Материал: 5036

рены, что начальник подразделения – цеха (мастер) правильно оценивает объёмы и качество выполняемых работ.

Опрос показал, что подчинённые недовольны оплатой труда: всего 12 % удовлетворены размером оплаты своего труда. 80 % опрошенных уверены, что оплата труда не соответствует объёму выполняемой ими работы. Единодушно работники не согласились с тем, что на заводе есть возможность больше зарабатывать тем, кто больше и лучше работает. Это свидетельствует о том, что существующая система оплаты труда и премирования несовершенна, или же персонал не информирован о том, как организована оплата труда. Эти вопросы требуют отдельного дополнительного изучения и анализа.

Одним из важных элементов организационной культуры является социальнопсихологический климат в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе оценивают как «хороший» 86 % опрошенных, взаимоотношения с коллегами как стабильные, преобладание неформального дружеского общения внутри цехов – 98 % опрошенных.

Лояльность персонала по отношению к предприятию определяется идентификацией и приверженностью работника нормам и ценностям организации. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 18 % работников предприятия, 82 % такой информацией не обладают.

Только 6 % респондентов признают важность своего вклада в общее дело,8 % гордятся тем, что работают на данном заводе, 90 % не испытывают подобных чувств. Миссию предприятия вообще не знает ни один работник!

Вопрос о корпоративных традициях вызвал недоумение: 36 % опрошенных затруднились с ответом.

Работники не имеют доступа к информации, касающейся их работы и состояния дел завода в целом (96 %), и, по их мнению, они не располагают возможностью свободно и беспрепятственно довести до руководства свои требования и претензии (92 %). Система обмена достоверной и оперативной информацией между подразделениями-участниками тоже несовершенна: только 26 % признали её как отлаженную, 62 % - с этим не согласны.

То, что информированность работников крайне низка, подтверждают и ответы на вопросы по поводу карьеры и образования. Работники не знают, есть ли

74

возможность на предприятии повышать свою квалификацию (82 % думают, что такой возможности нет), не понимают, как построена система продвижения по карьерной лестнице (она известна только 4 % опрошенных).

Таким образом, существующая организационная культура не создаёт необходимых условий для идентификации персонала с предприятием.

Другим важным фактором, определяющим организационную культуру, является вовлечённость персонала в принятие решений и предоставление определённой свободы в организации трудового процесса. О своей работе начальнику отчитываются 18 % работников, 76 % действуют самостоятельно. 94 % признались, что им предоставлена самостоятельность. 92 % − уверены, что они смогут сами организовать свою работу при отсутствии руководства.

С утверждением: «Мне нравится моя работа», − согласились 60 % опрошенных. 30 % ответили «нет», что свидетельствует либо о неправильном выборе работы, либо о неэффективной организации труда на рабочем месте. Остальные затруднились с ответом.

Что же касается условий труда, то следует отметить, что 84 % работников обеспечены качественным оборудованием, но только 68 % удовлетворены станком, на котором они работают. Видимо, остальные 16 % работают на старом оборудовании, которое требует модернизации или замены. Однако только 26 % опрошенных довольны своим рабочим местом (освещённость, чистота и температура воздуха и т.п.). Полученные данные требуют пристального внимания: по всей видимости, в цехах некомфортные психофизиологические условия.

Обеспеченными достаточным количеством спецодежды себя посчитали только 8 % работников! Остальные (90 %), вероятно, приносят одежду из дома. 52 % работников – половина – не ощущают, что руководство о них заботится. 66 % не удовлетворены раздевалками, душевыми и столовой.

Итак, проведение социологических исследований позволяет оценить мнение работников об основных элементах организационной культуры.

Проанализировав оценки персонала по всем вопросам анкеты, рассчитывается средняя оценка каждого из 17 элементов корпоративной культуры по формуле:

где хi – оценка, данная i-м респондентом на вопрос X,

п – общее количество оценок респондентов (в нашем случае 50).

75

Средние оценки работников предприятия сравниваются с оценками мнений руководителей предприятия. Ведь если работники обозначают проблему и руководитель её признаёт, это свидетельство общности интересов и взглядов. Большое различие в оценках будет свидетельствовать о наличии на предприятии противоположных субкультур, что приводит к противоречиям между сотрудниками.

3. Если xi>0, yi<0, или xi<0, yi>0, то разница рассчитывается формулой:

i xi yi ,

где хi – коллективная оценка работников i-го элемента, yi – оценка того же элемента руководителем.

Полученные данные приведены в таблице 10, где в первом столбце перечислены рассматриваемые элементы культуры (17 элементов), во втором столбце – средняя оценка каждого элемента, данная работниками предприятия, в третьем столбце – оценка, данная директором, в четвёртом столбце – разница в оценках.

Таблица 10 – Расхождения в оценках элементов организационной культуры, данных работниками предприятия и их директором

76

Продолжение таблицы 10

Как видно по результатам опроса, расхождение оценок руководителей и работников имеет место по большому числу элементов организационной культуры, наиболее значительное − по системе вознаграждения работников, управлению системой ценностей, внутренним коммуникациям организации; совпадение оценок наибольшее по организации производства и делегированию полномочий. Это свидетельствует о том, что именно в решении этих вопросов традиционно сложились отношения сотрудничества персонала и администрации.

Графически данные отображены на диаграмме «Расхождения в оценках элементов организационной культуры» (рисунок 11).

Рисунок 11 – Расхождения в оценках элементов организационной культуры

Для наглядности отсортируем расхождение в оценках от большей к меньшей разнице. Результат на диаграмме (рисунок 12).

77