживают потребность в трудовых гарантиях. Они хотят (но не могу)
привлечь устойчивый квалифицированный персонал, объясняя проблемы, как
правило, двумя причинами: особенностями сферы деятельности (например,
необходимость работы вахтовым методом) и нежеланием людей (реальных и
потенциальных работников) трудиться без срывов (запоев, неоговоренных
отъездов и т. п.).
Кроме правового аспекта в особенностях HR-менеджмента в небольших
организациях можно усмотреть и общеорганизационный аспект. В наибольшей
степени он выражен в тех организациях, которые работают в
непроизводственной сфере, формируют и предоставляют услуги для клиентов
(юридических и физических лиц). Клиентоориентированный бизнес особым
образом отражается на структуре персонала. В организациях, занимающихся
обслуживанием клиентов, особое внимание, как правило, уделяется отбору
сотрудников. Именно отбор становится первой технологией, затребованной
небольшими организациями, и час-то он обеспечивается специализированными
компаниями - рекрутинговыми агентствами, к которым обращаются небольшие
фирмы с просьбой о подборе специалистов. В организацию попадают опытные
специалисты, способные принести результат. К сожалению, этот потенциал во
многом остается невостребованным, так как кроме процедур отбора в
компаниях не используется никаких иных форм структурирования персонала,
что, несомненно, приводит к новым видам организационных издержек.
34
Небольшой размер организации, ограниченное число сотрудников
являются причиной особой формы зависимости компании от работника.
Каждый сотрудник, работая со своей группой клиентов, становится для этих
клиентов провайдером услуг. В конечном счете, потребителю становится не
столь важно, с какой компанией он имеет дело, так как все его проблемы
решает конкретный менеджер. Менеджер в этой ситуации становится
определенным буфером между клиентским полем и компанией, постепенно
присваивая себе ресурс, созданный с помощью базового продукта компании, -
клиентскую базу. Присвоение клиентской базы может быть скрытым - в этом
случае менеджер использует компанию в качестве донора, заключая с клиентом
за вознаграждение невыгодные для компании договоры. Открытое присвоение
клиентской базы представляет собой наиболее нежелательный для компании
вариант отношений, так как в этом случае сотрудник уходит из компании к
конкуренту, унося за собой клиентскую базу в качестве оснований для
получения в компании-конкуренте более выгодных условий найма.
Простота информационных связей на малых и средних предприятиях
вовсе не означает, что там всегда складывается благоприятная социально-
психологическая обстановка. Наоборот, многочисленные социологические
обследования свидетельствуют, что на многих из них она далека от идеала.
15
На формирование структуры персонала малых предприятий
воздействуют внешние и внутренние факторы. Внешние факторы – это
характер спроса на выпускаемую продукцию или оказываемые услуги в
настоящее время и ближайшей перспективе; внутренние – интенсивность
выбытия работников из коллективов организации по разным причинам
(увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи
с выходом на пенсию и т.д.). В совокупности они определяют необходимость
приёма новых работников, их численность и профессионально-
квалификационный состав, а также своевременность прогнозирования
подобной работы. И если в условиях плановой экономики предприятия, так или
15
Антосенков Е.Г., Курамышев В.В. Эффективное управление персоналом на малых и средних предприятиях:
проблемы, опыт решения. // Труд и социальные отношения. - 2014. - № 2. - С. 49.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1420