О благоприятном СПК говорят при наличии следующих показателей:
развитые межличностные отношения;
высокая продуктивность деятельности;
высокий уровень трудовой дисциплины;
отсутствие текучести кадров;
участие членов группы в управлении;
положительная установка на нововведения.
В целом социально-психологический климат трудового коллектива проявляется в трёх показателях:
в удовлетворённости трудом;
в уровне идентификации личности с коллективом;
в уровне сплочённости.
Сплочённость (основной показатель СПК) – определённая степень ин- теграции членов коллектива, основанная на общности их целей и интересов.
Выделяют три уровня сплочённости:
основанный на симпатиях;
возникающий в результате мотивации группового членства;
проявляющийся как ценностно-ориентационное единство. Повышение сплоченности в основном позитивно влияет на группо-
вую деятельность:
уменьшается количество уходов из группы;
усиливается влияние группы на её членов;
личность принимает активное участие в жизни группы;
у членов группы повышается адаптация к ней, самооценка, снижа- ется уровень тревожности, появляется чувство личной безопасности.
Вместе с тем чрезмерная сплочённость может привести к худшим проявлениям конформизма, подавлению инакомыслия и творчества.
Сплочённость не означает эффективной деятельности, поскольку группа может сплотиться против руководителя и саботировать его распо- ряжения. Однако с повышением продуктивности коллектива возрастает его сплочённость. На взаимосвязь сплочённости и продуктивности дея- тельности влияют два фактора: принятые в группе нормы и мотивация к групповой деятельности.
Процесс сплочения коллектива является одним из важнейших соци- альных процессов в нём. Он означает возрастание степени интеграции коллектива при наличии у работников относительной свободы выбора по- ведения. Сплочение – длительный, зачастую постоянно действующий в коллективе процесс. В нём можно выделить три стадии:
эффективные подбор и расстановка кадров;
взаимоадаптация работников;
консолидация коллектива.
На процесс сплочения малой группы влияют следующие основные параметры:
Эмоциональная привлекательность членов группы.
Сходство членов группы между собой (возрастное, социальное и особенно ценностное).
Деятельность, основанная на кооперации, в которой преобладает мотив сотрудничества.
Особенности групповых целей (их соответствие потребностям чле- нов группы, чёткость и однозначность постановки, конечность, ясность, оп- ределённость и понятность каждому участнику, технологичность).
Удовлетворённость группы и каждого её члена групповой дея- тельностью и своим положением в группе.
Коллегиальный (демократический стиль руководства и возмож- ность для каждого члена принимать участие в выработке общего решения). Как и сплочённость, совместимость является одним из факторов психологической среды, влияющих на СПК. Совместимость – способ- ность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптималь- ном сочетании их индивидуально-психологических качеств, т.е. взаимодо-
полняемость людей в процессе трудовой деятельности.
Выделяют два вида совместимости:
психофизиологическая – определяется сходством психофизиологи- ческих свойств работников; на этой основе обеспечивается согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация типов совместной работы;
социально-психологическая – является следствием сочетания типов поведения в коллективе, а также единства или близости их потребностей, интересов, ценностей. Для исследования психологической совместимости используют специальный прибор, который называется гомеостат.
Наличие психологической совместимости работников способствует их сработанности в трудовом коллективе. Сработанность – показатель со- гласованности межиндивидуального взаимодействия в процессе совмест- ной деятельности; основным её показателем является высокая производи- тельность труда.
В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова можно выде- лить следующие критерии совместимости и сработанности:
результаты деятельности;
эмоционально-энергетические затраты её участников;
их удовлетворённость этой деятельностью.
Итак, в психологии управления группа рассматривается как тип со- циальной общности людей, объединённых в процессе совместной деятель- ности. Особый интерес представляет изучение малой группы, поскольку подобной общностью является непосредственный контактный трудовой коллектив. Малая группа – небольшая по размеру общность, члены кото- рой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении.
Любая группа проходит в своём развитии следующие стадии: воз- никновения, формирования, стабилизации, совершенствования или распа- да. Совместная деятельность группы связана с появлением феноменов групповой жизнедеятельности – конформизм, социальная фасилитация или ингибиция, социальная леность, феномен огруппления мышления, фено- мен групповой поляризации, феномен деиндивидуализации.
Группа наиболее высокого уровня развития называется коллективом. В настоящее время в психологии управления для характеристики эффек- тивной группы достаточно часто используется термин «команда». Под командой понимается группа людей, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
Эффективная группа характеризуется благоприятным социально- психологическим климатом. Социально-психологический климат – это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их дея- тельности. В основе благоприятного СПК лежат сплочённость, совмести- мость и сработанность сотрудников.
Большинство людей достойны друг друга.
Закон Ширли
Практическое занятие 7 Организация, группа в организации. Социально-психологический климат
План занятия
Понятие организации, её структурные компоненты. Организаци- онная культура.
Формальная и неформальная структуры организации. Особенно- сти взаимоотношений по вертикали и по горизонтали.
Понятие группы и её основные признаки. Малая группа, её виды.
Феномены групповой жизнедеятельности.
Коллектив и его основные признаки. Понятие команды. Основные пути эффективной работы группы.
Социально-психологический климат, его показатели. Сплочён- ность, совместимость и сработанность.
Социометрия и референтометрия66 как методы изучения взаимо- отношений в группе.
Тематика сообщений
Как создать команду.
Организационная культура и её развитие.
Психологическая диагностика будущего руководителя
Диагностика деловых ролей в структуре группы67 Диагностика межличностных потребностей68
66 Диагностика межличностного взаимодействия: Психодиагностический практикум./ Авт.-сост. Л.В. Финькевич. – Мн., 2003. – С. 15 – 17.
67 Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн., 2002. – С. 516 – 519.
68 Диагностика межличностного взаимодействия: Психодиагностический практикум./ Авт.-сост. Л.В. Финькевич. – Мн., 2003. – С. 21 – 27.
Приведите примеры различных типов организации.
Каким должно быть отношение руководителя к неформальной структуре организации?
В чём отличие организации от группы?
Определите место вашей академической группы в классификации малых групп.
Конформизм – это хорошо или плохо?
Как вы справляетесь с нежелательным для вас групповым давле- нием? Всегда ли вы способны ему противостоять?
Может ли меньшинство влиять на большинство? При каких условиях?
Ниже приведён ряд пословиц и поговорок о некоторых групповых явлениях. Какое психологическое знание они содержат? Все за одного – один за всех. Артель атаманом красна. Громада – большой человек. Через чужие глаза на мир смотрит.
Дайте рекомендации для уменьшения социальной лености.
Покажите, каким образом взаимосвязаны понятия «социально- психологический климат», «сплочённость», «совместимость» и «сработан- ность». В чём состоит практическое значение данной связи?
Представьте, что вы назначены руководителем в организацию, где социально-психологический климат неблагоприятный (группа разобщена, люди не удовлетворены взаимоотношениями в ней). Каким образом его можно оптимизировать?
Дайте рекомендации, как превратить группу в коллектив, если:
вы – новый руководитель группы, и пока не знаете сотрудников;
вы работали в этой группе в качестве рядового сотрудника и сейчас стали её руководителем.
Вам нужно создать сплочённую команду из случайных сотруд- ников. Вы можете начать с подбора персонала. Какими установками вы будете руководствоваться при подборе? Каким образом будете учиты- вать индивидуальные особенности людей и особенности командной дея- тельности? Наметьте план мероприятий по созданию и сплочению команды.
Андреева, Г.М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных за- ведений./ Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 1997. – 376 с.
Войт, О.В. Секретная психология./ О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 544 с.
Гапанович-Кайдалов, Н.В. Психология деловых отношений: Тексты лекций./ Н.В. Гапанович-Кайдалов, Е.В. Гапанович-Кайдалова; М-во образов. РБ. – Гомель: УО «ГГУ им. Ф. Скорины», 2006. – 120 с.
Диагностика межличностного взаимодействия: Психодиагностический практикум. / Авт.-сост. Л.В. Финькевич. – Мн.: БГПУ, 2003. – 42 с.
Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагно- стических методик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.- сост. Н.В. Романчик. – Мн.: РИВШ, 2004. – 206 с.
Иосефович, Н. Ты – босс! Как стать толковым руководителем./ Н. Ио- сефович; пер. с англ. – М.: Вече, Персей, Аст, 1995. – 384 с.
Кабаченко, Т.С. Психология управления: В 2 ч. / Т.С. Кабаченко. – М.: Рос. пед. о-во, 1997. – 324 с.
Карташова, Л.В. Организационное поведение: учеб. / Л.В. Карташова. –
М.: ИНФРА-М, 2006. – 219 с.
Ксенчук, Е.В. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. – М.: Дело ЛТД, 1993. – 192 с.
Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и при- кладной аспекты / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: МГУ, 1991.
– 207 с.
Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии ме- неджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1996.
– 384 с.
Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. – СПб.: Питер, 1997. – 684 с.
Мещерякова, Е.В. Психология управления./ Е.В. Мещерякова. – Мн.: Выш. шк., 2005. – 239 с.
Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверченко [и др.]; отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. – 150 с.
Розанова, В.А. Психология управления: Учеб. пособие / В.А. Розанова.
– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.
Самыгин, С.И. Психология управления: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 512 с.
Шейнов, В.П. Социально-психологические основы менеджмента: Учеб. пособие. / В.П. Шейнов. – Мн.: РИВШ БГУ, 2001. – 159 с.
Шуванов, В.И. Социальная психология менеджмента./ В.И. Шуванов. –
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 256 с.
Организация – определённый вид …, характеризующийся сложным мно- гоуровневым строением, способностью …, …, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является … деятельность двух и более лиц (дополните определение).
К характеристикам организации относят:
а) наличие структуры взаимодействия между людьми; б) чувство причастности членов организации;
в) сплочённость;
г) организационную идентичность.
Определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с раз- делением труда подсистема организации:
а) технологическая; б) формальная;
в) неформальная; г) внеформальная.
Признаками организационной культуры являются деловое кредо и … (дополните).