Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО "Автозапчасти")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
39
По представленным на рисунке 6 данным видно, что наибольший
удельный вес в штате организации занимает специалисты, доля которых за
анализируемый период колеблется в пределах 87,5-88,5%.
Удельный вес руководителей в организации снизившись с 12,5% в 2016 г.
до 11,5% в 2017 г., на конец рассматриваемого периода (в 2018 г.) увеличился
до 12%.
Таким образом, можно сделать вывод, что структурные сдвиги в
структуре численности персонала рассматриваемой организации за период
2016-2018 год были незначительные.
Анализ персонала ООО «Автозапчасти» по критерию возраста за
рассматриваемый период приведен на рисунке 7.
Рисунок 7. Оценка возрастного состава кадров ООО
«Автозапчасти», %
20-30
50%
30-40
25%
40-50
21%
50-60
4%
2016 г.
20-30
50%
30-40
27%
40-50
19%
50-60
4%
2017 г.
20-30
48%
30-40
24%
40-50
20%
50-60
8%
2018 г.
40
На основании данных рисунка 7 видно, что большинство работников
ООО «Автозапчасти» составляет категория от 20 до 30 лет. Второй по
многочисленности группой являются работники от 30 до 40 лет. В категории
50-60 лет произошло увеличение на одного человека, составив 8% от общего
количества.
Проведем оценку персонала ООО «Автозапчасти» по гендерному
признаку (рис. 8).
Рисунок 8. Оценка персонала ООО «Автозапчасти» по полу, чел.
На основании данных рисунка 8 видно, что наибольшее число работников
ООО «Автозапчасти» являются женщинами. За 2016-2018 гг. их количество
выросло с 13 до 16 человек.
За рассматриваемый период численность мужчин стабильна и составляет
9 человек. При этом численность работников мужского пола за анализируемый
период было стабильным и составляло 9 человек.
Проанализируем динамику движения персонала рассматриваемой
компании. Исходные данные для анализа движения персонала представлены в
табл. 3.
0
5
10
15
20
25
30
2016 г. 2017 г. 2018 г.
9 9 9
15
17
16
Мужчины Женщины
41
Таблица 3
Исходные данные для анализа движения персонала
Показатели
2017
г.
2018
г.
Изменение
Абс., чел.
Относ.е, %
Принято
5
2
-3
-40%
Выбыло
3
3
0
0
- на учебу
0
0
-
-
- в декрет
1
0
-1
0
- на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
0
0
-0
0
- по собственному желанию
2
3
+1
+50%
- за нарушение трудовой дисциплины
0
0
0
0
- в связи с внешними факторами
экономической среды
0
0
0
-
Среднесписочная численность
работающих
26
25
-1
-4%
Рассчитанные коэффициенты, характеризующие движения персонала
организации представлены в табл. 4.
Таблица 4
Показатели движения персонала в 2017-2018 гг., %
Показатель
2017 г.
2018 г.
Изменение, (+,-
)
Показатель оборота по приему %
19,2
8,0
-11,2
Показатель оборота по выбытию %
11,5
12,0
0,5
Показатель постоянства состава кадров, %
79,3
80,0
0,7
Показатель текучести кадров %
7,7
12,0
4,3
Изменение значений показателей движения кадров отобразим на рисунке
9.
Рисунок 9. Динамика показателей движения кадров ООО
«Автозапчасти», %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2017 г.
2018 г.
19,2%
8,00%
11,5%
12%
79,3
80,00%
7,7
12,00%
Показатель оборота по приему
Показатель оборота по выбытию
Показатель постоянства кадрового
состава
Показатель текучести кадров
42
Показатель оборота кадров по приёму показывает отношение числа
принятых работников к среднесписочной численности кадров. В ООО
«Автозапчасти» в 2017 г. наблюдалось значение показателя на уровне 19,2%,
что показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на 19,2%.
В 2018 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал составлять
8,0%, что свидетельствует о снижении на 11,2%
Рассчитанное значение показателя оборота по выбытию кадров за
рассматриваемый период вырос с 11,5% до 12,0%.
Особое внимание при проведении данного анализа следует обратить на
значение коэффициента текучести персонала. Его значение за рассматриваемый
период выросло на 4,3% с 7,7% до 12%.
Таким образом, исходя из проведённого анализа кадрового состава
организации, можно отметить отрицательные изменения в области текучести
кадров, что снизило уровень постоянства кадров и негативно характеризует
корпоративную культуру, не способствующую закреплению персонала в
организации.
Управление персоналом является важным звеном в управленческой
деятельности ООО «Автозапчасти», от эффективности функционирования
которого зависит кадровый потенциал и результативность труда.
Система управления персоналом в рассматриваемой организации состоит
из следующих элементов:
1) планирование численности персонала и анализ вакансий;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду.
Рассмотрим реализацию перечисленных элементов более подробно.
Планирование управленческих вакансий в ООО «Автозапчасти»
осуществляется на ежеквартальной основе. Потребность в неуправленческом
персонале определяется директором и менеджером по кадровым вопросам при
составлении штатного расписания в начале календарного года и корректируется
43
в соответствии с текущей рыночной ситуацией и потребностями организации.
При появлении вакансии менеджер по кадровым вопросам размещает в
открытых источниках все линейные вакансии в соответствии с принятыми в
ООО «Автозапчасти» стандартами размещения вакансий.
Открытые источники включают: https://rabota.yandex.ru/,
https://ru.indeed.com/, https://ru.jobsora.com/ и другие.
СМИ: «Работа для Вас», «Посредник», «Из рук в руки», «Мой район» и
другие.
Еженедельно менеджер по кадровым вопросам проверяет
опубликованные вакансии на их соответствие стандартам и при необходимости
вносит корректировки.
Ответственность за поиск, отбор, найм и адаптацию персонала несет
менеджер по кадровым вопросам.
Этапы отбора кандидатов включают в себя:
1. Телефонное собеседование.
2. Личное собеседование со старшим менеджером по проектам, если
кандидат местный, или собеседование по Skype – с иногородним кандидатом.
3. Личное собеседование с директором.
4. Проверка поданных документов.
5. Предложение о работе.
Вакансии линейного уровня могут закрываться путем привлечения
внутренних кандидатов, внутренних совместителей, внешних кандидатов и
внешних совместителей.
Новый сотрудник в первый рабочий день обязан ознакомиться под
роспись со своей программой адаптации, рассчитанной на первый месяц его
работы и в течение испытательного срока изучить теоретический материал и
приобрести практические навыки, в каждый из периодов, указанных в
программе.
С целью эффективной адаптации внешних стажеров и контроля за их
текучестью менеджер по кадровым вопросам контролирует прохождение
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3341