Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО "Автозапчасти")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
4. Философия, стратегия и главная миссия организации (предприятия).
Миссия является основополагающей основой организационной культуры,
которая выражает главную цель деятельности компании при ее достижении.
Благодаря миссии можно узнать причину существования той или иной
организации, определить степень уникальности предприятия, а также
определить ее работоспособность и то, чем какими ценностями она
располагает
14
.
Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в
перспективе.
Философия – детальное описание этических и моральных норм
организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое
поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение
конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия
15
.
Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях,
девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы.
Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на
бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое
состояние.
Корпоративные мероприятия – обще коллективные события, которые
позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с
непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком
явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др.
16
При формировании правил поведения кадрового состава руководством
необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в
целом.
14
Ильич О.А. Влияние институциональной системы на корпоративную культуру организации // Сборник
материалов конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление». - 2017. - С. 94.
15
Беляева В.П. Технологии формирования корпоративной культуры организации // Сборники конференций
НИЦ Социосфера. - 2015. - № 28. - С. 41.
16
Кравченко Е.Ю. Управление организационной культурой / Е.Ю. Кравченко – Белгород: Белгородский УПК
2015. – С.43.
15
Традиция – эффективное средство управления организационной
культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему,
благодаря которой можно определить культурное наследие и транслировать
определенные ценности на окружающих.
Однозначного набора методов развития организационной культуры в
настоящее время не существует. В каждой организации вырабатывают свои
подходы, которые основываются на специфике деятельности и особенностях
кадрового состава.
Принято считать, что именно традиции и ценности являются
основополагающими инструментами развития корпоративной культуры.
Исходя из ценностей, можно определить уровень мотивации и активность
своих сотрудников. Поэтому, за организационную культуру необходимо
принимать не только внешние признаки, такие как слоганы, имидж и др.
17
Одной из важнейших задач при поиске и подбору персонала в
организацию, в которой уже сложилась организационная культура, является
наем таких людей, которые обладают определенными знаниями и разделяют
ценность организации.
В целом, организация должна соответствовать внешней среде и
придерживаться своей главной стратегии. Если это условие соблюдается, то
непосредственные работники будут трудиться с полной самоотдачей и высокой
производительностью, что будет делать компанию конкурентоспособной.
При опросе сотрудников организации, анализ системы корпоративных
ценностей позволяет ответить на следующие вопросы:
- что мы делаем;
- на что мы годимся;
- на что способны;
- каких жизненных установок придерживаемся;
- какой план действий мы имеем;
- интерес нашего бизнеса для заказчиков, партнеров;
17
Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК. - 2016. - № 1. - С. 295.
16
- какие обязанности выполнять, придерживаясь данного плана
18
.
Благодаря ценностям сотрудники понимают, что дело, в которое они
вовлечены, является полезным и имеет значение.
Иначе говоря, сила организационной культуры определяется двумя
факторами, а именно:
- принятие абсолютно всеми сотрудниками основных ценностей
организации;
- степень (уровень) преданности сотрудников данным ценностям.
Любая организация в силах разработать свои нормы и правила, которых
будут придерживаться их сотрудники.
Следует отметить, что при развитии организационной культуры
необходимо учитывать культуру и традиции страны, так как это накладывает
ряд национальных особенностей, которые нельзя игнорировать. Кроме этого,
чтобы сотрудники усвоили все ценности организации необходимо проявить в
должной обстановке все корпоративные ценности. Неспешное их принятие
позволит работникам добиваться стабильности и работать на благо развития
самой фирмы.
Некоторые организации отличаются тем, что активно продвигают
«открытую» культуру. Ее особенностью является то, что необходимо
подвергать сомнениям уже известные нормы и ценности и продвигать новые и
оригинальные идеи
19
.
К сожалению, большинство организаций придерживается «закрытого»
типа организационной культуры, в которой человек приходит на работу,
выполняет свои поручения и уходит. Общение здесь сведено к минимуму или
вообще отсутствует.
Следует отметить, что в настоящее время в некоторых странах
популярность организаций с семейной культурой тоже набирает оборот. Ведь
18
Комаров М.В. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру //
Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. - 2018. - С. 356.
19
Корсукова Е.А. Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия // Социальные науки. - 2016.
№ 1. - С. 73.
17
многим сотрудникам необходимо совмещать личную жизнь и работу.
Первоначально такая культура встречалась только в японских компаниях,
потом данный подход переняли небольшие организации, состоящие их
родственников и близких людей. В последствии, доброжелательные и теплые
отношения стали востребованы во многих технологических и инновационных
компаниях, так как помогают снизить нежелательную конкуренцию внутри
коллектива.
В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение корпоративной культуры
по трем уровням (рис. 2).
Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры
20
Каждый из трех уровней по Шейну имеет свои особенности и набор
элементов. При этом все эти уровни вместе формируют единую систему
ценностей и норм, на которой и основывается корпоративная культура
организации.
20
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. – С.182.
Корпоративная культура
Поверхностный уровень
Провозглашаемые
ценности
Базовые представления
глубинный уровень
Инфраструктура,
здание, офисы.
Технология, продукты
деятельности, стиль
одежды, манера
общения, рабочее
место, эмоциональная
атмосфера, внешние
ритуалы и церемонии.
Смысл предметов и
явлений, отношение к
общечеловеческим
ценностям, верования и
убеждения,
национальный
менталитет, природа
истины, важность
работы, семьи и т.п.
Моральные взгляды,
этические правила,
стратегия, философия,
ценности, кодекс
поведения, нормы
взаимоотношений, цели
и целеполагание,
миссия и девизы.
Объективная культура
Субъективная культура
18
В настоящее время известны следующие типы корпоративных культур:
- «феодальная»;
- «инвесторская»;
- «культура участия»;
- «акционерная»;
- «предпринимательская»
21
.
«Феодальная» культура основывается на том, что четко отслеживается
грань между руководством и сотрудниками. Если в деятельности организации
принимает участие наемный персонал, то их оценивают по традиционной
системе заработной платы. Функция администрации в этом случае – контроль
активности работников – собственников.
К «феодальному» типу можно отнести следующие ключевые факторы:
- размер доли собственности наемного персонала;
- отсутствие партнерских отношений между руководителем
- отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.
При анализе «инвесторской» культуры упор делается на то, что
заработную плату сотрудникам начисляют в виде акций компании, что
подразумевает «рисковое» вознаграждение (оплата труда зависит от
экономических результатов деятельности компании).
«Культура участия» основывается на активном действии наемного
персонала при участии своих же сотрудников. В ней выделяют два фактора:
- акционерные права сотрудников приравниваются к их
непосредственным обязанностям;
- для признания акционерных прав необходимо участие в
инвестиционной деятельности компании.
При «акционерной» культуре любой работник-акционер непосредственно
может влиять на руководителя и все руководство в целом данной
организации
22
.
21
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.
Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. – С.41.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3341