Удовлетворенность трудом и трудовая мобильность специалистов IT-компаний
О.В. Санникова
А.Е. Кротова
Аннотация
профессиональный мобильность удовлетворенность труд
Статья посвящена проблеме соотношения трудовой (территориальной) и профессиональной мобильности работников IT-сферы. Это группа высококвалифицированных специалистов, обоснованно имеющих высокий уровень доходов и постоянно повышающих уровень своей профессиональной квалификации, что приводит к претензиям на лучшие условия труда и к соответствующим трудовым перемещениям, к смене места работы. Такая трудовая мобильность порождает постоянную кадровую проблему для IT компаний. Трансформация профессиональной мобильности в трудовую обусловлена уровнем удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом рассматривается как соответствие между притязаниями работника и предложенными ему условиями труда. Целью данной работы является выявление факторов удовлетворенности трудом работников IT-организаций, использовались методы анкетного онлайн опроса и полуформализованного интервью. В результате определены основные факторы удовлетворенности трудом: уровень заработной платы, возможности профессионального совершенствования, благоприятные отношения в коллективе. Установлена связь этих факторов и уровня профессионализма (грейда) работников. Выявлены управленческие меры по повышению удовлетворенности трудом IT-специалистов: обеспечить постоянное обучение, индивидуализацию профессиональных стратегий, формирование мотивирующей внутриорганизационной среды профессионального взаимодействия.
Ключевые слова: трудовая мобильность, профессиональная мобильность, удовлетворенность трудом, информациональные специалисты, управление трудовой и профессиональной мобильностью.
O.V. Sannikova, A.E. Krotova
Job satisfaction and labor mobility of IT-specialists
Abstract
The article discusses the issue of correlations between labour (territorial) and professional migrations of IT-specialists. This group of professionals is represented by highly qualified specialists who have justifiably high incomes and constantly enhance their professional qualification. This leads to their justifiable claims to better labour conditions, consequently, to labour mobility and changing job. Such labour mobility can be the cause of staff problems for IT companies. Transformation of professional mobility into labour mobility is explained by the level of job satisfaction. Job satisfaction is seen as conformity between workers' claims and suggested labour conditions. The aim of this work is to identify factors of IT-professionals' job satisfaction. The research is based on the methods of online survey and questionnaires and semi-structured interviews. As a result of the research, the factors for job satisfaction have been identified: the level of wages, opportunities for professional improvement, favorable relations in the team. The relationship between these factors and the level of professionalism (grade) of employees has been established. Managerial measures to increase satisfaction with the work of IT-specialists have been revealed: to provide constant training and individualization of professional strategies, to form a motivating intra-organizational environment of professional interaction.
Keywords: labour mobility, professional mobility, job satisfaction, informational specialists, management of labour and professional mobility.
Введение
Современное общество характеризуется высокими темпами социальных изменений, которые требуют от человека готовности к постоянным социальным перемещениям. Социальная мобильность, согласно исследованиям Дж. Урри [1, с. 11], является ведущей характеристикой современного мира, в котором, благодаря постоянным движениям социальной среды, утрачивается строгость и четкость границ социальных систем и институтов.
В ситуации быстрого изменения в технико-технологической сфере общественной жизни, в сфере разработки и распространения информационных технологий меняет свое значение и определенность профессиональных статусов. По мнению М.Н. Макаровой [2, с. 51], в мобильном мире профессия как стабильная совокупность статусов и ролей теряет свое значение, а труд не воспринимается как четко определенная деятельность, как средство жизни. Понимание рабочего места также утрачивает свое значение. Трудовая деятельность стает тем фактором, который влияет на деконструкцию современного общества.
З. Бауман подчеркивал, что перманентная неопределенность является характеристикой современной профессиональной жизни. При ней «место работы воспринимается как палаточный лагерь, где человек остановился здесь лишь на несколько дней и может покинуть его в любой момент, если предлагаемые удобства не предоставлены или не неудовлетворительны, а не как общее постоянное место жительства, где он собирается стойко переносить неприятности и терпеливо вырабатывать приемлемые правила общежития» [3, с. 11]. Таким образом, З. Бауман указывает, что на готовность индивида к изменению профессионального статуса влияют не только требования мобильного общества, но и его собственные оценки места работы на предмет его соответствия запросам удобства и индивидуальной пригодности.
Такие оценки можно трактовать в терминах удовлетворенности трудом, которая является основанием мотивации как к профессиональной мобильности как изменению профессионального статуса, так и к трудовой мобильности как изменением места работы.
Многочисленные исследования удовлетворенности трудом способствовали выработке ее основных аспектов, связанных с внешними обстоятельствами (условия труда, содержание труда, результаты труда) и внутренними факторами (персональные качества работника, его мотивация, возможности профессионального и личностного роста и др.).
Ф.Р. Ачмиз формулирует мысль, что: «удовлетворенность трудом -- это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации» [4, с. 60].
В своей статье «О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом» Ф.Н. Ильясов [5] выделяет две категории факторов, влияющих на удовлетворенность трудом - внешние, обусловленные трудовой ситуацией и внутренние, обуславливающие идентичность сотрудника. Так, к внутренним факторам относятся мотивы, цели, ожидания, ценностные ориентации, а к внешним - условия труда, результаты труда, содержание труда (значимые характеристики самой работы).
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [6] определили требования к организации и ее среде, обеспечивающие удовлетворённость сотрудников работой.
Ю.А. Муравкина, анализируя массив источников, посвященных проблеме удовлетворенности трудом, выделила основные факторы: оплата труда; благоприятные условия труда; признание в коллективе, взаимоотношения в трудовом коллективе; психологическое состояние работника; карьера, повышения квалификации, возможности личностной самореализации; интересная работа; отношения с руководством; самостоятельность, инициативность; креативность; социальный пакет; режим труда и отдыха, физические условия труда [7].
Таким образом, можно принять следующие характеристики удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом у работников формируется за счет соответствия его собственных требований к трудовой деятельности и фактических условий, которые предоставлены на рабочем месте. Чем больше совпадений субъективных требований и фактических условий, тем выше вероятность как максимального уровня удовлетворенности работника условиями труда, так и высоких показателей эффективности компании.
Совокупность факторов различного уровня, как внешних, так и внутренних может изменяться со временем и не может быть одинаковой для каждого индивида. Но к основным можно отнести такие факторы, как: условия, гарантии труда, режим работы; заработная плата; санитарно-гигиенические условия и уровень организации рабочего места сотрудника, положительные взаимоотношения с коллегами и начальством; возможность развития карьеры и повышения квалификации; удовлетворенность от задач и проектов, интерес от рабочего процесса; возможность проявлять инициативу и самостоятельность; получение признания и чувство важности и значимости.
Актуальность изучения удовлетворённости трудом и ее индикаторов возрастает в связи с противоречием в обеспечении кадровыми ресурсами российских организаций, чья деятельность связана с постоянными инновационными разработками в сфере высоких технологий. Это противоречие между потребностями организации в квалифицированных работниках с высокой мотивацией к трудовой профессиональной мобильности (повышению квалификации, профессиональному совершенствованию, стремлению к карьерному росту), но с низкой мотивацией к смене места работы и потребностям работника не только в профессиональном совершенствовании, но и в поисках места работы с более привлекательными условиями труда.
В данном случае, под трудовой мобильностью понимается одна из форм социальной мобильности, «которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками» [8, с. 93]. При этом к разновидностям трудовой мобильности относят профессионально-квалификационную и территориальную (смену места работы).
Такого рода противоречие характерно для организаций в IT-отрасли, которые имеют перманентные кадровые проблемы в связи с высокой трудовой (территориальной) мобильностью сотрудников. Это обстоятельство негативно влияет на результативность работы организации. При этом такая ситуация с профессиональными кадровыми ресурсами связана не только с особенностями рынка труда в этой отрасли, но и со спецификой той социальной группы, к которой принадлежат сотрудники IT-организаций.
Отечественные аналитики [9-14] изменений в социальной структуре общества в связи с разработкой и распространением новых информационных технологий характеризуют работников IT-сферы термином «информациональные специалисты». Исследователи [14] указывают на неоднородность этой группы, на дифференциацию IT-работников по возрасту, уровню образования, квалификации, месту в системе профессиональной и административной иерархии. Для таких работников актуально постоянное обучение, наличие основного и дополнительного высшего образования, повышение квалификации, осознаваемая связь между уровнем образования и квалификации и собственным доходом, уверенность в том, что вклад в собственное профессиональное совершенствование может и должен монетизироваться. Такие работники имеют четкие представления о требуемых для такой деятельности социальных и психологических качествах, о профессиональной иерархии в своей сфере занятости, понимают условия перемещения между ступенями профессионализма, идентифицируют себя со своей профессиональной общностью по признаку необходимости постоянного обучения и развития.
О.И. Шкаратан и С.А. Инясевский разработали характеристики группы работников информациональных специалистов [12]. «1. Данная группа состоит из высококвалифицированных профессионалов и профессионалов с высшим образованием, способных к освоению постоянно растущего объема информации; 2. Являясь сверхэффективными работниками, они получают доходы, позволяющие поддерживать стиль жизни верхнего слоя и вливаться в ряды совладельцев фирм; 3. Обладают особыми привилегиями в отношениях трудового найма, которые позволяют им быть автономными работниками с гибким трудовым графиком; 4. Располагают готовностью к смене видов деятельности, самостоятельностью в постановке проблем и путей их решения; 5. Основными ресурсами социально-профессиональной успешности выступают актуальная теоретическая и практическая подготовки, знание ИКТ, здоровье, позитивная мотивация в сфере профессии» [13, с. 63].
В исследованиях отмечена также особая роль возрастных характеристик специалистов IT-сферы в осуществлении трудовой мобильности. «В 2019 году Stack Overflow опросил 66329 профессиональных разработчиков со всего мира. Из общего количества профессиональных разработчиков 71,7 % младше 35 лет, а 85 % - младше 40 лет. Это необычно по сравнению почти с любой профессией в мире» [15].
Компании стремятся к омоложению сотрудников. Содержать множество возрастных специалистов с высокой зарплатой невыгодно. Молодые обучаются быстро в ситуации, когда нужно быть в курсе постоянно обновляющихся технологий. Стратегия стартапов подразумевает дешевую и быструю разработку передовых продуктов, для чего актуальнее привлекать молодых работников. По сравнению с возрастными сотрудниками, молодые разработчики открыты новым технологиям, стремятся постоянно получать новые знания и генерировать новые идеи [15].
Методика и методы
Целью эмпирического исследования является выявление отношение работников IT-организаций к основным факторам удовлетворенности трудом. Задачи исследования: определить степень удовлетворенности трудом работников IT-организаций; определить связь между значимыми факторами удовлетворенности трудом и уровнем профессионализма (грейда) работников; установить намерения работников относительно смены места работы; выявить управленческие меры по повышению удовлетворенности трудом IT-специалистов.
Основная гипотеза: значимыми факторами удовлетворенности трудом IT-специалистов являются: уровень заработной платы, возможности профессионального совершенствования, благоприятные отношения в коллективе.
Вспомогательная гипотеза: значимость факторов удовлетворенности трудом связана с уровнем профессионализма (грейда) IT-специалистов.
Методы исследования: онлайн анкетирование, полуформализованное интервью.
Выборка: в количественном исследовании приняли участие 200 респондентов - сотрудников IT-организаций г. Ижевска, возраст 21-40 лет. Выборка стратифицированная.
В качественном исследовании приняли участие 10 информантов - работников управляющего звена IT-организаций г. Ижевска. Исследование проводилось в июне 2023 года.
Полученные результаты
Социальные характеристики респондентов
В количественном исследовании (июнь 2023 г.) методом анкетного онлайн опроса (стратификационная выборка) опрошено 200 респондентов - 70,87 % мужчин и 29,13 % женщин. В опросе приняли участие IT-специалисты, из них: разработчики (45,63 %), тестировщики (23,30 %), аналитики (13,59 %), системные администраторы (11,65 %), дизайнеры (5,83 %). 96,12 % респондентов имеют высшее/незаконченное высшее образование.