Типы ИУК связаны с уровнем обобщения цели и определяют эффек- тивность деятельности руководителя (С.М. Белозёров). Так, ИУК успеш- ных руководителей характеризуются взаимоувязанностью всех программ без выраженной приоритетности каких-либо из них; в то же время про- граммы выступают как средства достижения более масштабных целей. У менее успешных руководителей ведущие программы могут приобретать характер цели, при этом теряется целостность управления.
Индивидуальные управленческие концепции различаются также в зависимости от особенностей профессиональной деятельности (И.В. Бух- гольц). В составе ИУК линейных руководителей обнаруживается большее количество стратегических замыслов, они выделяют большее количество проблемных ситуаций, полнее вскрывают их причины, более глубоко осознают собственную деятельность. Для ИУК функциональных руково- дителей характерны большее количество и большая специфичность управ- ленческих замыслов, чрезвычайно полное осознание и выделение про- блемных ситуаций, соответствующих узкой сфере деятельности; при этом используются более стереотипные способы воздействия.
Различия в характере ИУК определяются и степенью обобщённости ведущих замыслов (Е.П. Клубов). Для высокого уровня обобщённости це- лей характерен широкий спектр замыслов и мотивационного обеспечения. Средний уровень предполагает фиксацию на 2 – 3 существенных направлени- ях. Для низкого уровня обобщённости свойственно фрагментарное отражение общих целей подразделения по принципу фиксации на жёстких местах.
Индивидуальная управленческая концепция проявляется через стили и стратегии управления. Можно выделить две основные стратегии управ- ленческой деятельности.
Управление по отклонению. Когда в системе сбой, руководитель бросает все силы, чтобы его устранить. Руководитель негативно оценивает
любые отклонения и ориентирован на жёсткое воплощение решения в жизнь. Он склонен сотрудничать с уступчивыми подчинёнными, по отно- шению к которым применяет элементы принуждения, повышенный кон- троль, негативные санкции.
Рефлексивное управление ориентировано на решение проблемы. Ру- ководитель стремится к результатам, которые качественно превышают уровень принятого решения. Его действия носят не прямой, а косвенный характер. Для такого руководителя более предпочтительны инициативные, независимые подчинённые.
Эффективность руководства тесно связана с эффективностью дея- тельности организации. А.И. Китов отмечал, что деятельность руководите- ля не может оцениваться по каким-то собственным параметрам. Подлин- ным критерием оценки служит конечный результат труда всего коллекти- ва, в котором органически соединены результаты труда руководителей и исполнителей.
Критерии эффективности руководства подразделяют на психологи- ческие и непсихологические. К психологическим критериям относят:
удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношениями, условиями труда);
мотивация членов коллектива (желание трудиться, стремление со- хранить членство в коллективе);
авторитет руководителя коллектива;
самооценка коллектива (некий общий итог успешности его функ- ционирования).
Непсихологические критерии эффективности руководства включают:
действенность, т.е. получение нужных «вещей» (производимой продукции) вовремя (своевременность), с нужными свойствами, в доста- точном количестве;
экономичность выражается формулой: ресурсы, которые следова- ло бы потребить/ ресурсы, фактически потреблённые;
качество – соответствие «спецификациям», т.е. различным качест- венным признакам;
производительность = количество, удовлетворяющее требованиям качества / фактически потреблённые ресурсы.
нововведения;
прибыльность =доходы / издержки.
Руководитель считается эффективным, если он имеет высокие пока- затели по психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.
Без создания привлекательного имиджа нельзя рассчитывать на дос- тойную репутацию в обществе. Обладание имиджем не является самоце- лью делового человека, но имеет глубокий практический смысл.
Имидж (с англ. «образ», «ореол») – сложившийся в массовом созна- нии и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своём имидже – это запечатление его в соз- нании людей, лучшая самопрезентация.
Понятие «имидж» складывается из следующих компонентов:
профессионализм и компетентность;
нравственная надёжность, способность к духовному самосовер- шенствованию;
гуманитарная образованность;
умение использовать психологические техники управления людьми43. При создании имиджа необходимо учитывать следующие принципы:
повторения – основан на том, что хорошо запоминается та инфор- мация, которая повторяется;
непрерывного усиления воздействия – обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения. Постепенное и непре- рывное (но не взрывное) наращивание усилий воспринимается положи- тельно и ведёт к желаемым сдвигам;
двойного вызова – состоит в том, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, секрет воздействия имиджа – в обращении к бессознательному.
Важную роль в создании имиджа играют эффекты фасцинации и ат- тракции. Эффект фасцинации («очарование, обаяние») – словесное воздей- ствие, при котором достигается минимальная потеря информации. Пред- полагает искусную манеру разговора, уместную в ситуации, что способст- вует доброжелательному отношению слушателей. Эффект аттракции
42 О самопрезентации см.: Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. – СПб., 2005. – С. 87
– 104.
43 Подробнее о составляющих имиджа см.: Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверченко [и др.]; отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск, 1997. – С. 106 – 109.
(«привлечение, притяжение») достигается благодаря использованию приё- мов создания привлекательности (компетентность, высокий статус, сход- ство со слушателем) и готовности к общению.
Формула воздействия имиджа такова:
A (attention) – I (interest) – D(demand) – A (action).
Иными словами, сначала привлечение внимания, затем пробуждение интереса к имиджу, далее возникновение побуждения к совершению дей- ствий и, наконец, само действие.
При создании имиджа необходимо опираться на следующие крите- рии выбора моделей поведения:
соответствие закону и установленному в обществе правопорядку;
нравственная безупречность;
цель, достичь которой позволяет определённый имидж;
самокритичная оценка выбора модели поведения;
половая отнесённость личности44.
Таким образом, под индивидуальной управленческой концепцией понимается система знаний, опосредованная индивидуальным опытом, по- требностями и волевыми устремлениями личности, реально используемы- ми в качестве руководства к действию. ИУК отличается от индивидуаль- ного стиля деятельности. Индивидуальная управленческая концепция про- является через стили и стратегии управления.
Эффективность руководства связана с эффективностью деятельности организации. Критерии эффективности руководства подразделяют на пси- хологические и непсихологические. К первой группе относят удовлетво- рённость членов коллектива различными аспектами членства в нём, их мо- тивацию, авторитет руководителя и самооценку коллектива, ко второй – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведе- ния, прибыльность. Эффективный руководитель имеет высокие показатели и по психологическим, и по непсихологическим критериям.
Для делового человека в практическом плане важно обладать пози- тивным имиджем. Под имиджем понимается сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный об- раз кого-либо, чего-либо. Формула его воздействия включает следующие компоненты: сначала привлечение внимания, затем пробуждение интереса к имиджу, далее возникновение побуждения к совершению действий и, на-
44 Подробнее о критериях выбора модели поведения см.: Психология управления: Курс лекций /Л.К.
Аверченко [и др.]; отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск, 1997. – С. 112 – 115.
конец, само действие. При создании имиджа следует руководствоваться такими принципами, как принцип повторения, непрерывного усиления воздействия и двойного вызова. Необходимо также опираться на опреде- лённые критерии выбора моделей поведения.
Не заботьтесь о том, что другие люди подумают о вас. Они слишком обеспокоены тем, что вы думаете о них.
Совет Эдельштейна
Структура деятельности руководителя. Основные управленческие функции
Основные понятия: планирование, организация, делегирование пол- номочий, инновация, контроль, регулирование.
Структура деятельности руководителя.
Основные управленческие функции: функция планирования.
Основные управленческие функции: функция организации.
Основные управленческие функции: функция контроля.
Основные управленческие функции: функция регулирования.
Структура деятельности руководителя
Она состоит из следующих функций:
Администраторская или управленческая включает в себя плани- рование, организацию, руководство людьми, мотивацию, контроль.
Стратегическая – обеспечивает планирование и прогноз событий как в сфере деятельности конкретного руководителя, так и применительно к организации в целом.
Экспертно-консультативная – реализуется по следующим на- правлениям: реализация профессиональной компетентности, делегирова- ние полномочий, контроль работы подчинённых в форме собеседования, консультирования.
Представительская – руководитель представляет свой коллектив на разных уровнях внутриорганизационной вертикали.
Воспитательская – реализуется посредством повседневных по- ступков руководителя. Они должны быть основаны на принципе единой морали, предполагающей единство слова и дела. Коллективные стороны организационного воспитания включают содействие адаптации работни-
ков к коллективу, культуру организационной жизни, создание и поддер- жание в коллективе позитивных традиций.
Психотерапевтическая – означает создание психологического комфорта в коллективе. Этому способствуют такие личностные черты ру- ководителя, как готовность брать на себя ответственность, приветливость, вежливость, чувство юмора, умение говорить и слушать, поощрять и нака- зывать, ценить время подчинённого, интерес к подчинённым, ориентация на человека.
Коммуникативная (коммуникативно-регулирующая, организаци- онная) – включает обмен информацией. Общение становится более эффек- тивным, если оно является неформальным, открытым, при правильной пространственной организации.
Инновационная – внедрение нововведений, развитие у персонала инновационной мотивации, стимулирование творчества и развития про- фессиональной компетентности.
Основные управленческие функции: функция планирования
Рассмотрим основные управленческие функции и особенности их реализации в деятельности руководителя.
Функция планирования – ключевая из основных управленческих функций. Она представляет собой управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы и её потенциальными возможностями.
При реализации функции удаётся достичь следующих целей:
устранить отрицательный эффект неопределённости и изменений;
сосредоточить внимание на главных задачах;
добиться экономичного функционирования;
облегчить контроль.
Выделяют две формы планирования: гибкое и жёсткое. Гибкое пла- нирование предполагает вероятностный сценарий, учитывает различные случайности, неопределённости, чрезвычайные происшествия. При жёст- ком (директивном) планировании сценарий жёстко фиксирован и не пред- полагает неопределённых факторов. Если планы не реализуются, то это приводит к фрустрации «эго-мотивации» руководителя, т.е. он не ощущает себя полноправным хозяином своих намерений. Директивное планирова- ние должно уступить место вероятностным моделям.
Планирование начинается с определения целей и задач организации, тех рубежей, к достижению которых направлена её деятельность. Цель –
это предвосхищение результата управленческой деятельности. Ясно сфор- мулированные цели создают предпосылки для возможности сконцентри- ровать усилия организации и повысить её конкурентоспособность. Общая цель разбита на подцели, которые выступают как средства достижения главной цели и являются задачами для исполнителей. Совокупность реше- ний, направленных на достижение целей, образует программу – комплекс мероприятий, намеченный к планомерному осуществлению, направленный на достижение единой цели, приуроченный к определённым срокам.
Генеральная, наиболее широкая программа действий, которая пред- ставляет собой распределение приоритетов и ресурсов для достижения це- лей, называется стратегией. Стратегия чаще всего реализует курс дейст- вий, т.е. общие положения и понятия, которыми руководствуются, когда принимают решения или которые ограничивают альтернативы при приня- тии решений. Курс действий имеет столько же уровней, сколько их имеет организация.
В зависимости от уровня управления в деятельности руководителя меняются характер и масштабы планирования, используемые средства.
Любой руководитель ограничен в составлении планов:
правилами, процедурой, регламентом, режимом, которые закреп- ляют определённый тип поведения, отвечающий интересам дела стандарт поведения людей;
решениями вышестоящего уровня, которые различаются по степени жёсткости предписаний в отношении деятельности и могут быть контурными (обозначают общие контуры предстоящих действий), структурирующими (определяют относительно строгие рамки деятельности исполнителей) или решениями-алгоритмами. Объём и характер планирования деятельности по реализации различных по степени жёсткости решений различны.
Психологические проблемы, возникающие при реализации функции планирования:
Снижение мотивации планирования в связи с постоянным давле- нием сверху.
Снижение мотивации планирования в связи с деструкцией планов на фоне текущих событий (характерно для жёсткого планирования).
Преобладание краткосрочных оперативных планов, при этом дол- госрочное планирование отождествляется с установками вышестоящих уровней или производственным планом.
Формальное существование долгосрочных планов, которые не свя- заны с оперативным планированием.