Глава 14. Масштабирование: критические точки
311
если язык объявлений о найме наполнен сексистскими или гомофобными фразами.
Недопустимо использование высказываний, свидетельствующих о неуважении к женщинам или к людям однополой ориентации. Также не стоит публиковать объ- явления, в которых указано, что вы ищете «классного чувака», который «не старше
30». В некоторых странах подобные объявления попросту незаконны.
Неоправданный технологический акцент
Многих инженеров восхищает сам факт использования новых технологий. По- этому применение подобных технологий в компаниях позволит заинтересовать в работе инженерный персонал. Учтите, что если вы уделяете слишком много внимания технологиям без должной осмотрительности, это может привести к не- приятным последствиям. Прежде чем требовать наличие опыта в той или иной области, проведите предварительное исследование. Если вы требуете наличия
10-летнего опыта работы с программой, которая существует всего лишь пару лет, тем самым вы показываете свою полную неосведомленность в этом вопросе.
Следует учесть, что соискатели рабочих мест все чаще интересуются областью деятельности компании, а не только используемыми технологиями. Если исполь- зуемая в вашей компании технология представляет интерес (в хорошем смысле этого слова), не стесняйтесь говорить о ней. Но не стоит отправлять потенциаль- ному соискателю рабочего места письмо, в котором бы говорилось исключительно об этой технологии, но не упоминались бы цели применения этой технологии и не рассматривалась деятельность компании. Вряд ли целесообразно характеризовать используемые вашей командой инструменты с помощью эпитетов «горячий», «но- вейший» и тому подобных. Все эти неконкретные сравнения могут лишь отпугнуть ваших приверженцев.
РАСПЫЛЕНИЕ ОПИСАНИЯ ВАКАНСИЙ
Термин распыление, используемый в компьютерном программировании, опи- сывает программный поиск подозрительных, опасных или непереносимых программных конструкций, которые могут привести к появлению проблем.
Инженеры могут «распылять» код, чтобы выполнить соответствующий анализ, проверить наличие распространенных ошибок или проблем со стилями, пре- жде чем передать код в основное хранилище.
Аналогичный инструмент может применяться для анализа описания вакансии, сообщений или электронных писем, рассылаемых рекрутинговой компани- ей. Этот инструмент применяется для проверки наличия описанных выше проблем. Его можно использовать самостоятельно на сайте joblint.org, чтобы отследить наличие проблем, о которых вы можете даже не подозревать, и на- помнить о том, что нужно проверить в будущем.
Позднее компания пересмотрела собственные объявления о вакансиях и избави- лась от этих «героических» описаний. Теперь в этих объявлениях подчеркиваются
312
Часть V. Масштабирование культурные ценности команды, включая баланс между работой и личной жизнью.
Например, подчеркивается, что каждому инженеру по вызову предоставляется до- полнительный день отдыха после недельного дежурства. Это позволит нейтрали- зовать стресс и бессонницу, которые часто мучают специалистов по вызову. Также ведется работа по устранению неприятных видов работ в области эксплуатации, например, путем ротации людей, ответственных за ответы на вопросы пользовате- лей либо за помощь коллегам. Также используется система отслеживания ошибок для отслеживания подобных запросов
Ниже приведены принципы составления лучших объявлений о вакансиях.
В объявлениях упоминайте общие навыки, а не конкретные технологии.
Вместо того чтобы писать о том, что ищете специалиста с двухлетним опытом работы с андроидом ASIMO, укажите, что вас интересуют люди, владеющие такими концепциями, как автоматизация повторяющихся задач и менеджмент конфигурации. Также подумайте, нужно ли указывать нали- чие большого опыта работы (обычно это не требуется), а также предъявлять жесткие требования к кандидатам, которые их только отпугнут.
Провозглашайте важность культурных ценностей. Когда речь идет о цен- ностях, имеется в виду не наличие команды, специализирующейся на рас- питии пива и игре в футбол, а культурные ценности. Примерами ценностей этого рода могут служить эмпатия, эффективное общение, методики устра- нения бункеров и соблюдения баланса между личной жизнью и работой.
Настоятельно рекомендуется не лгать и говорить только о тех ценностях, которыми фактически обладает ваша команда. Берегите свою репутацию.
Убедитесь в том, что ваши объявления о вакансиях гендерно-нейтральные и не используют агрессивную терминологию. Например, указывайте в объ- явлениях, что ищете программиста, который просто пишет код, а не хакера, который может создать суперкод.
Всячески подчеркивайте дополнительные льготы, которыми могут поль- зоваться сотрудники вашей компании. Причем упоминайте те льготы, которые представляют интерес для большинства претендентов на рабочие места. Например, вместо холодильников для пива и столов для пинг-понга пишите о том, что ваша корпоративная культура не поддерживает работу по вечерам, обеспечивает предоставление родительского отпуска и возмож- ности по обучению.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА
В независимом журнале Model View Culture, посвященном вопросам культуры и разнообразия в технологических компаниях, приводятся 25 советов по вне- сению разнообразия в процесс найма персонала (https://modelviewculture.com/
pieces/25-tips-for-diverse-hiring). Эта отличная коллекция ресурсов предназначе- на для всех тех, кто хочет увеличить степень разнообразия в своих командах.
Глава 14. Масштабирование: критические точки
313
Директор и его команда весьма успешно разместили новые объявления о ва- кансиях. С помощью этих объявлений они смогли найти пятерых новых со- трудников, среди которых лишь один оказался не слишком подходящим. Они смогли преобразовать инфраструктуру, выполнив переход от неуправляемых серверов-«снежинок» к полностью автоматизированной системе, управляю- щей наймом персонала. Команда хорошо поработала над тем, чтобы принять на работу инженеров, которые отнеслись с энтузиазмом к внедрению автомати- зации и тестирования. Новые сотрудники смогли самостоятельно приступить к работе, без контроля со стороны системы микроменеджмента. Это привело к полному пересмотру инфраструктуры автоматизации и тестирования. В ре- зультате техническая организация получила набор простых, хорошо докумен- тированных инструментов, которые может использовать каждый сотрудник.
К тому же любой сотрудник может вносить свой вклад в дальнейшее развитие этих инструментов.
Развитие отдельных сотрудников и команд
А теперь рассмотрим компанию Critical Mass. Федра Маршал, занимающая долж- ность технического директора этой компании, имеет 15-летний опыт работы с технологиями в разных областях, включая высшее образование, финансы, ме- диакомпании и рекламу. Для нее devops-практика означает совершенствование навыков кодирования разработчиков наравне с ростом уровня знаний системных администраторов, отвечающих за поддержку и эксплуатацию надежных вычисли- тельных систем. Эти системы должны масштабироваться и иметь важное значение независимо от области, в которой они используются. Федра высказала пожелание на основе текущих должностных инструкций и позиций сформировать среду, в которой разработчики и специалисты по эксплуатации могли бы проявить свои сильные стороны.
Как руководитель команды, она сконцентрирована на росте и улучшении своей собственной команды подобно директору вышеописанной компании. Но в данном случае компания Critical Mass, насчитывающая более 700 сотрудников, имеет на- много больший масштаб, чем компания, работающая на онлайновом рынке. И если даже эти компании имеют общие цели, все равно понадобятся разные практики приема на работу.
Поскольку компания Critical Mass является очень крупной, она имеет штат рекру- теров, которые целый рабочий день заняты поиском квалифицированных соиска- телей. В результате обеспечивается очень тесная работа с рекрутерами, которые должны «смотреть в одну сторону» вместе с командой и компанией в целом. Это позволит избежать упомянутых ранее просчетов со стороны рекрутеров. Если лидеру команды или менеджеру из службы персонала не нравятся соискатели, предложенные рекрутерами, ему следует поработать с рекрутерами, чтобы устра- нить возникшие проблемы.
314
Часть V. Масштабирование
Процесс собеседования состоит из телефонного интервью, которое обычно длит- ся около 30 минут и охватывает историю работы соискателя. Затем следует ряд очных интервью. Точное количество проводимых интервью зависит от команды и должности, на которую претендует соискатель. Например, разработчику на- чального уровня обычно предлагается пройти одно очное интервью, а с ростом требований к соискателю количество интервью увеличивается.
Развитие и рост членов команды
После завершения процесса интервью и приема на работу к каждому сотруднику прикрепляется специалист по развитию карьеры (Career Developer). Эти специ- алисты выступают в качестве наставников для сотрудников, к которым они при- креплены. Обычно специалист по развитию карьеры опекает не более чем четырех сотрудников. Согласно результатам исследований, проведенных в компании, один специалист по развитию карьеры может эффективно управлять не более семью со- трудниками. Это связано с тем, что ему приходится выполнять другие обязанности и рабочие задания. Основная цель специалиста по развитию карьеры заключается в том, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха в компании в какой бы то ни было форме. Если же сотрудник не преуспеет на новом рабочем месте, он может захотеть перейти на другую должность, в другую команду или вообще уволиться из организации. Специалисты по развитию карьеры встречаются со своими подо- печными хотя бы раз в месяц.
В компании используется метод оценки 360 градусов, с помощью которого осу- ществляются обзоры производительности. При использовании этого метода про- изводится опрос широкого круга лиц из рабочего окружения человека. Зачастую в этот круг входят непосредственные коллеги, подчиненные или начальники.
В этом примере метод оценки 360 градусов применяется на анонимной основе, а специалист по развитию карьеры получает копии всех документов. Благодаря этим документам они могут помочь своим подопечным скорректировать воз- никшие проблемы. Например, при наличии большого числа негативных отзы- вов можно принять план улучшения производительности. Либо можно помочь сотрудникам в разработке конкретных планов, помогающих им достичь кратко- срочных и долгосрочных целей. Это большая часть обязанностей специалистов по развитию карьеры, исполняемых в рамках оказания помощи подопечным (поми- мо общих советов по карьерному росту и оказания помощи в рамках устранения сложных технических проблем).
Ставя во главу угла карьерный рост и наставничество, компания Critical Mass большое внимание уделяет вопросам удержания сотрудников на рабочем месте в качестве ключевой части стратегии найма и обеспечения занятости. Руководство компании пришло к выводу, что хотя денежная компенсация весьма важна, суще- ствуют и другие способы дать возможность сотрудникам ощутить свою важность.
Глава 14. Масштабирование: критические точки
1 ... 26 27 28 29 30 31 32 33 ... 39