ные институты: общественные организации, независимая наука; укрепле- ние «четвёртой власти» – средств массовой информации;
усиление роли культуры в обществе; утверждение культа интелли- гентных людей в общественном сознании и общественной жизни;
сокращение численности управленческого аппарата, установление зависимости зарплаты от конкретного вклада в дело;
упорядочение и упрощение документации, компьютеризация об- служивания управленческой деятельности.
Не следует смешивать бюрократизм с добросовестным выполнением обязанностей. Важно не переусердствовать в борьбе с этим явлением, что может привести к хаосу, отсутствию порядка.
Можно заключить, что под организацией понимается определённый вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, когда носителем при- знака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц. В организации выделяют четыре подсистемы: техноло- гическая, формальная, неформальная, внеформальная.
Одним из атрибутов организации является организационная культу- ра. Её признаки – деловое кредо и поведенческий кодекс.
Формальная структура организации устанавливает служебные обя- занности различных статусных позиций, принципы оплаты труда, систему коммуникаций, санкции. Неформальная структура определяет совокуп- ность отношений, основанных на взаимных личных интересах работников, симпатиях и антипатиях.
Взаимоотношения по вертикали отличаются от отношений по гори- зонтали наличием социальной дистанции и более низкой интенсивностью общения. Управленческая структура может становиться над организацией, превращаться в орган, подчиняющий тех, чью волю он должен исполнять. В этом случае работники управления образуют особую замкнутую касту со специфическими взаимоотношениями, нравами и характером взаимодейст- вия с внешней средой (бюрократизм). Не следует смешивать бюрократизм с добросовестным выполнением обязанностей.
Принцип Питера. В любой иерархической системе каждый слу- жащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.
Следствия:
С течением времени каждая должность будет занята служа- щим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.
Работа выполняется теми служащими, которые не достигли своего уровня некомпетентности.
Группа в организации. Социально-психологический климат
Основные понятия: группа, коллектив, социальная фасилитация и социальная ингибиция, социальная леность, конформизм, огруппление мышления, деиндивидуализация, групповая поляризация; социально-пси- хологический климат, сплочённость, совместимость, сработанность.
Понятие группы и её основные признаки.
Феномены групповой жизнедеятельности.
Коллектив и его основные признаки. Понятие команды. Основ- ные пути эффективной работы группы.
Социально-психологический климат, его показатели
Понятие группы и её основные признаки
Группа – тип социальной общности людей, объединённых в процессе совместной деятельности. Группа обладает рядом существенных признаков:
внутренней организацией (включает органы управления и контро- ля, санкции);
групповыми ценностями, на основе которых развивается социаль- ное чувство общности («мы-чувство»), а также формируется общественное мнение группы;
собственным принципом обособления, отличающим её от других,
«чужих» групп;
групповым давлением, т.е. воздействием на поведение членов группы;
общими целями и задачам деятельности;
стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в процессе решения групповых задач;
закреплением традиций, символики.
Малая группа – небольшая по размеру общность (2 – 40 человек), члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосред- ственном личном общении, что является основой для возникновения эмо- циональных отношений, групповых норм и групповых процессов59.
Признаки малой группы:
продолжительность существования (группа считается сложившей- ся, если ей от двух месяцев до года);
общая цель;
59 Классификация малых групп см. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1997. – С. 194 – 198.
групповая структура (распределение ролей и статусов);
осознание себя как «мы».
Любая группа в своём развитии проходит следующие стадии:
Стадия возникновения – создание новой организации, изменение структуры организации, замена значительного числа работников, приход нового руководителя или нового лидера. При этом задаются целевые уста- новки, органы управления, система отчётности. Взаимоотношения в сис- теме «руководитель – подчинённые» только вырабатываются. Психология организации на этой стадии – исполнительская.
Стадия формирования – образование неформальных групп, фор- мирование группового мнения. Главное для руководителя на этой стадии – умелое распределение баланса сил между неформальными группами и ор- ганизация совместных мероприятий.
Стадия стабилизации – достижение определённой зрелости орга- низации, когда создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сложилось групповое мнение, существу- ют групповые нормы. Такой коллектив достаточно стабилен и может со- противляться внешним воздействиям.
За стадией стабилизации следует стадия совершенствования или
распад организации60.
Малые группы в организации могут быть первичными или вторич- ными, формальными или неформальными. Для конкретного её члена малая группа может являться референтной или группой членства61.
Феномены групповой жизнедеятельности
Совместная деятельность группы связана с появлением следующих особенностей.
Конформизм – изменение поведения или убеждений под влиянием реального или воображаемого давления группы.
Различают два вида конформизма:
внешний (уступка) имеет место в том случае, если мнение группы воспринимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему со- противляться;
внутренний (одобрение) – когда индивид действительно усваивает мнение группы. Иногда именно этот вид конформного поведения называ-
60 Другие модели развития группы см.: Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко [и др.]; отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск, 1997. – С. 51 – 57.
61 См. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1997. – С. 194 – 198.
ется подлинным конформизмом, поскольку он представляет собой преодо- ление конфликта личности с группой в пользу группы.
В исследованиях конформизма (С. Аш, С. Милграм) была обнаруже- на ещё одна возможная позиция индивида по отношению к влиянию груп- пы – негативизм. В данном случае индивид во всём сопротивляется груп- повому давлению, отрицая все стандарты группы. Однако является ли та- кая позиция подлинно независимой? Можно сказать, что негативизм – это специфический случай конформного поведения, «конформизм наизнанку»: если индивид ставит цель любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, поскольку ему приходится быть привязанным к групповому мнению, но лишь с обратным знаком (напри- мер, позиция негативизма у подростков по отношению к семье). Поэтому позицией, противостоящей конформизму, является не негативизм, а само- стоятельность, независимость. Она может проявляться как так называемый рациональный конформизм, когда индивид принимает определённые нор- мы, соответствующие его ценностным ориентациям и убеждениям, и не принимает нормы, им не соответствующие62.
Социальная фасилитация – повышение скорости или продуктивно- сти деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперни- ка или наблюдателя за действиями данного индивида. Если реальное или воображаемое присутствие других людей создаёт воздействие тормозяще- го характера, приводит к ухудшению результатов деятельности, то говорят о социальной ингибиции.
Установлено, что возникновение описанных выше феноменов зависит от характера выполняемых человеком задач. Как правило, присутствие на- блюдателей (или соперников) способствует улучшению несложной или хо- рошо подготовленной деятельности, в то время как сложная, неподготовлен- ная деятельность в присутствии наблюдателей, как правило, протекает менее продуктивно. Присутствие наблюдателя положительно влияет на количест- венные характеристики деятельности и отрицательно – на качественные.
Социальная леность заключается в следующем: люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные уси- лия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело. В чём причина соци- альной лености? Люди уверены, что их оценивают только тогда, когда они
СПб., 1997.
действуют в одиночку, в то время как групповая ситуация уменьшает боязнь оценки.
Феномен деиндивидуализации (Л. Фестингер): утрата самосознания и боязнь оценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. Иными словами, вместе члены группы делают то, чего не стали бы делать в одиночку (вандализм, оргии, стихия толпы). Условиями проявления дан- ного феномена являются большая по размеру группа, физическая аноним- ность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия группы (аплодисменты, хлопки, пение хором, ритуальные мероприятия), ослаб- ленное самосознание (например, вследствие действия алкоголя).
Феномен огруппления мышления (И. Джанис) заключается в том, что для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реали- стических решений. Группа всегда стремится к гармонии даже вопреки тре- бованиям принципа реализма. Это особенно верно, если у группы сильна потребность в единстве; группа изолирована от альтернативных идей; лидер даёт понять, чего он хочет от группы.
Сущность феномена групповой поляризации (С. Московичи, М. За- валлони) состоит в том, что обсуждение актуальных проблем в группе за- частую усиливает изначальные установки её членов, как положительные, так и отрицательные; происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.
Коллектив – особое качественное состояние малой группы, достиг- шей высокого уровня социально-психологического развития.
Признаки коллектива:
наличие социально одобряемых целей;
высокая сплочённость, нормальные межличностные взаимосвязи, гармоничные формальные и неформальные взаимоотношения;
успешное взаимодействие формального и неформального лидера;
особая форма взаимодействия личности и группы: личность от- стаивает интересы группы, а группа – интересы личности;
принцип развития личности вместе с развитием коллектива.
В отечественной психологии долгое время общепринятой характери- стикой сплоченной и эффективно работающей группы являлось понятие
«коллектив». В настоящее время в соответствии с западной традицией всё чаще используется термин «команда».
Команда и коллектив это не одно и то же. В традиционном коллекти- ве действует принцип пирамиды: есть руководитель, который принимает решения и отдаёт указания, и есть подчинённые, их исполняющие. В ко- манде в анализе проблемы и поиске решения участвует вся группа. И толь- ко после разработки сценария решения проблемы внутри команды распре- деляется ответственность и обозначаются сроки исполнения конкретных этапов работы.
Команда отличается также и от рабочей группы. В рабочей группе люди учатся друг у друга, разделяют общие идеи, но не являются взаимо- зависимыми по существу и не работают над достижением общей цели. Акцент при этом делается на индивидуальных целях и ответственности.
Групповой деятельности присущ феномен социальной лености. Для команды характерен эффект синергии, который заключается в том, что суммарное усилие команды превышает сумму усилий её отдельных игро- ков. Данный эффект возникает не столько вследствие индивидуального мастерства, сколько благодаря общим ценностям и взаимному доверию, иными словами, духовной близости членов команды. Совпадение важней- ших ценностных ориентаций участников обеспечивает сплочённость и ус- тойчивость командного развития.
Команда – это группа людей, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результа- тов. Отличительными её особенностями являются взаимозависимость, раз- деление ответственности за командные цели между всеми участниками, результат деятельности как итог активности всех участников. Команда
«мечты» состоит из 3 – 10 человек, сфокусированных на общей цели, с взаимосвязанными ролями, взаимодополняющими умениями, созданными ими самими процессами и приверженностью к взаимодействию, которая делает всех её членов взаимно и в равной степени ответственными за дос- тижение результатов. Важным является тот факт, что члены команды взаимозависимы в работе, т.е. для достижения разделяемых целей они ну- ждаются в работе других участников63.
Ключевыми характеристиками команды, согласно Л. Томсону64, яв- ляются:
совместная цель;
взаимозависимость по отношению к общим целям;
ограниченность (постоянство состава) и устойчивость во времени;
63 Как создать эффективную команду см.: Войт О.В. Секретная психология. – Мн., 2006. – С. 78 – 147.
64 Томсон Л. Создание команды. – М.: Вершина, 2006. – 544 с.
обладание полномочиями для руководства работой и внутренними процессами;
функционирование в контексте более общей социальной системы. Если говорить в общем, команда – это группа людей, которая совме-
стно отвечает перед организацией за совместные результаты. Она включа- ет в себя людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов, навыков и нуждаются в объединении своих усилий для достиже- ния общей цели.
Основные пути эффективной работы группы65:
наличие сильного лидера или руководителя, заинтересованного в успехах;
благоприятный социально-психологический климат;
оптимальные размеры (до 25 человек);
чёткость целей;
если целью является высокая эффективность, это требует норм и стандартов;
поиск новых знаний, идей, методов работы; наличие творческой атмосферы.
Если группа обладает слабой самоорганизацией, продуктивность деятельности в большей мере зависит от руководителя, который вынужден прибегать к авторитарному стилю. С повышением уровня самоорганиза- ции группы терпимость к авторитарному стилю снижается.
Социально-психологический климат, его показатели
Социально-психологический климат (СПК) – преобладающий в кол- лективе относительно устойчивый психологический настрой его работни- ков, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Определя- ет систему отношений всех членов коллектива друг к другу, к своему тру- ду, ко всем другим формам жизнедеятельности (досугу, быту) на основа- нии индивидуальных ценностных ориентаций.
Для каждого члена коллектива СПК выступает в двух ипостасях:
как объективно наблюдаемый феномен – в характере тех отноше- ний, которые складываются между членами коллектива;
65 Типичные ограничения, препятствующие эффективной работе группы см.: Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко и др.; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск, 1997. – С.40-42.
как субъективно переживаемое состояние – в переживаемом ра- ботником чувстве удовлетворённости различными аспектами жизни кол- лектива (удовлетворённость трудом).
Социально-психологический климат проявляется как эмоциональное коллективное настроение.
На СПК влияют следующие факторы:
макросреды (общественно-политическое устройство государства, его социально-экономические, идеологические особенности; воздействие со стороны вышестоящих административных структур);
микросреды (материально-производственная среда: освещён- ность, влажность, шум, температура, условия труда; психологическая сре- да: индивидуально-психологическое своеобразие членов коллектива; стиль взаимодействия руководителя и подчинённых, взаимоотношения руково- дителя и неформального лидера; психологическая совместимость, спло- чённость, сработанность; уровень интернализации работниками групповых норм поведения, характер мотивации трудовой деятельности).