Итак, специфика изучения личности в психологии управления состо- ит в том, что личность изучается в сфере управленческих отношений, в рамках организации. Главное внимание при этом уделяется следующим вопросам:

• проблеме влияния типологических особенностей личности на её участие в сфере управленческих отношений;

• проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интере- сах организации.

Среди индивидуально-типологических особенностей личности наи- более сильное влияние на её деятельность и поведение в организации ока- зывают темперамент, характер, способности, направленность личности и особенности самосознания.

Поведение личности в организации обусловлено не только личност- ными особенностями, но и тем положением, которое она там занимает. По- зиция личности в организации характеризуется такими понятиями, как

«должность», «компетенция», «позиционная роль».

В психологии понятие мотивации рассматривается чаще всего как мотивирование – процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определённом уровне, процесс создания мотивов. Существуют четыре

группы методов мотивирования работников: экономические, целевые, про- ектирование и перепроектирование работ, соучастия и вовлечения работ- ников. Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессу- альные. К первым из них относят теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Оучи, ко вторым – теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости.

Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику: он найдёт более лёгкий путь.

Закон Хлейда

3. Профессиональная адаптация

Основные понятия: адаптация, адаптивность; профессиональная деформация; карьера.

1. Понятие адаптации, её этапы.

2. Профессиональная адаптация.

3. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания.

4. Карьера, виды карьерных ориентаций.

1. Понятие адаптации, её этапы

Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, прохо- дит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адапта- ция является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.

Адаптация – процесс и результат приспособления личности к усло- виям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит ос- воение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воз- действия на подчинённого в процессе нахождения его в организации. К этим условиям, в частности, можно отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономиче- ские условия овладения специальностью. В ходе социально- психологической адаптации происходит включение подчинённого в систе- му взаимоотношений организации с её традициями, нормами жизни, цен- ностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, микрогруп- пах, социальных позициях отдельных членов организации¹¹.

¹¹ Этапы социально-психологической адаптации, а также её особенности представлены в книге: Урбано- вич А.А. Психология управления. – Мн, 2002. – С. 104 – 107.

Этапы адаптации:

1. Подготовительный. Человек, зная о предстоящих изменениях, на- капливает информацию о среде его предстоящего обитания и условиях предстоящей деятельности.

2. Этап острых психических реакций входа (первичная дезадапта- ция). Личность начинает испытывать влияние психогенных факторов из- менённых условий существования. Отмечается состояние дезадаптации:

а) как необходимый элемент процесса адаптации (человек, изменяя себя, приспосабливается);

б) как достаточно устойчивое психическое состояние, выражающее- ся в неадекватном реагировании и поведении личности. В этом случае на- блюдаются два типа дезадаптивного поведения: внешняя агрессия и ауто- агрессия (самообвинение).

3. Этап стартового психического напряжения. Состояние внутрен- ней мобилизации.

4. Этап завершающего психического напряжения. Подготовка пси- хики к возвращению старых режимов функционирования, приспособление к новым условиям, моделируемым сознанием личности. Вновь появляются симптомы тревожности, напоминающие симптомы томительного ожидания.

5. Этап острых психических ощущений выхода. Эйфория, чувство пре- одоления социальных ограничений, свободы, неограниченных возможностей.

Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) – индивидуально-психологических особенностей личности, позволяющих эффективно приспособиться к среде без чрезмерного нервно-психического напряжения (общительность, ответственность, толерантность).

Адаптацию можно наблюдать по следующим критериям:

• внешним (адекватности и нормативности поведения);

• внутренним (положительные эмоции, внутренняя гармония) Учёт данных критериев позволяет выделить четыре вида адаптации (рис. 1).

Внутренние критерии

Рис. 1. Виды адаптации

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в кол- лективах, являются социальная сплочённость, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

2. Профессиональная адаптация12

Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и ос- воением возможностей подчинённого как конкретного специалиста, фор- мированием положительного отношения к своей деятельности. Важным критерием адаптированности личности в организации является приобрете- ние индивидуального стиля деятельности, который является результатом приспособления врождённых свойств нервной системы и особенностей ор- ганизма человека к условиям выполняемой деятельности. Субъективным показателем адаптации является удовлетворённость выполняемой работой.

К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом адаптации новичков, относят¹³:

• дифференцированный подход к распределению новичков по под- разделениям организации;

• объективность деловой оценки новичков;

• престиж и привлекательность специальности, подразделения, ор- ганизации в целом;

• организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мо- тивационные установки новичков;

• гибкость и эффективность системы обучения;

• благоприятный социально-психологический климат и взаимоот- ношения, сложившиеся в данном коллективе;

• всемерный учёт личностных свойств адаптирующегося подчинён- ного, связанных с его индивидуальными особенностями;

• наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

Адаптация специалистов к профессиональной деятельности является одним из компонентов формирования профессиональной пригодности. Помощь молодому специалисту в адаптации включает следующие меро- приятия:

• создание благоприятной психологической обстановки при приёме в трудовой коллектив;

• знакомство с историей предприятия, с его достижениями;

• информирование о производственных задачах, режиме труда, должностных обязанностях;

¹² Об адаптации начинающего руководителя к новой должности см.: Иосефович Н. Ты – босс. – М.,1995. –

С. 12 – 94.

¹³ См.: Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн.: Харвест, 2002. – С. 108.

• помощь более опытных сотрудников, наставничество;

• поэтапное планирование мероприятий по профессиональному ста- новлению молодых специалистов, проведение занятий по изучению спе- цифики производства на предприятии, новых технологических процессов и прогрессивных методов труда;

• включение в трудовой коллектив должно восприниматься как реа- лизация собственных планов и стремлений;

• санкции руководителя стимулируют процесс адаптации; ни одно достижение и нарушение не должны оставаться незамеченными.

Следует помнить, что практические навыки в работе по специально- сти формируются в течение первого года, навыки по управлению коллек- тивом складываются медленнее.

Среди факторов, влияющих на адаптацию, наиболее важно состоя- ние психологической готовности к предстоящей деятельности. При назна- чении специалистов на должности, не адекватные их специальностям, про- цесс адаптации протекает более медленно и болезненно.

3. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания

Профессиональная деформация – воздействие профессиональной роли на личность, при котором личность не способна выделить себя из роли. Для неё характерно перенесение на все ситуации существующих профессио- нальных стереотипов действий. Человек не способен изменить своё поведе- ние в соответствии с изменившимися отношениями и условиями и постоянно чувствует себя словно в ситуации решения профессиональных задач.

Профессиональная деформация возникает там, где существуют же- сткие требования к эталону поведения. Наиболее подвержены профессио- нальным деформациям учителя, военные, сотрудники органов внутренних дел, управленцы.

Одной из форм профессиональной деформации личности является эмоциональное выгорание. Представители многих профессий, чья деятель- ность связана с общением (врачи, педагоги, работники торговли, менедже- ры¹⁴), подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного ис-

¹⁴ Для определения собственного уровня эмоционального выгорания можно использовать методику А.А. Рукавишникова. См.: Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических ме- тодик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Н.В. Романчик. – Мн., 2004.– С. 69 – 74.

ключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Выгорание позволяет человеку экономно расходовать энергетические ре- сурсы, но в то же время отрицательно сказывается на исполнении профес- сиональной деятельности и отношениях с партнёрами.

Эмоциональному выгоранию способствуют следующие факторы:

• внешние (хроническая напряжённая психоэмоциональная деятель- ность; дестабилизирующая организация деятельности; повышенная ответ- ственность за исполняемые функции и операции, неблагополучная психо- логическая атмосфера профессиональной деятельности, психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал);

• внутренние (склонность к эмоциональной ригидности, интенсив- ное переживание и восприятие обстоятельств профессиональной деятель- ности; слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной дея- тельности; нравственные дефекты и дезориентация личности)¹⁵.

4. Карьера, виды карьерных ориентаций

Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще) – в ши- роком понимании успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности. В узком понимании – это инди- видуальная последовательность важнейших перемен в деятельности, свя- занная с изменением положения руководителя на служебной лестнице.

Различают два вида карьеры: профессиональную и организацион- ную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный со- трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит раз- личные стадии профессионального развития: обучение, поступление на ра- боту, профессиональный рост, поддержка профессиональных способно- стей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера – это продвижение в профессио- нальном и должностном плане в пределах одной организации. Она может быть вертикальной, горизонтальной и ступенчатой. Вертикальная карьера подразумевает подъём на более высокую ступень организационной иерар- хии, при этом учитывается не только смена должностей и рост по карьер- ной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта. Горизонтальная карьера – это либо перемещение в другую функциональ- ную область деятельности, либо выполнение определённой временной ро- ли (руководитель временной оперативной группы), либо расширение и ус-

15 Подробнее об «эмоциональном выгорании» см.: Бойко в.В. Энергия эмоций. – сПб., 2004. –

С. 136 – 156.

ложнение задач в рамках занимаемого в иерархии положения. Разновидно- стью профессионально-горизонтальной карьеры является ротация: коль- цевая (возврат на стартовую должность); короткая (спланированное про- хождение работником полученных должностей); безвозвратная (продви- жение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста)¹⁶. Ступенчатая карьера совмещает вертикальную и горизонтальную.

Планирование карьеры – система форм, методов и средств организа- ции планомерного и последовательного продвижения и перемещения ра- ботников с учётом их интересов, а также потребностей организации¹⁷. Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

• определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

• прогнозирование перспективной потребности в работниках дефи- цитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

• разработку плана (схемы) профессионального продвижения каж- дого претендента;

• разработку повышения квалификации работников;

• разработку условий перемещения работников на следующие сту- пени карьеры.

Карьерная ориентация избирается работником в зависимости от его индивидуальных особенностей. Ниже приведены виды карьерных ориен- таций и соответствующие им личностные особенности:

1. Профессиональная компетентность. Потребность саморазвития, высокая чувствительность.

2. Ориентация на власть, потребность в управлении. Высокая меж- личностная общительность, социальная ориентированность.

3. Ориентация на автономию. Ярко выраженное стремление к само- стоятельности, высокий интеллект.

4. Ориентация на стабильность. Консерватизм мышления, высокая чувствительность, высокая нормативность, фрустрированность в стрессо- вых ситуациях.

¹⁶ Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

¹⁷Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн.: Харвест, 2002. – С.74 – 77.

5. Ориентация на служение. Стремление приносить пользу, высокий консерватизм мышления, стремление подчиняться.

6. Ориентация на вызов, соревнование. Стремление к конкуренции, борьбе, высокая стрессоустойчивость, сила воли.

7. Ориентация на интеграцию. Конформизм.

8. Ориентация на предпринимательство. Потребность создать что- то новое и сообщить об этом другим, склонность к риску, дипломатич- ность, стрессоустойчивость.

Ключевыми для успешной карьеры факторами считаются желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других; предвидение событий, готовность рисковать и брать на себя ответ- ственность; физическая выносливость.

Итак, каждый человек, вступая в новую для себя организацию, про- ходит через процесс адаптации, т.е. приспосабливается к условиям труда. В процессе адаптации работник:

• осваивает условия, оказывающие различные психофизиологиче- ские воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизио- логическая адаптация);

• включается в систему взаимоотношений организации с её тради- циями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психо- логическая адаптация);

• осваивает собственные возможности как конкретного специалиста; у него формируется положительное отношение к своей деятельности (про- фессиональная адаптация).