Статья: Удовлетворенность трудом и трудовая мобильность специалистов IT-компаний

IT-специалисты включены в систему грейдирования, то есть разделения по уровню квалификации, профессионализма, владения специализацией: Middle-специалистов - 62,14 %, Senior-специалистов - 26,21 %, Junior-специалистов - 11,65 %.

Продолжительность непрерывной работы в компании составила более 6 лет у 38,83 % опрошенных, 4-6 лет - у 32 % опрошенных, 1-3 года - у 28,16 % опрошенных.

Большая часть респондентов имеют собственное жилье (61,17 %), 24,27 % - снимают квартиру и 14 % - процентов живут с родственниками.

По уровню дохода респонденты распределились следующим образом: 38,83 % - с заработком от 100 до 150 тыс. руб., 30,6 % - с доходом более 150 тыс. руб. в месяц, 30,6 % - с доходом 50-100 тыс. руб.

Степень удовлетворенности трудом

Исследование степени удовлетворенности респондентов своей работой показало, что полностью удовлетворены 38,8 % респондентов, скорее удовлетворены - 49,5 %, не удовлетворены - 11,6 % респондентов. Зависимость удовлетворенности трудом от грейда специалистов представлена в табл. 1.

Таблица 1. Зависимость степени удовлетворенности работой от грейда специалистов

Значимость факторов удовлетворенности трудом

Исследование факторов удовлетворенности трудом показало, что возможность работать с новыми проектами, задачами и технологиями значим для большинства (88 %) опрошенных. Возможность работать в компании с высокой репутацией и престижем важна для 83 % опрошенных. Зависимость степени важности этого критерия от грейда специалистов представлена в табл. 2.

Таблица 2. Зависимость оценки степени важности работы в престижной компании от грейда специалиста

Приоритетными факторами выбора организации при устройстве на работу для респондентов оказались: уровень материального вознаграждения (37,9 %), получение удовлетворения от рабочего процесса (32,0 %) и возможность повысить профессиональную компетентность (29,1 %). Зависимость важности материального вознаграждения от грейда специалиста представлена в табл. 3.

Таблица 3. Зависимость важности материального вознаграждения от грейда специалиста

Связь удовлетворенности работой от организации процесса труда исследовалась по аспектам значимости территориального расположения места работы и возможности работать удаленно.

Географическое расположение организации для большинства (67 %) опрошенных не имеет значения при выборе места работы, возможность работать удаленно важна для 72,8 % опрошенных.

Размер, масштаб организации при выборе места работы имеет значение для 77 % респондентов, благоприятный корпоративный климат значим для 88 % респондентов, характер корпоративной культуры важен для 84,4 % респондентов.

Важность предоставления организацией возможностей карьерного роста и саморазвития указали 90 % опрошенных.

Возможности трудовой (территориальной и профессиональной) мобильности 47,6 % опрошенных ответили, что меняют свое текущее место работы на что-то новое не чаще, чем раз в 3-5 лет, а 43,7 % - меняют ее каждые 1-2 года. Зависимость частоты смены места работы от грейда сотрудников показана в табл. 4.

Таблица 4. Зависимость частоты смены места работы от грейда сотрудников

Исследования оснований для смены места работы показало, что приоритетными основаниями являются неудовлетворенность уровнем зарплаты и возможностями карьерного роста (48,54 % опрошенных), а также неблагоприятный климат в коллективе (15,53 % опрошенных). Частота предложений новой работы в зависимости от грейда специалиста представлена в Табл. 5.

Таблица 5. Частота предложений новой работы в зависимости от грейда специалиста

В ближайшие 1-3 года 53 % опрошенных планируют в данный промежуток времени улучшить свою квалификацию, приобрести дополнительные знания и навыки, 24 % ответили, что планируют изменить свой уровень заработка, 15 % хотят изменить свое должностное положение. Лишь 5 % думают о смене места работы.

Так, среди факторов, которые помогают сотрудникам развивать себя и расширять свой профессиональный багаж знаний, можно выделить 3 основных: работу с более опытными коллегами (68,9 %), обучения/повышения квалификации (62,1 %) и обмен опытом с коллегами из других компаний (46,6 %).

А среди факторов, которые препятствую развитию специалистов, были отмечены: нехватка времени (65 %), отсутствие коммуникаций с более опытными сотрудниками (35 %) и работа с устаревшими технологиями (35 %).

Управленческие меры повышения степени удовлетворенности трудом

В качественном исследовании методом полуформализованного интервью руководители IT-компаний указали следующие меры снижения трудовой мобильности сотрудников через повышение степени их удовлетворенности трудом.

обучение, углубление и расширение профессиональных навыков;

«это может быть набор мероприятий, куда сотрудника отправляют для повышения квалификации и для того, чтобы все сотрудники находились в одном общем информационном поле в плане понимания того, как должна быть построена работа. Вот это как бы, то, куда конференции, может быть или курсы, на которые можно отправлять человека за знаниями, пониманием того, как обстоят дела в сообществе (Александр, руководитель проектного отдела)

индивидуализация стратегии профессионального развития сотрудников;

«...компания в качестве поощрения и/или мотивации предлагает внешние инструменты для получения новых навыков. Основной инструмент для развития сотрудников у нас в компании - ИПР - индивидуальный план развития. Это инструмент, через который с каждым сотрудником идет индивидуальная работа по его достижению долгосрочной карьерной, профессиональной цели» (Никита, директор по развитию бизнеса)

формирование внутриорганизационной мотивирующей среды;

«... как можно развивать сотрудников, это через внутренний пример, то есть, когда, допустим, в компании есть несколько специалистов разного уровня и между ними выстроены рабочие процессы и внутри процессов человек видит, куда ему расти. Например, человек с более низким уровнем, условно, видит развитие на примере более опытного профессионального коллеги, тем самым он видит для себя пример того, кем может стать, когда прокачается» (Александр, руководитель проектного отдела)

введение мер стимулирования освоения инноваций, поддержки репутации компании

«... признание его особенностей, в хорошем смысле особенностей, это наилучшая мотивация. Все разные и у разработчиков, ..., у них есть возможность сделать что-то так, как они это себе представляют, главное, чтоб это приводило к результату. Их никто не старается переделать, им просто разрешают быть самими собой в рамках выделенной задачи. Если он достигает решения этой задачи, то получает ... признание» (Максим, руководитель ресурсных практик).

учет потребностей и запросов самого сотрудника;

«проводятся опросы сотрудников касательно социального пакета, обработка обращений сотрудников по улучшению условий труда» (Артем, руководитель ресурсных практик).

Обсуждение результатов

Как показало исследование, респонденты являются представителями профессиональной группы в сфере разработки информационных технологий, в основном, это молодые люди до 40 лет, занимающие определенную профессионально-квалификационную позицию в организации. Абсолютное большинство респондентов имеет законченное или незаконченное высшее образование. В выборку попали в два раза больше мужчин, чем женщин. Таким образом, сотрудники IT - организаций являются представителями профессиональной группы, для которой характерно наличие высшего образования, высокой квалификации, преимущественно молодой (до 40 лет) возраст, количественное преобладание мужчин над женщинами, высокий уровень доходов (преимущественно более 100 тыс. руб. в месяц).

Приоритетными факторами, которые учитывали респонденты при выборе места работы: уровень материального вознаграждения (37,9 %), получение удовлетворения от рабочего процесса (32,0 %) и возможность повысить профессиональную компетентность (29,1 %). По-видимому, эти факторы и определяют удовлетворенность трудом специалистов IT-компаний.

Подавляющее большинство респондентов (88 %) удовлетворены своей работой, при этом удовлетворенность работой снижается с понижением классификации специалиста. Среди специалистов с высокой квалификацией неудовлетворенных работой меньше (3,7 %), чем среди специалистов со средней квалификацией (10,9 %). Больше всего неудовлетворенных работой в группе специалистов с низкой квалификацией (16,67 %). Это объясняется тем, что специалисты с высокой квалификацией имеют и большую заработную плату, выполняют сложную творческую работу, вследствие чего имеют больше возможностей для профессионального совершенствования. Поэтому такой фактор удовлетворенности трудом, как достойная заработная плата, в большей мере важен для Senior-специалистов (96 %). Их претензии на высокую оплату труда обоснованы высоким профессионализмом и способностями решать сложные задачи в процессе труда. При этом среди Junior-специалистов значимость величины заработной платы актуальна для 83 %.

Другим фактором, влияющим на удовлетворенность работой, является престижность и репутация компании. Наиболее значим этот фактор для Senior-специалистов (почти 89 % из них отметили его важность). Наименее важным он является для Junior-специалистов (66,7 % из них отметили его важность). Для высококвалифицированных специалистов работа в престижной компании является дополнительной оценкой значимости и ценности их квалификации и профессионального опыта в случае возможной смены работы.

Значимость факторов удовлетворенности трудом, связанных с организацией процесса труда и внутренним климатом в коллективе, указали большинство респондентов: географическое положение компании-работодателя значимо для 67 % опрошенных, возможность работать удаленно - для 72,8 %, благоприятный психологический климат в коллективе - для 88 %, характер корпоративной культуры важен для 84,4 % опрошенных.

Поэтому основные причины смены работы связаны у большинства респондентов с недовольством уровнем заработной платы и возможностями карьерного роста и неблагоприятным климатом в коллективе.

На удовлетворенность имеющимся местом работы и условиями труда указывает такой фактор, как частота смены работы. Чаще всех меняют работу (один раз в 1-2 года) Junior-специалисты (75 % от их количества), а смена работы один раз в полгода-год доступна 18,5 % Senior-специалистам, хотя половина из них (51,85 %) меняют работу редко, не чаще одного раза в 3-5 лет.